導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工會福利方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

通過開展以扶貧為主題的演講比賽，引導全鎮干部職工進一步立足本職工作，闡述新時代條件下基層鄉鎮扶貧干部的精神風貌，鼓舞干部扶貧士氣，堅定扶貧信心。同時，實現我鎮扶貧工作、職工活動“雙好雙提升”的工作目標

二、活動主題

關于“助力扶貧 青春行動”的演講比賽

三、活動要求

1、參與對象

全體工會職工

2、內容要求

以幫扶干部、第一書記的親身經歷為基礎，以扶貧工作遇到的工作經驗和身邊真人真事為素材，可講述鄉鎮扶貧干部、村干部、扶貧帶頭人或者本人等人事跡，也可講述鄉鎮（街道）或村兩委集體推進精準扶貧工作等內容。故事人物可以是個人，也可以是集體，但作品需具備故事發生的基本要素和具體情節，內容真實、表述清晰、情感真摯、寓意深刻。作品題目自定，形式必須為文字故事（1500字以內）和PPT或視頻作品（時長不超過8分鐘）兩種類型。

3、于11月30日前將“助力扶貧 青春行動”的演講文字稿和PPT或視頻作品上報到工會辦公室

四、比賽時間和地點 

比賽時間暫定于2018年12月13日（星期三）下午3:00時；地點為政府四樓會議室

五、獎項設置 

比賽設置一等獎一名，獎金300元；二等獎二名，獎金200元；三等獎三名，獎金100元；優勝獎若干名，獎品一份。

六、其他事項

1、加強組織保障

成立以xx鎮班子成員為成員的評定小組，責任評定工作。

2、加強后勤保障

篇2

管好用好扶貧資金，使其真正發揮效益，直接關系到貧困地區的發展和扶貧成效，關系到社會穩定，關系到構建社會主義和諧社會和全面建設小康社會。通過對扶貧資金管理使用開展專項治理，確保扶貧資金專款專用，及時足額到位，防止和嚴查貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金行為，促進扶貧資金管理使用規章更加完善、管理使用程序更加規范、管理使用機制更加健全，確保扶貧資金使用安全有效。

二、開展專項治理的范圍和方式

范圍。根據省扶貧專項資金監管工作協調小組的工作計劃，今年開展對20xx年、20xx年扶貧資金管理和使用的專項檢查，突出抓好“造福工程”，以工代賑、少數民族發展資金、扶持殘疾人資金等重點資金、重點項目、重要環節的檢查監督。

方式。以縣為單位，采取“四個結合”開展專項治理。一是自查與重點抽查相結合；二是項目檢查與資金檢查相結合；三是監督檢查與加強整改相結合；四是總結經驗教訓與完善管理相結合。

三、開展專項治理的時間安排

扶貧資金監管專項治理工作，從20xx年7月開始，到12月結束。分三個階段進行。

組織動員階段。時間為7月。認真組織學習省、市糾風工作會議精神，按照省、市扶貧資金監管專項治理工作要求，研究制定本縣及部門的專項治理方案，做好組織動員和宣傳工作，明確專項治理任務和要求，認真抓好自查自糾工作，切實把扶貧資金專項治理工作落到實處。 總結，10月下旬將

總結材料報市老區與扶貧辦，市老區與扶貧辦將專項治理情況進行匯總，形成匯報材料，并牽頭做好迎接檢查的各項準備工作。

總結總結，針對檢查中存在的問題，責成有關單位立即整改，同時提出加強和完善扶貧資金監管的措施辦法，進一步鞏固專項治理成果。

四、開展專項治理的工作要求

高度重視，加強領導。市、縣相關部門要以黨的十七大精神為指導，貫徹落實全國、全省和全市糾風工作會議精神，高度重視扶貧資金監管專項治理工作，切實加強領導。部門主要負責同志要親自研究和部署，抽調業務骨干組成專項治理工作班子。具體檢查方式可以靈活多樣，可以充分利用各部門自身監督檢查力量，更要發揮審計部門的作用。

精心組織，明確責任。各有關部門要加強協調，相互配合，落實責任，共同做好專項治理工作。

老區與扶貧部門負責牽頭組織實施本次專項治理行動，協調其他部門統一行動，組織開展重點抽查。總結分析扶貧資金監管專項治理經驗，研究提出加強和完善監管措施的建議意見。

糾風部門負責對各有關主管部門在扶貧資金管理和使用中的履行職責情況進行監督檢查。要充分發揮職能作用，以查促糾，針對危害資金安全的突出問題，查處貪污、挪用、截留、克扣扶貧資金的行為。財政部門要積極配合有關部門開展專項治理工作，重點檢查扶貧資金是否符合投向，是否及時足額到位。針對專項治理中發現的問題進一步健全和完善財政扶貧資金管理制度。

發展改革部門負責以工代賑資金管理使用情況的專項治理，對發現的問題提出整改意見。

民族工作部門

篇3

近年來，西寧市堅定不移地推行鄉鎮、街道消防安全“網格化”管理模式，構建了“機制健全、責任明晰、力量整合、管理規范”的基層消防工作新格局，筑牢了社會火災防控根基，西寧市共建立街道級消防安全網格40個，鄉鎮級消防安全網格98個，街道鄉鎮劃分小網格1356個；全市共落實網格長1065名，網格員2346名，網格信息員2980名。就目前的消防安全形勢和社會面消防安全水平現狀而言，消防安全網格化管理工作遭遇了現實瓶頸，只有突破瓶頸，才能實現消防管理的進一步優化升級。

（一）工作經費保障難題有待突破。目前部分地區的消防安全網格化管理工作保障性經費尚未實現納入地方財政預算足額保障，難以滿足隨著城市建設發展逐年遞增的要求。部分經濟實力較強的鄉鎮街道投入資金，為鄉鎮專職消防隊、志愿消防隊或“保消合一”隊伍配備了消防裝備和器材，但后續的管理和保養工作經費卻未能跟上，導致裝備和器材閑置損壞報廢的情況出現。

（二）基層消防部門負擔有待減輕。基層消防部門的監督干部數量有限，管轄范圍大、列管單位多，消防安全形勢復雜，時刻面臨著工作能力與工作成效的考驗。消防安全網格化管理工作再次將公安消防部門作為主力軍，一旦遇到當地相關部門重視程度不夠、責任意識不強的情況，基層消防部門的角色將由“推動”變為“拖動”，工作負擔進一步加重。

（三）網格工作效能有待全面提升。從全市檔案臺賬看，消防安全網格化管理工作組織健全，各級網格均建立了消防安全委員會或消防辦公室，部分縣區建立了完善的聯席會議制度，定期討論解決消防安全問題，部署消防專項工作。但網格化工作中走形式走過場的心態依然普遍存在，工作效能有待進一步提升。

二、社會服務管理創新工作帶來的機遇

構建“網格化管理、信息化支撐、全程化服務、法治化保障”的社會管理新體系，提升社區網格化服務管理水平，加強基層基礎建設，其為消防工作帶來的機遇主要有以下幾點。

（一）政府高位部署推進。政府高度重視社區網格化服務管理工作調度會議。對網格員招錄工作、信息平臺建設工作和社區網格化服務管理體制機制創新工作十分重視。

（二）各級各部門廣泛聯動。政府牽頭建立了聯動工作機制，并就矛盾糾紛排查調處、社區網格員招錄、社會管理綜合信息平臺建設和志愿者隊伍建設等工作進行了培訓與交流，消防安全管理工作作為一項重要內容被納入培訓交流。

（三）經費保障落實有力。政府明確網格管理員屬政府服務公益性崗位，固定的崗位、穩定的工資能夠創造一個栓心留人的工作環境，適當的績效考核能夠有效增加工作動力，有效的經費保障必然使網格管理員成為一個頗受歡迎的崗位。

（四）信息平臺功能強大。依托現代信息技術，西寧市加快社區網絡基礎設施建設，整合社區現有部門專網和業務應用系統，建設了全市社會管理綜合信息平臺。從火災隱患整治角度而言，社區網格員可以對所負責網格的火災隱患實施深入排查并實時錄入社會管理綜合信息平臺，能夠深入并實時掌握社區基層火災隱患查改情況；從火災撲救角度而言，消防員可以在火災發生的第一時間迅速詳細掌握建筑結構性質、內部人員情況、周邊水源情況等重要信息。

三、消防管理和社會服務管理創新工作對接中的主要問題

（一）網格劃分有所不同。在全國“清剿火患”戰役中推廣的消防安全網格化管理是以各級行政轄區為單元劃分鄉鎮街道級網格、村（居）委員會級網格、村組樓院社會單位級網格。西寧市社會服務管理創新工作則是以100戶左右的規模為標準，將4個區、3個縣、4個開發（新）區下轄的156個村委會、352個居委會和45個家委會劃分為3689個網格。不同的網格劃分將導致管理體制上的差異，給對接工作造成障礙。

（二）網格員的流動性。政府招聘的網格員以勞務派遣的方式進行用工管理，依法簽訂勞動合同。據了解，西寧市類似的勞務用工崗位年流動率達20%以上，工作人員崗前培訓的問題、崗位工作經驗積累傳授的問題和穩定并留住人才的問題需要得到妥善解決。

（三）火災隱患舉報投訴的處理。依據西寧市社會服務管理創新工作的網格劃分方式，全市共有3689個網格，按每周平均每個網格發現隱患4處計，每周將有14756處隱患錄入系統，傳送到消防支隊網絡終端等待支隊按照火災隱患舉報投訴流程處理，較大的工作量將給消防部門帶來壓力。

四、借西寧市社會服務管理創新工作實現消防管理優化升級

針對消防管理和社會服務管理創新工作對接中出現的主要問題，同時借鑒外省市消防部門在對接跟進工作中的經驗，筆者淺談幾點工作建議。

篇4

“人力資源管理準備度和參與度是企業成功‘走出去’的關鍵因素之一,已經‘走出去’的企業在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區總裁林鋼先生談到,“通過實施創造價值的人力資源整合,可以幫助企業成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發現人力資源整合關鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環節。”

國際化的人才戰略和領導力發展

中國企業“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業面臨的最突出的挑戰。調查顯示,文化整合與人力資本整合是企業跨地域經營與發展中最突出的問題。由于國內企業在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰,“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關鍵問題,即――

?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當地招聘及第三國員工的比例

?企業文化整合:運用企業文化模型了解不同企業文化之間的異同,并有效進行整合和管理

?領導力發展:企業不同發展階段要求有與之相匹配的領導力,以更有效地迎接挑戰,推動企業增長

?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關聯度進行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵方面,企業需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業務、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發的各種挑戰。企業在國際化進程當中,員工的組成也發生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業人才的管理,企業需要一套統一的、支持企業全球化戰略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當地法律法規的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規避了相關風險,設在中國的總部在批準當地分公司提交的員工福利方案時的依據是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

美世認為,上述問題基本上都是一些“戰術”層面的問題。企業如果能先解決“戰略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰術”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續的監控,有效地達成全球員工福利治理的目標。

領導者以及管理人員的保留問題

篇5

早在20世紀八十年代，在美國出現了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：

1、附加型。在現有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。

3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。

4、套餐。由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選其中一個套餐。

5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現有固定計劃作比較，采取多退少補方式。

二、自助餐式福利項目的設計

如上所述，企業的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經濟的發展，新的福利項目還在不斷地被開發出來。于是，怎樣選擇和設計出符合企業和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務。

(一)進行員工福利需求調查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設計之前，首先要對員工進行福利需求調查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調查主要有兩種形式，即發放調查問卷和進行訪談。調查問卷由人力資源部門設計，應同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。

通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風險。因此，在選擇受訪者時，應兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。

(二)注意劃分福利設計的階段性和層次性。通過問卷調查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。

究竟優先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業的戰略目標以及經營重點相結合的。舉例來說，如果企業實現其戰略發展目標的途徑是加大新產品的研發力度，與此相適應，就應當優先考慮公司的研發人員福利需求；如果企業的經營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當比例的企業里，福利策劃則要關注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關愛。

(三)利用集體購買的優惠。企業的福利項目是在經過員工需求調查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業可以利用集體購買的優勢，增加與供應商或服務商的談判能力，獲取較大的價格優惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業醫療保險，企業可以利用人多的優勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數額的優惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣勢及解決方案

自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。

（一）福利成本增加。實行彈利的企業，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養老保險、醫療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創造的經濟價值增量與福利成本之間的關系難以估算，企業福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當長的一段時間里，企業面對的現狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導致企業在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。

（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業在福利管理方面的難度。福利需求調查、信息匯總、福利方案設計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。

（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業在實施彈利過程中發現，相當一部分員工對企業提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。

如何規避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：

1、關注福利成本的支出。企業一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質的福利項目。

篇6

貫徹落實總書記的重要講話精神,切實履行工會維權的基本職責,要求各級工會必須牢固樹立和落實中國特色社會主義工會維權觀,使工會維權工作符合黨的科學執政、民主執政、依法執政的執政方略的要求,始終保持中國工運事業發展的正確方向。

為此,我們強化服務發展意識和開拓創新精神,努力做到在政治上主動到位,思路上主動謀劃,實踐上主動作為,做到主動維權。如我們較早提出了建立幫扶困難職工長效工作機制、上級工會代行基層工會維護職能、利用社會化資源服務職工群眾等工作思路,進一步打開了維權視野、拓寬了維權渠道。加大立法和政策參與力度,使職工的利益訴求在法律和政策中得到充分體現;加大執法監督和群眾監督力度,使違法侵權行為得到有效遏制;加大爭議調解和法律援助力度,使職工群眾的合法權益得到有效保障,做到依法維權。完善工會代表職工參與國家和社會事務管理的工作機制,加強與人大、政府、政協及有關部門的聯系溝通,積極參與國家有關勞動法律和政策的研究制定,為工會維權創造良好的法律和政策環境。

善于統籌規劃和協調落實,明確科學的工作定位,形成科學的制度體系,運用科學的推進方法,做到科學維權。如充分發揮我市職工法律顧問委員會、工會律師團、職工法律服務志愿者三支隊伍的作用,推動區域性、行業性勞動爭議調解組織建設,完善勞動關系預警、疏導機制和勞動爭議調處機制,配合黨政妥善處理職工,把勞動關系矛盾化解在基層。進一步加強同司法、勞動、民政、和律師協會的合作,聯合社會力量,積極幫助職工特別是困難職工參與仲裁、訴訟,切實維護職工合法權益。

我們將以總書記重要講話精神為指導,按照中國特色社會主義工會維權觀的要求,思想認識上,進一步強化共建共享的辯證觀點,努力實現勞動關系不同主體之間的協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享;工作重點上,以非公企業、改制企業職工和困難職工、農民工為主要維護對象,切實維護廣大職工的合法權益;推動落實上,著力創新工會的維權機制,在推動和諧社會建設中充分體現工會的政治優勢、組織優勢和群眾優勢,努力實現好、維護好、發展好包括農民工在內的廣大職工群眾的利益。

黑龍江晨報社工會在報社黨委的正確領導和上級工會的關心指導下,團結廣大員工,緊緊圍繞報社的中心工作,認真履行工會職責,推進報社改革和民主建設,維護廣大員工合法權益,倡導精神文明建設,加強工會自身建設,取得了可喜的成績,為報社的改革和發展做出了積極的貢獻。

一、緊緊圍繞報社發展大計,積極做好廣大員工的思想政治工作

在報社黨支部的領導下,報社工會從群眾組織的特點出發,根據報社不同時期的工作重點,積極探索新形勢下思想政治教育的途徑和方法,在工會干部和廣大員工中開展了各種形式的宣傳教育活動,并充分注意了解員工的思想狀況,有針對性地做好教育引導工作,努力把廣大員工的思想引導到報社改革和發展的大局上來。多年來,報社工會注意抓住各種時機,組織開展了各項既生動活潑,又富有教育意義的群眾性活動,使廣大員工從中受到愛國主義、集體主義、社會主義等方面的教育。報社在改革和發展的歷程中,遇到了許許多多熱點難點問題,由于報社工會在化解矛盾、理順情緒方面做了許多有益的工作,從而為報社改革發展創造了良好氛圍。

二、充分發揮工會組織作用,促進報社的民主政治建設

報社工會始終圍繞報社各個時期的工作中心,積極組織員工參與報社的民主管理和民主監督,使報社員工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到較好發揮。因此,近幾年來,報社先后幾次對采編體制、經營體制、人事制度、分配制度等進行重大改革,每一次改革,工會都參與制定改革方案,每一次改革方案出臺前,都提交到各有關系統和部門,充分征求大家的意見。由于得到了廣大職工的理解和支持,保障了廣大員工的合法權益,各項改革都得以順利實施,并迅速顯現生機和活力。

三、切實維護職工權益,努力為報社職工做好事、辦實事

堅持以服務為宗旨,依法維護廣大員工的權益,切實關心職工的生活,努力為職工多辦實事、好事,是報社工會的一項重要工作。一是宣傳貫徹有關法律、文件,幫助職工增強依法維護自身權益的意識。二是調查了解涉及職工切身利益的情況和意見、要求,積極向報社黨委、職能部門和有關方面反映、呼吁,對反映的問題及時會同有關職能部門協商,促進問題的解決。三是努力保障職工的基本生活條件。我們報社十余年來,職工收入比較穩定,絕大多數職工基本生活能夠得到充分保障,但我們并沒有因此忽視對職工的關心,對極個別因種種原因導致生活困難的職工,報社工會每年都登記造冊,有針對性地開展幫扶工作。每年春節前夕,報社都拿出一定資金,開展“送溫暖活動”,對困難職工進行補助;對婚喪嫁娶、生病住院的職工,工會都及時給予關注、看望和慰問。四是協助行政部門辦好各項集體福利事業,積極參與制定有關職工集體福利的條例和規定,及時了解職工在生活福利方面的要求。在社工會的積極參與下,報社十分重視職工的各項福利工作,每逢各種節假日,都發放各種福利和慰問品。報社工會每年也從工會經費中拿出絕大部分資金給職工辦福利。維護職工利益,關心群眾生活,增強了全報社職工的凝聚力和集體主義感,增強了廣大職工投身報社改革、支持報社發展的積極性,同時也密切了工會組織和全報社職工的緊密聯系。

四、廣泛開展群眾性文體活動,豐富、活躍職工業余生活

多年來,報社工會從實際出發,積極組織廣大員工開展豐富多彩、形式多樣的文體活動。由工會負責管理的多功能健身房,每天定時向全社職工開放;每年組織一次職工體育比賽和文體演出活動;每逢社慶、紀念七一等大型節日,都組織全報社員工舉辦大合唱、聯歡會、舞會等。為迎接建國60周年,由工會牽頭主辦的職工演講比賽、書畫攝影展等活動,都吸引了廣大職工的廣泛參與。豐富多彩的文體活動,不僅大大活躍了職工的文化生活,對增強報社的凝聚力,增強廣大員工的團隊意識也發揮了積極作用。

五、加強工會自身建設,提高工會干部素質

篇7

（一）法務工作

在法務工作方面，完成了20xx年度公司合同臺賬梳理工作，通知了各經辦人將未歸檔的合同補交歸檔。11月底完成了公司2017年度和2018年度的合同印花稅計算工作。

7月份開始接手2018年合同的編號和審核工作，完成公司OA 合同流轉的初步審核及合同分發工作，同時做好2018年度四家公司合同臺賬的整編和合同歸檔工作。截至目前共完成四家公司400多份合同的編號和臺賬整理工作。

日常工作中，完成合同的修改工作并及時配合各部門同事或者內控、審計所需查找往年合同，幫忙復印或掃描合同原件。查找整理領導及工程項目所需要的相關法律法規。

（二）黨務工作

在黨務工作方面，及時完成集團黨辦下達的任務通知，做好集團黨辦和公司黨辦之間的工作對接，按時提交集團黨委所需要的材料，及時通知黨政領導班子成員及黨支部書記出席各類會議或培訓。

組織開展每月主題黨日活動和黨總支專題學習會，按時提交主題黨日活動完成情況表給集團黨辦，同時做好內部黨支部工作手冊的撰寫工作。七月份以來組織開展了參觀區黨建中心“我的初心黨日活動”、八一黨團“紅之旅”活動、九月黨代表選舉大會、參觀“勇立潮頭-上海市慶祝改革開放40周年大型主題展覽”、預備黨員轉正大會及觀看《榜樣3》專題節目等活動。

10月底完成了xxx同志、xxx同志的預備黨員轉正工作，并在國資委審查黨員發展材料工作中，及時補齊了之前黨務未完成的材料填寫工作。

（三）工會工作

在工會工作方面，負責公司工會與集團工會的對接工作，將集團工會布置的工作任務及時通知各工會主席及工會委員，完成集團工會要求的材料上報等工作。

本年度舉辦了兩次工會全體會員大會，完成了集體合同、工資專項集體協商合同、女職工特殊權益保護合同的簽訂和員工療休養活動方案的通過工作。

完成每月員工生日會的溝通準備及生日會現場布置工作；組織了公司員工參加桌上足球爭霸賽、5公里健康跑及團扇繪畫等文體活動并做好后勤保障工作。

員工福利方面，完成了夏季送清涼實物慰問、電影券、蛋糕券采購的比價和發放工作，以及員工療休養前期與旅行社的溝通與行程安排等工作。

11月底完成了2018年公司工會工作總結、特色活動情況匯總并上報集團工會和投資公司工會會員2019年集中投保工作。

二、不足之處及需要改進的方面

1.加強專業知識學習，提高工作能力

工作至今，深感自己的知識儲備不夠扎實，專業能力有待提高，不能為公司業務部門提供有建議性的法律咨詢，接下來我一定會加強法律方面專業知識的學習，將專業知識與公司業務融會貫通，爭取為公司業務部門發展提供保障。

2.加強實操學習，提高業務能力

日常工作中忙于應對黨務和工會工作，忽視了對業務部門工作的了解情況，以至于不熟悉業務部門的操作模式，在審核合同的過程中不能夠發現必要的風險點。

3.加強心理建設，提高辦事仔細度

對于領導交辦的任務，辦事心切，處事不夠干練，想問題不夠全面、不夠深刻。在今后的工作過程中，我還要更為細心周到，接到上級的任務安排，要先思考規劃，考慮全面，再付諸執行，不要把問題直接拋給領導解決。

三、來年的工作計劃

篇8

社區學院是加拿大實施高等職業教育的主要場所，其在世界職教領域中的先進地位以及對加拿大社會經濟的貢獻有目共睹。加拿大的社區學院從創建之初就大量聘用非全職教師（引入我國后普遍稱為“兼職教師”）從事教學工作，在聘用非全職教師方面已積累了較為成熟的經驗。但加拿大社區學院的非全職教師在學校中究竟扮演著怎樣的角色？是否就是我國職教領域中一般意義上的兼職教師？其聘請、使用和管理都是如何進行的？這些問題的解決對當前國內高職院校兼職教師工作中遇到的一些難題，規范高職院校教師隊伍建設等都具有重要的指導意義。

一、加拿大社區學院非全職教師的基本狀況及其聘用特點

筆者于2012年5月隨中國“高職院校領導海外培訓項目”培訓團赴加拿大進行了為期一個月的培訓研修，其間利用接觸加拿大社區學院協會（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培訓團各小組赴加各省社區學院進行重點學習的機會，對社區學院非全職教師的使用與管理情況進行了專題調研。經過對問卷的整理和分析，確認共有3所社區學院的資料有效。這3所社區學院分別是位于加拿大西部不列顛哥倫比亞省的卡莫森學院（Camosun College）、中部薩斯喀徹溫省的薩斯喀徹溫省應用技術學院（SIAST），以及東部安大略省的范莎學院（Fanshawe College）。它們的辦學規模都較大，在冊全日制學生均在1.2萬人以上；從辦學水平來看也算是加拿大社區教育系統中的優質機構，具有較好的典型性和代表性。因此，基于這3所社區學院的關于非全職教師的專題調查，也能在一定程度上反映加拿大社區學院非全職教師的基本狀況與特點。

（一）非全職教師與全職教師的人數比例達到1：1以上，但非全職教師的總任課量都嚴格控制在一定的比例之內

從表1可以發現，3所學院中，范莎學院在2012年春季學期聘請的非全職教師人數超過了校內全職教師的數量，其他兩所學院聘請的非全職教師數皆為全職教師數的40%以下。在訪談中，各個學校都特別強調，這些非全職教師只是承擔某一門或幾門課程的教學，其學期中的總任課量不得超過一定的比例，超過這一限度，便會影響到學院的教學質量。如卡莫森學院就嚴格規定，各學期的各個專業中，非全職教師的聘用數不得超過全職教師數的20%，并且由非全職教師承擔的教學課時也不得超過總課時量的20%。范莎學院認為，商科類的專業聘請非全職教師的比例可以相對高一些，工業應用技術類的專業則應該少一些。校方還表示，一旦非全職教師的聘請比例過高，不僅會影響到教學質量，而且也會遭到教師工會的反感，教師工會認為這種行為降低了全職教師的職業安全感。這些都是校方不愿看到的情況。

（二）非全職教師并非都是來自各行業的技術骨干，而是各種來源兼而有之

問卷針對非全職教師的來源問題設置了“其他高校或中學、企業或社會服務機構、未能就業的大學畢業生、臨時失業人員或其他人員”4個主要來源領域，各院校根據各個領域來源人數所占比例由高到低進行排序（見表2）。

從表2中可以看到，兩所學院的統計結果是來自“企業或社會服務機構”的非全職教師比例最高，而卡莫森學院的來源情況是“未能就業的大學畢業生”比例最高。當然，卡莫森學院在訪談中強調，這些未能就業的大學畢業生，主要是擔任基礎課程的教學工作。他們中有相當一部分人擁有企業工作經歷及碩士以上學位，而且他們有機會成為該校的全職教師。與此同時，非全職教師來源比例排在第2位的是“其他高校或中學”及“臨時失業人員或其他人員”。這一調查顯示，社區學院并沒有刻意挑選各行業的技術專家來校任課，只要你達到所在省規定的執教資格的最低要求，經過層層推薦和嚴格的考核流程后，“誰在適合的時候有強烈的愿望，誰就有機會到社區學院成為非全職教師。”

（三）社區學院聘用非全職教師的首要動因并不是“雙師型”教師的要求，而是各種因素兼而有之

社區學院為什么要聘用非全職教師，這是一個非常重要的問題。問卷對此設置了“應對政府削減教育經費的壓力、提供多樣化課程教學的需要、全職教師來不及補充、更方便學校的人事管理、政府對聘用非全職教師有要求、行業對聘用非全職教師有要求”6個動因，各院校根據自身實際情況由高到低進行排列。表3列出了第一動因和第二動因。

由表3可知，僅有一所學院聘用非全職教師主要是為了滿足“多樣化課程教學的需要”，這類似于我國高職院校聘請兼職教師的最主要動因，即“各職業院校專職教師與實踐接觸機會較少，對最新技術的掌握相對滯后，聘用在行業第一線工作的專業技術和高技能人才，可以彌補這一缺陷”[1]。另外兩所學校則分別將“應對政府削減教育經費的壓力”和“全職教師來不及補充”作為第一或第二動因。這進一步說明，“一方面有高校發展太快、專職教師的發展跟不上高校發展速度的因素，但更多的情況是出于經濟上的考慮”。[2]

（四）非全職教師到社區學院兼職的動因是受到社區學院多方面因素的吸引

關于“對到社區學院任教的非全職教師來說，最重要的吸引因素是什么”的問題，3所學院給出了不同的解釋（見表4）。

兩所學院都認為，到社區學院任教的非全職教師中，想成為全職教師的人比例最大，這一動因在50歲以下的非全職教師中體現得尤為明顯。而“教師職業令人羨慕，工作環境也好”“豐富了行業領域以外的業余生活”“對學校有感情，樂于參與學校教學”等，都說明了非全職教師對教師職業的認同和向往，并沒有出現“基于優厚的待遇而到社區學院任教”的情況。當然，如果這一問題能直接面向非全職教師進行調查，則會更加具有可信度。

（五）政府或行業對社區學院聘用非全職教師并無政策支持，相反對勞動保障和福利等方面卻有嚴格的法規要求

問卷中還設計了幾個開放性問題，其中對于“政府或行業組織對社區學院聘用非全職教師是否有要求或鼓勵措施”的問題，回答是“沒有”或“不可能”。因為社區學院是自主的辦學機構，政府除了給予財政支持和通過一個董事會實施管理外，連社區學院的院長是誰都不會過問，更不會在教師來源等具體細節上提出任何規定和要求。相反，對社區學院聘用非全職教師的勞動保障與福利方面卻有一些限制性要求，如最低小時工資要求，每周最高勞動時間的限制，工作期間的附加保險要求、配套福利要求、帶薪病事假要求等。

二、“非全職教師”與“兼職教師” 的概念比較

通過這次對加拿大3所社區學院的研究調查，及對大量相關資料的查閱，筆者發現，在北美的高等教育領域，依據聘任合同、工作量和工作職責的不同，將教師分為“全職教師”（full-time faculty/teachers）和“非全職教師”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）。“全職教師”是指聘任合同基于全職承諾（full-time basis），并承擔全職工作量和其他職責的教師。除教學以外，全職教師還承擔學生咨詢、課程發展與學校管理等工作。“非全職教師”是指其授課時數或學分數低于全職教師的最低標準，聘期一般以學期為單位，薪酬多以授課時數、學分數或課程門數為標準的教師。

目前，國外幾乎所有涉及高等教育領域的文獻資料中并沒有“兼職教師”一詞。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”則是兩個對等的、常用的專業詞匯，可以直譯為“非全職教師”“部分時間制教師”或“非專任教師”，與“full-time faculty/teachers”即“全職教師”或“全時制教師”一詞相對應。而“兼職教師”一詞則是近十幾年才在我國高等教育領域內出現的詞匯。筆者認為，將“part-time faculty/teachers”簡單地對應于漢語體系中的“兼職教師”欠妥，這兩個詞匯所表達的含義還是有一些差異的，主要體現在以下兩個方面：

第一，“非全職教師”與“兼職教師”兩者的內涵不同。盡管非全職教師與兼職教師有相同之處：如與兩者相對應的詞匯都是“全職教師”或“專任教師”；兩者的工作時間與工作量要求都少于全職教師；兩者的薪酬計量標準都與授課時數、學分數或授課門數等有關。然而，這兩個概念在表明工作崗位的性質和工作份數上卻有著明顯的差異：前者并不能表明其工作崗位的性質以及擁有工作的份數，即可能有全職工作崗位，也可能沒有全職工作崗位；有可能是一份兼職工作，也有可能是多份兼職工作。國外有一部分人員，常年從事多個院校的兼職教學崗位，相對于其中任一所學校而言，他的身份就是一名非全職教師。而后者則清楚地表明其必須除此之外還擁有一份全職工作崗位。簡單地說，“非全職教師”和“兼職教師”之間的關系，是包含與被包含的關系。當然，隨著我國兼職教師內外部聘用環境的不斷變化，人們對兼職教師內涵的理解也會逐步擴寬，有可能不久的將來兩個概念會趨于一致。

第二，國內“兼職教師”與國外“非全職教師”界定的角度不一樣。國外全職教師與非全職教師的差異，大都是從教師的聘任合同期限、工作量及工作職責等方面來界定的，如全職教師的聘任合同期一般在一年以上，享受學院為教師提供的所有附加福利；而國內專職（任）教師與兼職教師的差異主要是從教師是否具有單位正式編制、人事關系是否在本單位等方面來區別的（當然也有人事的合同制教師）。通常，兼職教師不可能擁有所兼職單位的正式編制，不可能參加所兼職單位的職稱評定，也不能享受到所兼職單位的社會保障與福利待遇。

三、對我國高職院校兼職教師隊伍建設的啟示

（一）國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內

國外院校能高比例地聘用非全職教師，與其配套完善的社會保障體系密切相關。例如，2010年一項對美國高校非全職教師的調查表明：39%的人表示所在學校提供了退休福利方案，26%的人表示所在學校會負擔退休養老金的一部分，作為工會會員的非全職教師中更是有57%的人表示學校提供了退休福利方案[3]。而根據我國現行社會保障體系的實際情況，近期內是難以對高職院校的兼職教師群體提供如此配套福利的。另一方面，國外高校高比例地聘請非全職教師，其重要的因素是應對教育成本上升的壓力[4]。但許多國際高等教育的實踐已經表明，“過多的兼職教師會降低大學的教學質量，不管是出于何種原因、何種目標，都必須適當地控制兼職教師的數量”[5]，因為，許多教育是在課堂之外通過師生的非正式接觸完成的，而兼職教師不可能與學生保持密切的接觸，同時也很少能夠出席改進教學計劃的活動，對教學計劃的整體把握也不如專職教師。因此，在國情尤其是配套的社會保障福利制度存在差異的情況下，國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內。

（二）重新制定高職院校聘請兼職教師的比例標準

近幾年來，國內對高職院校從行業企業聘請兼職教師的熱情不斷高漲，一方面是由于高職事業的快速發展以及技能型人才的培養質量有待提高，使得“雙師型”教師緊缺的矛盾突顯；另一方面是歐美職業院校高比例聘用非全職教師的模式對國人產生了較大的影響。我國對職業院校聘請兼職教師的要求不斷嚴格和具體：2004年重新修訂的《高職高專人才培養工作水平評估方案》中，要求兼職教師數量占專業課與實踐指導課教師數量的10%～20%；2007年，教育部領導指出“要建立一支穩定的、由兼職和專職人員組成的‘雙師’隊伍，希望兼職專職教師比例要達到1∶1甚至更高”，自此國家級示范性建設的高職院校專兼職教師比例就要求在1∶1左右；2010年，國家骨干院校建設中，要求各高職院校立項建設單位“兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”。短短幾年，教育部對高職院校兼職教師的比例要求不斷提高，兼職教師數量由10%到50%，直至現在的兼職教師授課量達到50%。筆者認為，國內的制度背景決定了我們難以高比例地聘請企業人員為學校兼課，另外各企業也不希望自己的員工到外單位兼職。所以，即使高職院校將薪酬標準提高到相當有吸引力的程度，多數一線的技術人員和業務骨干也不愿頂著“不務正業”的罵名和冒著被解職的風險去兼職。因此，在未能從國家制度層面解決這些矛盾前，要求國內同樣高比例地聘請各類企業的兼職教師，不僅是難以實現的，甚至還可能影響到教學質量的提高。

（三）進一步加大對專職教師“雙師”素質的培訓力度

要全面理解教育部關于加大兼職教師比例要求的本意，創造性地貫徹政策精神。一方面，通過這一手段讓專職教師形成競爭上崗壓力，促進專職教師盡快到企業參加工作鍛煉，熟悉新工藝、新技術。在加拿大，社區學院的教師每3年必須返回企業界實踐，或定期為工業界解決技術問題或從事應用技術研究與開發，以防止技術知識老化。另一方面，要通過學校人事制度的不斷改進，讓行業企業一線的人員能夠暢通無憂地進入高職院校任教。此外，要加強政策研究，盡快出臺配套的政策法規。按照國家關于事業單位新一輪的人事分配制度改革的要求，公辦的高職院校作為二類事業單位都要通過公開招聘吸納社會人才，但各省份對公開招聘人才都設置了最低學歷和資歷要求，這在一定程度上讓高職院校招聘行業企業的技術人才更為艱難。因此，必須有實實在在與之配套的改革舉措。

參考文獻：

[1]曹曄.重視兼職教師的發展，構建二元化“雙師型”師資隊伍[J].北京：中國職業技術教育，2007（6）：27.

篇9

據海南省教育廳廳長胡光輝介紹，海南省轄18個市縣，11個是貧困縣，教育發展長期處于比較落后的水平，尤其是基礎教育水平低、質量差，薄弱學校比重偏大，優質資源稀缺，義務教育均衡發展任務艱巨。

為促進義務教育均衡發展，海南大力實施“教育扶貧移民工程”，截至目前，海南省財政投入14億元，建設了24所思源學校，改擴建教育扶貧移民學校14所，新增優質學位4.57萬個。數萬名大山深處的少數民族貧困孩子得以走出大山，到縣城接受優質教育。

記者在王榆芳就學的屯昌縣思源學校看到，這是一所全新的現代化校園，擁有綠草如茵的花壇、標準化的籃球場、明艷的塑膠跑道、一流的教學設備。學校接收的學生90%以上來自貧困、少數民族家庭。

更讓貧困孩子和家長笑逐顏開的是學校強大的軟實力。思源學校建設改變了過去只重硬件投入的教育扶貧方式。海南省政府教育總督學石秀慧說，思源學校招聘的校長均為市縣級以上優秀校長，綜合素質較高，具有豐富的辦學經驗和先進的教育理念，事業心強，工作投入，加上一批年富力強經驗豐富的學科骨干教師和一批充滿活力的年輕“特崗教師”，各思源學校構建了一支素質優良的教師隊伍。

現代化的教學設施、優秀的師資力量，為山里娃們帶來了全新的教學理念和優質的教學課程。“思源學校真好，可以免費學鋼琴，還有各種各樣的興趣班，繪畫課、書法課、舞蹈課，大家可以憑興趣選擇。”王榆芳笑起來很燦爛，她說今后要上思源高中，繼續學鋼琴。

黎族小姑娘王玉寶告訴記者，在她們以前就讀的山里小學，往往一個老師要教很多門課程，音樂、美術課則讓他們自習。

篇10

關鍵詞 ：企業 薪酬 福利設計

如今的世界經濟全球化以及知識大爆炸，市場競爭愈來愈激烈，各企業中的對員工的要求也越來越苛刻，員工工作量逐漸增大，工作的動機也隨之變的復雜多樣。薪酬管理作為起到激勵以及約束員工功能的工作，已不是僅僅進行簡單操作制度以及技術的層面了，由于它能起到輔助企業戰略實施，因此被企業戰略的框架所吸收利用，最終成為了能夠保證企業戰略落實的有效手段。

一、薪酬的含義和功能

1.薪酬的含義

說起薪酬，如今，能被大多數人接受和認可的定義就是：薪酬指的是員工的工作以及服務被企業所認可后，通過各種方式支付給員工使其獲得經濟收入。通常來講，在各企業中，員工的薪酬一般由基本，間接，可變三種薪酬結構組成的。換一種說法就是獎獎金，薪酬，福利這三部分。但一般主要方面是指經濟報酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企業給員工提供收入來源，又表示企業的成本支出部分，也就是企業與員工兩者之間進行的一種雙向利益的交換。其主要有以下幾點：

（1）補償。企業員工依據企業所給的規定，完成指定的工作。但要把這些工作完成，對于員工而言必須要是受過一定的教育，具有一定的經驗和能力，在此同時員工的時間和精力以及腦力和體力都會被消耗。所以企業會給員工一定的補償作為回報，從而使企業與員工兩者間的經濟交換公平公正。

（2）激勵。企業付給員工報酬就表示員工的工作受到了企業的認可，它是支撐員工以及員工家人生活的正常經濟來源，同樣的也一定程度反映了員工的社會地位，給員工以激勵作用。

（3）吸引。企業對員工提供薪酬是向社會進行傳遞一些信息，如果某企業提供給員工的薪酬與其它同行比較有競爭時，企業對員工的吸引也就加大，當企業為員工提供的薪酬越高時，就等于向社會宣告：企業非常的需要這種人才，結果就會有越來越多的人關注這一職業。

（4）保留。若企業支付給員工的薪酬對外有了競爭性，與此同時對內體現了公平性，表現出員工的能力以及員工對企業的貢獻，多數員工會因為這豐厚的薪酬繼續留在該企業，于是便起到了保留員工這一作用。

二、薪酬制度中所存在的問題

關于薪酬制度存在著一些突出的問題，我們要注意區分它們的不同。

其中主要包括以下幾個方面：

第一，要注意品位分類并不是職業分類。人的身份工資也不是職位工資。資歷經驗不代表能力以及績效。第二，企業間的競爭要求是給有能力的人才或者工作績效較為突出的提供高薪酬，而激勵機制主要是對關鍵員工及核心員工。第三，能力導向可以說是我國企業所存在的突出問題，對于機器而言，它的生產率是一定的，可是有能力里的人卻不一定能創造出一流的業績，這就是人和機器的不同。而人力資源管理就是為了把人的潛力充分發揮出來。

三、關于薪酬福利的設計方案

在對市場經濟進行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是為指定企業專門設計的可操作性的方案，它與企業的市場定位有著密切的關系。要以適合現階段企業的發展水平為主要原則，把可持續發展作為根本目的。

1.關于薪酬

第一，對于企業高層中的管理人員的薪酬包括期權優先權或者公司股份（例：中石油、中石化）。而這些一般適用于企業中高級管理人員以及一些能影響企業的核心能力上升的核心骨干。針對用這種薪酬制度的員工，一定要加大考核管理，不要讓他們感覺到不論公司效益是好是壞都能有薪酬可領。第二，普通管理員工的薪酬屬于結構工資，而它所適用的人員主要是其他管理人員，其組成包括的部分有：績效考核、基本保障、有關補貼、效益獎勵。其中基本保障能起到維持員工正常的生活以及工作、靜態表現出員工的資歷以及工作崗位。以各地的最低收入水平作為依據，以員工資歷為標準進行制定，這部分相對來說是較為固定的，是員工的基礎薪酬，各員工之間相差較小。第三，銷售人員的薪酬包括基本薪酬和提成。適用人員主要是銷售崗位上的員工。第四，一線工人薪酬是計件或是計劃工資加上加班的工資。適用的人主要是勞務人員或者一線工人。

2.關于福利

第一，福利項目主要有法定與特色福利兩部分。法定福利指的是國家法律規企業一定要執行的一種福利制度，主要有醫療保險、養老保險、工傷保險、失業保險以及生育保險。而對于公積金來說是帶薪年休假的。第二，福利權利是具有差異性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的員工都能被提供的，它是有崗位來進行設定的，因此企業要確定不同崗位及不同級別的員工適用的福利項目范圍，它不但可以起到雪中送炭的作用，還做到錦上添花。第三，具有彈性的職業它的福利計劃是為了能最大程度去滿足各個員工不同的福利需求，我們可考慮把具有彈性的職工福利自助計劃推廣起來。

綜上所述，我國企業的薪酬制度如果想走向市場化、國際化或者規范化道路，就必須對薪酬問題以及福利設計加以重視。如今更多的外資企業進軍中國市場，他們對中國企業所制定的人力資源管理制度了解透徹，可我國企業對那些外資企業的人力資源管理制度了解卻少之又少。有關專家曾因此強調過，中國企業在薪酬制度與人力資源管理上要具有國際視野，加強對國外先進理念的了解。