導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源考察報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、組織機(jī)構(gòu)

為確保考察工作順利進(jìn)行，中心成立考察工作領(lǐng)導(dǎo)小組、考察組，負(fù)責(zé)考察工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體工作。

（一）考察工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長: XX

副組長：XXXXXX XX

（二）考察組成員

XXXXXXXXXXXX

二、考察對象

本次考察工作的考察對象為XXXX年新入職的“雙一流”高校畢業(yè)生XX、XX、XXX三人。

三、考察內(nèi)容

通過多種形式，重點(diǎn)了解掌握考察對象在政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、職位匹配等方面的情況以及學(xué)習(xí)工作和報考期間的表現(xiàn)，同時要核實(shí)考察對象是否符合規(guī)定的報考資格條件，提供的報考信息和相關(guān)材料是否真實(shí)、準(zhǔn)確，是否具有報考回避的情形等方面的情況。

政治思想方面，主要考察政治立場、政治態(tài)度、政治紀(jì)律等方面的表現(xiàn)，重點(diǎn)了解堅定理想信念，忠于國家、忠于人民、忠于黨，以及遵守國家法律法規(guī)等情況。

道德品質(zhì)方面，主要考察遵守社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德等方面的情況，重點(diǎn)考察考生在踐行社會主義核心價值體系、模范遵守社會公共道德，抵制各種不文明行為，在敬業(yè)奉獻(xiàn)、誠實(shí)守信、清正廉潔、情趣健康等方面的表現(xiàn)。

四、考察方法

（一）考察組成員與考察對象所在學(xué)校、原單位、社區(qū)的組織和群眾取得聯(lián)系，根據(jù)實(shí)際情況可采取電話聯(lián)系、個別談話、座談、查閱檔案等方式進(jìn)行。必要時，可請考察對象所在學(xué)校或有關(guān)部門提供其日常表現(xiàn)情況的鑒定或證明。

（二）考察組成員可通過與考察對象面談的方式，深入了解考察對象的思想動態(tài)和工作情況。

五、形成考察報告

考察結(jié)束后考察組對每一名考察對象分別如實(shí)寫出書面考察報告，提出考察意見。考察報告由考察組全體成員簽名。考察報告所附的證明材料應(yīng)當(dāng)注明出處，并由相關(guān)證明人簽名或加蓋公章。考察結(jié)果作為確定聘用人選的依據(jù)之一。

六、考察工作時間

考察工作于XXXX年XX月XX日開始，XXXX年XX月XX日前完成，考察結(jié)果以黨組請示的形式，將每個考生考察情況匯總，并提出聘用意見，分別報市委組織部和市人力資源和社會保障局。

七、考察工作紀(jì)律及要求

（一）考察組成員必須實(shí)事求是、客觀公正，不得弄虛作假、歪曲事實(shí)，不得以個人意見取代考察組集體意見。

（二）考察組成員必須保守秘密，不得泄露考察情況和考察對象個人隱私。

篇2

教育培訓(xùn)工作盲目性強(qiáng)，缺乏量化評估手段

隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)亦面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，尤其是對于電力企業(yè)業(yè)務(wù)支撐性的專業(yè)化企業(yè)，對企業(yè)人員的素質(zhì)提出了更高的要求，如何通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)切實(shí)提升企業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)，成為這種小型專業(yè)化電企亟待解決的管理問題。但是，傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)工作更為重視培訓(xùn)過程的開展，以及對培訓(xùn)工作滿意度的評估，培訓(xùn)效果無法量化考核。這種做法使得教育培訓(xùn)工作無法起到企業(yè)管理者所想要達(dá)到的“立竿見影”的效果，使得教培工作“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。

教培工作與企業(yè)人力資源其他基礎(chǔ)工作相脫節(jié)，缺乏相應(yīng)的激勵考核機(jī)制

培訓(xùn)結(jié)果無法與員工的績效考核、職務(wù)晉升以及評先選優(yōu)相結(jié)合，員工普遍對教育培訓(xùn)工作不重視，認(rèn)為“學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)好學(xué)壞一個樣”。積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工沒有上進(jìn)的動力，而怠于學(xué)習(xí)的員工也沒有后進(jìn)的壓力。這導(dǎo)致的后果是，盡管企業(yè)高喊學(xué)習(xí)培訓(xùn)的口號積極致力于提升員工素質(zhì)，努力打造“人人皆可成才，人人盡展其才”的人企和諧共贏局面，并且耗費(fèi)了巨額培訓(xùn)費(fèi)用，在師資方面也投入了大量資金，大幅工作時間被擠占，而培訓(xùn)效果卻無法量化衡量。

基于量化考核目的的學(xué)習(xí)與成長積分制模式

學(xué)習(xí)與成長積分考核模式貫徹“有記錄的量化管理”理念，實(shí)行動態(tài)量化考核與定期定性打分相結(jié)合的辦法，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工在企業(yè)教育培訓(xùn)工作促進(jìn)下的學(xué)習(xí)與成長成績。積分指標(biāo)以企業(yè)教育培訓(xùn)重要任務(wù)為重點(diǎn)，以員工學(xué)習(xí)與成長考核積分指標(biāo)體系為評價依據(jù)，客觀記錄員工學(xué)習(xí)成長情況。

學(xué)習(xí)與成長積分模式一般選取企業(yè)員工學(xué)習(xí)態(tài)度、行為、成果以及資歷提升等全方面、多維度指標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)不同人員所看重的側(cè)重點(diǎn)不同，輔以一定權(quán)重的分值，員工通過努力學(xué)習(xí)獲取成長積分。員工所取得的學(xué)習(xí)成長積分可以較為全面客觀地反應(yīng)員工在某一時期（季度或年度）的個人基本素質(zhì)，積分模式實(shí)行“人人建檔、人人打分”的方法對每位員工的學(xué)習(xí)與成長持續(xù)考核，準(zhǔn)確度量，因而積分可以較為廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的其他領(lǐng)域作為一項(xiàng)基礎(chǔ)的指標(biāo)。

下面我們就以人才評價考核積分制在一家小型業(yè)務(wù)支撐型供電企業(yè)的應(yīng)用為例，詳細(xì)闡述學(xué)習(xí)與成長積分制考核模式。

A電力企業(yè)是國網(wǎng)“三集五大”體系下的業(yè)務(wù)支撐單位，為上級單位提供決策支持服務(wù)，一流人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)當(dāng)前的重中之重。為此企業(yè)加大培訓(xùn)力度，并結(jié)合業(yè)務(wù)需求及個人特點(diǎn)制訂人才培訓(xùn)開發(fā)計劃。為配合及促進(jìn)教育培訓(xùn)計劃的開展，企業(yè)制訂了《學(xué)習(xí)與成長積分評價考核辦法》，該辦法貫徹企業(yè)“立足崗位做課件、立足專業(yè)做論文、立足服務(wù)做課題”年度工作重點(diǎn)，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與成長成績。在企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長積分指標(biāo)體系中，主要包括以下四個方面：

一是資歷晉升。通過有效的教育培訓(xùn)手段，鼓勵員工在學(xué)歷取得（含后續(xù)）、職稱評價、技能鑒定、執(zhí)業(yè)資質(zhì)等方面獲得發(fā)展，力爭在最短時間內(nèi)向更高一級發(fā)展，進(jìn)而取得更多能體現(xiàn)個人價值的知本性證書。

二是專業(yè)素養(yǎng)。鼓勵員工結(jié)合日常崗位工作，思考本專業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題、前瞻性的技術(shù)研究以及與本專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系的建立與運(yùn)行等，通過課件制作、論文撰寫、課題研究等載體，展示專業(yè)的研究成果，獲得個人專長的不斷精進(jìn)，推動綜合素質(zhì)持續(xù)提升。

三是實(shí)戰(zhàn)本領(lǐng)。教育與學(xué)習(xí)成長機(jī)制要面向現(xiàn)實(shí)需要，鼓勵員工在資歷晉升、專業(yè)提升等方面不斷地增長才干，遞增干事創(chuàng)業(yè)的本領(lǐng)，通過比武競賽、專業(yè)調(diào)考、技能比武等形式，不斷歷練和提升實(shí)戰(zhàn)本領(lǐng)。

四是日常學(xué)習(xí)。通過體系設(shè)計，力求較為全面地反映員工年度學(xué)習(xí)與成長進(jìn)步的成績，主要包括全年培訓(xùn)考試出勤率及外出學(xué)習(xí)考察報告提交率等，幫助管理者準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)效果，也從一個側(cè)面幫助員工了解個人學(xué)習(xí)與成長的動態(tài)過程。

綜上所述，以上四個方面是一個有機(jī)的整體，側(cè)重點(diǎn)各不相同，可以較為全面地反映企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長。首先，這四個方面貫穿了學(xué)習(xí)態(tài)度、行為、結(jié)果。態(tài)度指標(biāo)，比如學(xué)習(xí)筆記、考察報告的提交情況；行為指標(biāo)，如培訓(xùn)及考試出勤率；結(jié)果指標(biāo)，比如情況、課件制作情況等。其次，四個方面有長期指標(biāo)，也有短期指標(biāo)。長期指標(biāo)是指像職稱晉升、學(xué)歷提升指標(biāo)等，往往與員工的年齡、工齡成正比，但是可以盡量縮短其取得周期。短期指標(biāo)是指經(jīng)過員工日常工作之外的努力，可以較快達(dá)到的成果，與員工的年齡資歷無關(guān)，激勵員工“活到老、學(xué)到老”。再次，四個方面針對企業(yè)不同類型的人員得分分類及權(quán)重各不相同，比如中層管理人員參加比武調(diào)考的機(jī)會較少，評分比例可以加大資歷晉升、專業(yè)素養(yǎng)及日常學(xué)習(xí)的分值比例，降低或取消比武調(diào)考的分值比例。再如，管理人員側(cè)重專業(yè)素養(yǎng)，而技能人員側(cè)重實(shí)戰(zhàn)練兵，那么就可以根據(jù)實(shí)際加大管理人員學(xué)術(shù)成果的分值權(quán)重，技能人員實(shí)戰(zhàn)練兵的分值權(quán)重。最后，學(xué)習(xí)與成長積分考核制（見表1），重視對員工學(xué)習(xí)與成長的持續(xù)性考核，最大限度避免將教培工作作為企業(yè)的一項(xiàng)短期政策。如，員工某年的學(xué)習(xí)成長積分=當(dāng)年總分×100%+前一年總分×50%+再前一年總分×25%+…。

表1 學(xué)習(xí)與成長考核積分表（總分100分）

學(xué)習(xí)與成長積分模式應(yīng)用效果

積分制模式調(diào)動了員工參加企業(yè)教育培訓(xùn)的積極性

篇3

(一)人力資源的內(nèi)涵及特征

人力資源通常是指某個范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是一種無形的國民經(jīng)濟(jì)資源。作為一種特殊的資源，它具有以下特征：第一，人力資源具有社會性。一般說來，人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結(jié)果，是構(gòu)成人類社會活動的前提。人力資源處于一定的社會范圍內(nèi)，其形成、分配和使用都處于整個社會之中并依賴于社會，因而人力資源從本質(zhì)上說是一種社會資源。第二，人力資源具有主動創(chuàng)造性。人力因素是主動的，人作為有思維、有創(chuàng)造性的人力資源的載體，在經(jīng)濟(jì)活動中具有主動創(chuàng)造性并起著決定性的作用。第三，人力資源具有成倍的收益性。舒爾茨提出的人力資本理論體系，強(qiáng)調(diào)了人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本投資的收益率。作為收入的源泉，物質(zhì)資本的重要性已退居第二位，而人力資本則上升到第一位。第四，人力資本具有時效性。人力資源的開發(fā)、分配和使用都具有時效性。人的生命是有限的，作為人力資源的人，能從事勞動的時間處在生命周期的中間一段。如果錯過了開發(fā)利用的時機(jī)，就會導(dǎo)致人力資源價值的喪失。

(二)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

1、從經(jīng)濟(jì)理論的視角看，人力資源遵循收益遞增的規(guī)律

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在技術(shù)系數(shù)不變的條件下，生產(chǎn)中的某一要素的投入達(dá)到一定程度后，會出現(xiàn)收益遞減的趨勢。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種“活”的資源，能動的智力資源。其使用過程是伴隨著知識增長和更新而自我完善的過程。人力資源的增強(qiáng)會使生產(chǎn)過程中的技術(shù)系數(shù)發(fā)生變化，因而人力資源會帶來投資的高回報，是一種高增值的投資。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的使用不再遵循傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論的收益遞減規(guī)律：相反，它遵循的是收益遞增的規(guī)律。

2、從實(shí)證分析的視角看，人力資源的高素質(zhì)對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率呈正相關(guān)

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森曾對美、英、西歐等9國1950-1969年的統(tǒng)計資料進(jìn)行研究，研究表明：每個國家的國民收入增長率都大于其勞動和資本的增長率。導(dǎo)致這種經(jīng)濟(jì)增長的原因有二：一是規(guī)模經(jīng)濟(jì)的作用，二是勞動者素質(zhì)的提高，并且后一因素被認(rèn)為是最主要的因素。近幾年來，勞動力質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)率已達(dá)60％--80％，尤其以美國的微軟公司的發(fā)展為甚。僅1980年，微軟平均每周增加資產(chǎn)4億美元，其資產(chǎn)總值超過美國三大汽車公司的總和，其原因在于它擁有一批高素質(zhì)的拔尖人才。

3、人力資源對中國經(jīng)濟(jì)增長的特殊意義

中國的資源存量基礎(chǔ)非常薄弱，一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的重要資源(如耕地、森林、淡水、石油、煤礦等)的人均占有量均低于世界平均水平。而我國一直沿用高消耗、高浪費(fèi)、低產(chǎn)出的增長模式，只注重資本數(shù)量的投入而忽視投入資本的使用效果，造成了資本的低效益、高消耗的增長，嚴(yán)重地破壞了經(jīng)濟(jì)增長的良性發(fā)展。中國經(jīng)濟(jì)增長正面臨著資源稀缺和資本短缺的雙重約束，只有開發(fā)豐富的人力資源，才能真正推動中國未來的經(jīng)濟(jì)增長。因此，我們必須突破傳統(tǒng)的增長方式，通過技術(shù)進(jìn)步、勞動力素質(zhì)的提高，謀求一種新的能推動經(jīng)濟(jì)快速增長而又節(jié)約有限資源的經(jīng)濟(jì)增長模式。

二、中國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1、教育投入不足，人力資源素質(zhì)低下

開發(fā)人力資源包括兩個方面：一是體力投資，指改善營養(yǎng)和衛(wèi)生條件使人民體質(zhì)增強(qiáng)；一是智力投資，指普及教育和加強(qiáng)訓(xùn)練以提高人民的知識和技能并改善他們的勞動態(tài)度。但一般來說，智力投資，即教育和訓(xùn)練是開發(fā)人力資源的主要方式。人力資源素質(zhì)的高低直接取決于受教育的程度。

目前，我國是以有限的投入維持龐大的教育，投入十分短缺。據(jù)有關(guān)資料，世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重平均為3．6％，其中發(fā)達(dá)國家為5 7％，發(fā)展中國家為4％，而我國長期低于3％，文盲總數(shù)占世界文盲人數(shù)的1／4。由于低教育投入的環(huán)境作用，加上人口的快速增長和傳統(tǒng)思想影響等因素，使得我國勞動者整體素質(zhì)較低。

2、就業(yè)不足嚴(yán)重，失業(yè)人數(shù)增多，人力資源沒有善用

目前我國沒有得到充分就業(yè)的勞動力大約占總勞動力總數(shù)的25％左右。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，1992―1996年間，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別是：2．3％、2．6％、2．8％、2．9％、3．0％，呈增長趨勢，造成了大量人力資源的閑置和浪費(fèi)。就業(yè)問題已成為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和人力資源開發(fā)中最為突出的問題。

3、嚴(yán)重的智力外流

智力外流是發(fā)展中國家的重大損失。財力不足的發(fā)展中國家花大氣力培養(yǎng)出的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，作為國家的一種稀缺資源，流人發(fā)達(dá)國家，成為一種“反向外援”。如果按“誰投資，誰受益”的原則進(jìn)行分析，當(dāng)前中國政府投資培養(yǎng)的人才卻讓發(fā)達(dá)國家收益。許多人在中國完成小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)教育后到外國留學(xué)定居，投入由中國完成，產(chǎn)出卻給了外國。而西方國家更是利用所謂的移民政策，大肆掠奪我國的智力資本，進(jìn)一步加劇了人力資源的匱乏。

三、加快我國人力資源開發(fā)的若干建議

1、從思想上認(rèn)識人力資源開發(fā)的重要性。一段時間里，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)采用的是“高投入、高消耗、低效益”的傳統(tǒng)模式。企業(yè)偏重于物質(zhì)資本，忽視人力資本，對高素質(zhì)的人才沒有相應(yīng)的重視、扶持，沒有真正調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益的低下。因此，政府和企業(yè)要提高人力資源對于發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要性的認(rèn)識，走一條開發(fā)人力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展道路。

2、提高教育水平，發(fā)展非正規(guī)教育。教育具有雙重效應(yīng)。一方面，受教育水平的提高可以帶來收入水平的提高，可以提高人們的知識和技能，增加就業(yè)的機(jī)會；另一方面，可以加強(qiáng)人們對工作和社會的責(zé)任感。

首先，要增加對教育的投入。建立以政府辦學(xué)為主，社會各界共同辦學(xué)的體制，增加教育投資，大幅度提高教育經(jīng)費(fèi)在國民生產(chǎn)總值的比重，逐步達(dá)到世界平均水平；吸收更多的教育適齡人口入學(xué)。其次，發(fā)展非正規(guī)教育。越來越多的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家達(dá)成一種共識：發(fā)展中國家不能只重視正規(guī)教育，而應(yīng)以同等的甚至更大的注意力去發(fā)展非正規(guī)教育。非正規(guī)教育包括在職訓(xùn)練、農(nóng)業(yè)推廣、成人識字、遠(yuǎn)程教育以及其它形式的技能短期訓(xùn)練等。這些教育和訓(xùn)練方式，投資少而效益高，對低收入和因種種原因失去正規(guī)教育機(jī)會的人群最為有利。繼續(xù)完善高職教育、成人教育及各種技能培訓(xùn)教育；開展多層次、多種形式的培訓(xùn)，培育適應(yīng)社會需求的各類人才，全面提高勞動者素質(zhì)。

3、開創(chuàng)就業(yè)機(jī)會，減少人力資源閑置。勞動者大量的失業(yè)不利于社會的安定，也造成了大量的人力資源的浪費(fèi)。因此要開創(chuàng)就業(yè)機(jī)會，擴(kuò)大對勞動力的需求，以減少人力資源的閑置。大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，通過發(fā)展服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)等產(chǎn)業(yè)來增加就業(yè)崗位。此外，將勞動力配置方式真正轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌雠渲茫局栽鸽p向選擇、公平競爭的原則進(jìn)行人才流動。

篇4

“我們會逐步把上海、北京、沈陽、成都、武漢、長沙、廣州等醫(yī)院建成區(qū)域中心醫(yī)院，其他的省會城市醫(yī)院作為本省的核心醫(yī)院，再有就是在每個省的地級市開設(shè)地級市醫(yī)院。”陳邦說，他們會以中心城市醫(yī)院和大區(qū)為單位向外輻射。比如華東大區(qū)的中心城市是上海，會輻射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省會城市醫(yī)院，下面又可以開設(shè)地級市醫(yī)院。這樣可以由上級醫(yī)院對下級醫(yī)院提供資源和技術(shù)支持，最終提高地級市醫(yī)院的水平。“如果地級市醫(yī)院的診療服務(wù)達(dá)到很高水平的話，在當(dāng)?shù)鼐秃苡懈偁幜α恕．吘沟丶壋鞘械娜丝冢€是占中國人口的百分之八九十。”陳邦說。

以前，愛爾眼科的各子公司都是總部直接管轄的。經(jīng)過幾年的發(fā)展，開設(shè)地級市醫(yī)院的時機(jī)成熟了。這時候如果繼續(xù)由總部直接管理和投資，管理鏈條太長，有必要采取新的管理體系，適當(dāng)授權(quán)，提高整個公司的管理效率。

目前愛爾眼科有華南、華東、華北等8個大區(qū)，基本上每個大區(qū)都有一個中心城市醫(yī)院或者一個省會城市醫(yī)院。有的大區(qū)包括兩三個省，比方說東北大區(qū)，就包括東北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成兩個大區(qū)，一個大區(qū)下轄一個省。陳邦解釋說：“因?yàn)檫@里是我們的根據(jù)地，發(fā)展早，品牌成熟度比較高。前幾年，重點(diǎn)是在這兩個省發(fā)展地級市醫(yī)院。”

大區(qū)實(shí)際上是總部職能的延伸，每個區(qū)域共性的東西很多，由大區(qū)代替集團(tuán)來做一些決策，反應(yīng)會快一點(diǎn)。對于這些大區(qū)，總部進(jìn)行了一些授權(quán)。在投資方面，主要由大區(qū)進(jìn)行前期的考察。比如湖南打算在哪些地級市建設(shè)醫(yī)院，就是湖南大區(qū)的CEO要事先做可行性研究，就選址、投資規(guī)模、人員配備等等問題做出考察報告，然后總部討論決定是不是實(shí)施，批準(zhǔn)了之后由大區(qū)來組織執(zhí)行。

本區(qū)內(nèi)醫(yī)院的經(jīng)營情況，也是大區(qū)的CEO負(fù)責(zé)，他要把相關(guān)的任務(wù)指標(biāo)下達(dá)到各個轄區(qū)內(nèi)的醫(yī)院。雖然每個醫(yī)院的CEO、業(yè)務(wù)院長和財務(wù)部經(jīng)理等“三大巨頭”由集團(tuán)直接任命，但大區(qū)CEO對于本區(qū)內(nèi)的人事任免也有比較大的建議權(quán)。

篇5

一、引進(jìn)原則

本次人才引進(jìn)工作由縣人才辦統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，縣編辦、縣人社局、縣教育局、用人單位等參與，按照“公開公正、平等競爭”的原則，擇優(yōu)錄用。

二、應(yīng)聘條件

應(yīng)聘對象為國家承認(rèn)學(xué)歷的大學(xué)本科(學(xué)士)及以上畢業(yè)生，且必須符合以下條件：

(一)具有中華人民共和國國籍。

(二)遵守憲法和法律，具有良好的品行。

(三)具有與報考學(xué)科相應(yīng)的高中教師資格證書(含已具備教師資格認(rèn)定條件且參加2018年春季教師資格認(rèn)定在2018年7月底前可取得教師資格證書或證書編號的人員)，年齡30周歲以下(1988年3月1日以后出生)。

(四)適應(yīng)崗位要求的身體條件。

(五)所學(xué)專業(yè)與報考崗位一致或相近，并滿足崗位所需要的其他條件。

三、引進(jìn)人才程序

(一)引進(jìn)人才信息。引進(jìn)人才公告等信息于2018年3月8日起同時在以下網(wǎng)站和相關(guān)媒體上統(tǒng)一。

歙縣政務(wù)信息網(wǎng)ahshx.gov.cn/index.html

歙縣人力資源和社會保障局信息公開網(wǎng)站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html

歙縣教育局信息公開網(wǎng)站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html

安徽師范大學(xué)等相關(guān)高校網(wǎng)站。

歙縣中學(xué)與安徽師范大等高校對接，提前做好宣傳工作。

(二)報名與資格審查。

3月14日，由縣人才辦牽頭，縣編辦、縣人社局、縣教育局等與歙縣中學(xué)一同赴安徽師范大學(xué)，參加“2018年安徽省師范類高校畢業(yè)生專場招聘會”。

應(yīng)聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽師范大學(xué)花津校區(qū)大學(xué)生活動中心現(xiàn)場報名，提交《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》、獲獎證書等相關(guān)證明材料(復(fù)印件)，填寫《2018年歙縣中學(xué)面向高校引進(jìn)專業(yè)人才報名表》(附后)、《安徽省歙縣中學(xué)引進(jìn)教師綜合評價表》(附后)。

聯(lián)系人：程老師(15305590366)、姚老師(15345593918)。

3月14日晚，縣人才辦組織專家組對應(yīng)聘者提交的材料進(jìn)行資格審查，對符合報考條件的應(yīng)聘者按《安徽省歙縣中學(xué)引進(jìn)教師綜合評價表》逐項(xiàng)核實(shí)，計算出綜合評價分。依據(jù)綜合評價分的高低，按1:10的比例確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)人選，并電話通知面試時間、地點(diǎn)。

(三)面試。面試采取“試講加答辯”方式進(jìn)行。試講范圍為現(xiàn)行高中教材(人教版)，具體內(nèi)容由各學(xué)科專家組根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)確定。該工作由縣人社局、縣教育局會同用人單位組織實(shí)施。應(yīng)聘人員抽簽確定面試順序，準(zhǔn)備時間(包括寫教案)為30分鐘，試講為20分鐘(無生上課，含答辯)。面試成績(滿分100分)當(dāng)場向應(yīng)聘者公布(成績保留兩位小數(shù)點(diǎn))。

為保證人員素質(zhì)，面試成績不低于60分方可進(jìn)入體檢與考察程序。

面試時間初定于3月15日，具體時間和地點(diǎn)以電話通知為準(zhǔn)。

(四)考察與體檢

體檢考察人選按崗位招聘數(shù)，在同崗位試講課人員中按成績從高分到低分等額確定。體檢考察由縣教育局會同用人單位負(fù)責(zé)組織實(shí)施，按先體檢后考察的順序進(jìn)行。

體檢工作按照省委組織部、省人社廳、省衛(wèi)生廳《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范全省事業(yè)單位公開招聘人員體檢工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208號)規(guī)定在二級甲等以上綜合性醫(yī)院進(jìn)行。體檢參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(國人部發(fā)〔2005〕1號)、《公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)》(國人廳發(fā)〔2007〕25號)、《關(guān)于修訂〈公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)〉及〈公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)〉的通知》(人社部發(fā)〔2010〕19號)和《公務(wù)員錄用體檢特殊標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(人社部發(fā)〔2010〕82號)等規(guī)定執(zhí)行。體檢工作結(jié)束后，由醫(yī)院出具“合格”或“不合格”的結(jié)論性意見，并加蓋單位體檢專用公章。

考察工作堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊臉?biāo)準(zhǔn)，根據(jù)招聘崗位要求，對擬聘人員的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(學(xué)業(yè)成績)以及遵守國家法律法規(guī)等情況進(jìn)行考察。實(shí)施考察時成立考察工作小組，每組由兩名以上工作人員組成。考察小組通過查閱檔案、聽取有關(guān)方面意見、與本人面談等方式，準(zhǔn)確把握被考察對象的情況，全面、客觀、公正地作出評價并寫出書面考察報告。

對考察、體檢出現(xiàn)缺額的，按照規(guī)定程序和時限，在同崗位報考人員中，按面試成績高低依次等額遞補(bǔ)。

體檢、考察時間另行通知。

四、簽約聘用：對體檢、考察均合格的擬聘用人員名單，在縣人社局、教育局信息公開網(wǎng)公示一周。

經(jīng)公示無異議或公示結(jié)果不影響聘用的，由引進(jìn)人才單位主管部門將擬聘人員名單、《歙縣事業(yè)單位新聘用人員錄用審批表》、招聘崗位所要求的學(xué)歷、學(xué)位、資格等證書、實(shí)際工作經(jīng)歷證明、考察材料、體檢表、公示材料、本人身份證復(fù)印件報送縣人力資源和社會保障局辦理有關(guān)報批手續(xù)。

對違反引進(jìn)人才規(guī)定或未能在2018年7月31日前提供招聘崗位所要求的相應(yīng)層次的學(xué)歷、學(xué)位等相關(guān)證書的報考人員，取消其聘用資格。

根據(jù)國務(wù)院辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(〔2002〕35號)和省政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在全省事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(皖政辦〔2006〕13號)規(guī)定，用人單位須與受聘人員簽訂事業(yè)單位編內(nèi)聘用合同，確立人事關(guān)系。聘用人員待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位新進(jìn)人員按規(guī)定實(shí)行試用期制度，試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

五、有關(guān)事項(xiàng)

本《公告》由縣人才辦負(fù)責(zé)解釋。

咨詢電話：0559-6519306(縣人才辦)

0559-6534505(縣中辦公室)

篇6

一、引言

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭。加里?貝克爾認(rèn)為工人通過直接在生產(chǎn)中學(xué)習(xí)新技術(shù)，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的員工培訓(xùn)，可以提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。本文將回顧關(guān)于企業(yè)人力資本投資理論中有關(guān)培訓(xùn)投資的主要內(nèi)容，分析員工培訓(xùn)投資問題并給出相關(guān)對策。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)問題的文獻(xiàn)大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進(jìn)做法為基礎(chǔ)對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外企業(yè)員工培訓(xùn)方面的先進(jìn)做法，并對我國企業(yè)的培訓(xùn)工作提出相應(yīng)的對策（楊偉軍，2003），也有以赴國外考察企業(yè)改革運(yùn)營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓(xùn)工作當(dāng)中的問題進(jìn)行闡述，提出了相關(guān)建議。第二，從人力資源管理的角度對企業(yè)人力資源方面的問題進(jìn)行闡述，分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)（胡本杰，2006），設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)方案（滕勇，2006）。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓(xùn)工作提出相關(guān)要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。貝克爾（1989）對一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)也做了詳細(xì)的闡述；后來日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家橋本（1993）對其做出了重要擴(kuò)展，他從交易成本角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)特殊培訓(xùn)之所以要分擔(dān)成本，是因?yàn)橥顿Y完成后在估價和確認(rèn)工人在本企業(yè)以及外企業(yè)的生產(chǎn)力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔(dān)投資成本成為必要。

三、在職培訓(xùn)理論

1、在職培訓(xùn)成本收益理論

通過培訓(xùn)可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質(zhì)量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。在職培訓(xùn)投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓(xùn)前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；間接計算法有三種。模型法，主要是計算員工在培訓(xùn)前后的邊際產(chǎn)品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓(xùn)者在培訓(xùn)后和培訓(xùn)前工作成果（現(xiàn)金流入量）的差值；經(jīng)驗(yàn)公式法的思路是首先找出影響在職培訓(xùn)收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關(guān)系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)歷等存在較大的差距，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓(xùn)過后的預(yù)期收益要大，他們對培訓(xùn)的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進(jìn)行培訓(xùn)更有效率。

2、一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)

一般培訓(xùn)所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強(qiáng)的普通培訓(xùn)，這一類培訓(xùn)任務(wù)往往交給各類職業(yè)技術(shù)學(xué)校完成。如果企業(yè)提供普通培訓(xùn)，一般是員工在接受培訓(xùn)期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點(diǎn)工資。特殊培訓(xùn)所獲得的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓(xùn)條件下的員工的辭職率，因?yàn)槭苡?xùn)員工承擔(dān)了一部分培訓(xùn)成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔(dān)的成本與分享收益。

3、特殊培訓(xùn)成本分擔(dān)理論

人力資本投資和物質(zhì)資本投資一樣具有風(fēng)險，而且相比物質(zhì)資本投資，人力資本投資是一種更復(fù)雜和更加不確定的投資行為，投資風(fēng)險更大。基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質(zhì)資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產(chǎn)權(quán)問題異常復(fù)雜。培訓(xùn)成本分擔(dān)模式主要有三種，即接受培訓(xùn)的員工承擔(dān)全部成本并獲得全部收益、企業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓(xùn)員工共同承擔(dān)培訓(xùn)成本并共同分享收益。在特殊培訓(xùn)條件只有第三種情況具有現(xiàn)實(shí)意義。第一種情況下，員工的特殊培訓(xùn)成本支出將面臨兩種基本風(fēng)險，其一是市場風(fēng)險，即如果由于市場需求變化而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)工藝陳舊過時，相應(yīng)的生產(chǎn)技能也將報廢，原先培訓(xùn)此種生產(chǎn)技能而耗費(fèi)的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風(fēng)險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風(fēng)險，它主要來自與企業(yè)的機(jī)會主義行為。如果企業(yè)為了占有或剝削員工個人進(jìn)行培訓(xùn)投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員工讓渡某些培訓(xùn)收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭職或用隱蔽的偷懶或怠工來實(shí)施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔(dān)成本分享收益，是可行的。這樣可以弱化或避免機(jī)會主義的行為，因?yàn)檫@時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進(jìn)雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

我國企業(yè)在培訓(xùn)投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔(dān)全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓(xùn)來說，由于企業(yè)承擔(dān)了全部培訓(xùn)成本，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)通過特殊培訓(xùn)投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠(yuǎn)也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預(yù)期收益大打折扣，而且這種機(jī)會主義風(fēng)險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實(shí)際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應(yīng)的制度安排，人力資本產(chǎn)權(quán)主體受到侵害將是不可避免的。

四、員工培訓(xùn)中存在的問題

1、培訓(xùn)費(fèi)用分擔(dān)不合理

企業(yè)培訓(xùn)采用單獨(dú)承擔(dān)成本，并單獨(dú)獲得收益的模式。由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓(xùn)當(dāng)作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓(xùn)與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果、削弱了員工對培訓(xùn)工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負(fù)面影響。

2、培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)

應(yīng)在何時、參與何類培訓(xùn)、達(dá)到何種目標(biāo)在具體運(yùn)作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓(xùn)內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓(xùn)的個體或其所在的組織對于具體的培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)識則往往是模糊不清的，這很容易導(dǎo)致培訓(xùn)活動喪失其應(yīng)有的針對性。培訓(xùn)比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓(xùn)；培訓(xùn)教學(xué)大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗(yàn)來設(shè)置課程和教學(xué)方案，隨意性大。

3、培訓(xùn)對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓(xùn)；還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。

4、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓(xùn)，不注重長期培訓(xùn)；培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓(xùn)。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合機(jī)制是好的，但落實(shí)不到位。培訓(xùn)后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標(biāo)來評估員工的培訓(xùn)成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓(xùn)要達(dá)到的效果的要求；待遇也沒和實(shí)際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓(xùn)后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實(shí)際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

五、對策

1、合理分擔(dān)培訓(xùn)成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓(xùn)分擔(dān)理論，要讓參加培訓(xùn)的司機(jī)也承擔(dān)一部分成本，分擔(dān)培訓(xùn)風(fēng)險；同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓(xùn)的效果，節(jié)約培訓(xùn)成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標(biāo)一致，激勵相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓(xùn)工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)的組織、實(shí)施

培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)需求分析，即在設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容時，以員工的需求為起點(diǎn)并區(qū)分培訓(xùn)的層次，使得各項(xiàng)培訓(xùn)課程能夠滿足組織與個體的需求，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提升培訓(xùn)的針對性。把培訓(xùn)與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓(xùn)與履行崗位職責(zé)和追求自身發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，使培訓(xùn)貫穿于員工成長的始終，并有相應(yīng)的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓(xùn)以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓(xùn)的動力問題。應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)安排的喜好程度；測試受訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓(xùn)者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果的評估，即考察培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)

那些邊際成本高的員工對培訓(xùn)的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓(xùn)對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強(qiáng)的人，他們預(yù)期的邊際收益也高，所以具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人也比學(xué)習(xí)能力弱的人更傾向于參與培訓(xùn)。應(yīng)挑選那些有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓(xùn)，這樣可使培訓(xùn)投資回報率更高些。

5、運(yùn)用靈活培訓(xùn)方式

在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，將員工當(dāng)前或未來所需的知識、技能、能力及相應(yīng)的理念、價值取向等通過恰當(dāng)?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓(xùn)者，并為其所接受。運(yùn)用多種的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)手段對于企業(yè)培訓(xùn)也是十分重要的，比如視聽教學(xué)、模擬演習(xí)、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，還可以減少設(shè)備的占用時間。

【參考文獻(xiàn)】

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[5] 曾湘泉：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

篇7

加速公司網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)進(jìn)程，同時保證在建項(xiàng)目的成功實(shí)施；對計算機(jī)硬軟件的購置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進(jìn)行安全有效的管理，確保設(shè)計、生產(chǎn)與管理工作的正常進(jìn)行。

2 適用范圍

適用于公司計算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。

3 職責(zé)

3.1 網(wǎng)管室負(fù)責(zé)系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運(yùn)行與安全維護(hù)，解決系統(tǒng)實(shí)施與運(yùn)行中的技術(shù)問題，在系統(tǒng)實(shí)施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關(guān)部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場行情，技術(shù)動態(tài)，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供所需要的決策支持資料，對不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應(yīng)的配置標(biāo)準(zhǔn)；配合各部門和合作單位開展網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)工作，組織制定公司計算機(jī)信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)實(shí)施與運(yùn)行的統(tǒng)籌管理，并推動管理部門的實(shí)施。

3.2 各部門信息管理人員協(xié)助本部門網(wǎng)絡(luò)信息化的推廣應(yīng)用工作，負(fù)責(zé)本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應(yīng)的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴(yán)格科學(xué)的計算機(jī)應(yīng)用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。

3.3由公司主管領(lǐng)導(dǎo)參與，總經(jīng)理掛帥所組成的計算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標(biāo)、策略和要求，及審批項(xiàng)目投資；調(diào)動與組織有關(guān)管理部門按計劃逐步實(shí)施公司網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，并批準(zhǔn)進(jìn)行新老系統(tǒng)的切換；組織調(diào)整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)、體制和制度；在系統(tǒng)實(shí)施的主要階段，組織方案審批與成果技術(shù)鑒定。

4．4 人力資源部負(fù)責(zé)組織對管理人員和操作人員進(jìn)行有關(guān)計算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的教育與培訓(xùn)，崗位考核和必要的人力資源配備。

4 工作程序

4.1 計算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目的申請、立項(xiàng)、批準(zhǔn)、實(shí)施及驗(yàn)收

4.1.1 公司計算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網(wǎng)絡(luò)信息

化建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計算機(jī)應(yīng)用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網(wǎng)管室會同各有關(guān)部門按

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要求綜合公司實(shí)際情況和計算機(jī)硬軟件技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，向裝備部提出書面申請， 裝備部

組織多方論證小組討論，并形成立項(xiàng)報告，報公司計算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

4.1.2 正式立項(xiàng)的計算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目，由公司計算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組指定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，按立項(xiàng)報告要求組織進(jìn)行可行性研究分析、設(shè)計方案選型、施工方案制定。

4.1.3 方案確定后,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織對合作單位選擇和考察，具體要求如下:

a) 合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質(zhì)、營業(yè)執(zhí)照、注冊資本、主要產(chǎn)品或業(yè)務(wù)范圍等；

b) 技術(shù)能力考察包括：

1）開發(fā)實(shí)力及專業(yè)隊(duì)伍情況；

2）專業(yè)資格認(rèn)證情況；

3）項(xiàng)目管理及質(zhì)量保證體系；

4）技術(shù)服務(wù)及后續(xù)技術(shù)支持能力；

5）項(xiàng)目實(shí)施成功經(jīng)驗(yàn)等。

c) 對合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察

d) 對合作方所提供方案綜合評價：

1）所提供方案可行性（先進(jìn)性、適用性、經(jīng)濟(jì)合理性）評價；

2）實(shí)施能力評價；

3）方案需完善和改進(jìn)的方面。

4.1.4 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將綜合考察的情況，以《計算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目綜合考察報告》的形式，上報裝備部組織多方論證小組進(jìn)行評議，其中包括招標(biāo)或議標(biāo)、商務(wù)合同、技術(shù)協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報資金、組織實(shí)施。

4.1.5 在項(xiàng)目實(shí)施過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)實(shí)施過程的監(jiān)督和管理，隨時向公司計算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組匯報工作進(jìn)展情況和需要解決的問題；項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提交項(xiàng)目驗(yàn)收報告，報裝備部組織驗(yàn)收；驗(yàn)收完工后，所有驗(yàn)收資料在網(wǎng)管室存檔，驗(yàn)收原始記錄在裝備部保存。

4.2 計算機(jī)硬軟件的購置

4.2.1 各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，提出硬軟件需求申請，填寫《計算機(jī)硬軟件需求申報表》， 進(jìn)行相關(guān)需求說明，經(jīng)網(wǎng)管室按配置標(biāo)準(zhǔn)審核后，屬技改列支的，報裝備部按技改程序?qū)徟粚偃粘＾k公列支的報總經(jīng)辦按相關(guān)程序?qū)徟Ｗ詈笥删W(wǎng)管室根椐實(shí)際工作

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要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費(fèi)用將不予報銷。

4.2.2 購置的硬軟件需經(jīng)網(wǎng)管室驗(yàn)收、入庫，方可報銷。

4.3 硬軟件的保管和分發(fā)使用

4.3.1 確認(rèn)合格的軟件，由網(wǎng)管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關(guān)內(nèi)容。

4.3.2 軟件原件由網(wǎng)管室集中保存，保存的場所應(yīng)隔塵、干燥、無化學(xué)物質(zhì)或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內(nèi)。軟件磁盤原件保管兩年后，應(yīng)復(fù)制或制作新的軟件原件，經(jīng)比較驗(yàn)證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗(yàn)證人員簽名，舊原件撤離保管場所。4.3.3 網(wǎng)管室根據(jù)使用部門的需要復(fù)制相應(yīng)的份數(shù)，復(fù)制時在網(wǎng)管室專用的電腦上進(jìn)行，復(fù)制后的軟盤經(jīng)驗(yàn)證和殺毒處理后，在軟件存貯介質(zhì)表面加粘軟件標(biāo)簽，由驗(yàn)證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關(guān)使用部門，由軟件應(yīng)用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復(fù)制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。

4.3.4 各種軟件的安裝盤及相應(yīng)資料統(tǒng)一存放在網(wǎng)管室，并填寫入庫登記表，資料允許使用部門借用或復(fù)印發(fā)后使用，但須辦理相關(guān)手續(xù)。

4.3.5 在軟件的安裝使用過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)提供該軟件運(yùn)行的環(huán)境及相關(guān)技術(shù)支持。

4.3.6各部門所有計算機(jī)硬軟件由部門信息管理員或操作責(zé)任人向網(wǎng)管室辦理領(lǐng)用或借用手續(xù)，當(dāng)其崗位變動時須到網(wǎng)管室辦理轉(zhuǎn)交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關(guān)手續(xù)，且造成財產(chǎn)丟失還將追究其賠償責(zé)任。

4.3.7 部門信息管理員和操作責(zé)任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔(dān)賠償責(zé)任。

4.3.8 計算機(jī)硬軟件的報廢、轉(zhuǎn)讓、處理，須經(jīng)網(wǎng)管室、總經(jīng)辦、裝備部共同決定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并做好相應(yīng)記錄。

4.4 硬件軟件的測試、維護(hù)、升級

4.4.1 外來軟件或下載軟件必須經(jīng)網(wǎng)管室嚴(yán)格測試（并做好測試記錄），測試合格后方可安裝或使用。

4.4.2 凡經(jīng)網(wǎng)管室按正常程序登記注冊的計算機(jī)硬軟件的維護(hù)，由網(wǎng)管室負(fù)責(zé)完成，并做好相應(yīng)的維修記錄。

4.4.3由網(wǎng)管室組織對原使用部門的舊版軟件逐一進(jìn)行更新，使用部門軟件應(yīng)用人員在《軟

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件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質(zhì)由網(wǎng)管室加蓋紅色“作

廢”印章，予以保存。

4.4.4 現(xiàn)有硬軟件的升級，申請部門需填寫《計算機(jī)硬軟件需求申報表》，依硬軟件購置程序進(jìn)行審批。

4.4.5 硬軟件的升級由網(wǎng)管室執(zhí)行，軟件升級經(jīng)確認(rèn)后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。

4.5 軟件及數(shù)據(jù)的保密要求

4.5.1內(nèi)部開發(fā)的應(yīng)用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應(yīng)用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級的情況。

4.5.2 公司局域網(wǎng)絡(luò)，由公司計算機(jī)領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)網(wǎng)管室，對公司虛擬網(wǎng)的劃分，工作組及用戶訪問權(quán)限的設(shè)置，并對操作密碼進(jìn)行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉(zhuǎn)告他人，防止軟件資源非授權(quán)的使用。

篇8

3.北部灣南珠產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析郭恩松，牛春光

4.全球背景下泛北部灣地區(qū)的經(jīng)濟(jì)合作何

5.電信運(yùn)營商移動互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營策略淺析何玉瑩

6.淺論當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)增長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)黃延君，閻倫，蘭慧京

7.梧州人工寶石產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展探析賴小冬，蒙靈爽，方志軍

8.論全球金融危機(jī)下的中國經(jīng)濟(jì)盧妮，王節(jié)，胡宇航

9.淺談中國高校網(wǎng)絡(luò)教育發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)想孟小莙，李媛，沈飛岑

10.金融危機(jī)后美國經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇閔敏，蔣皓

11.構(gòu)建大型企業(yè)集團(tuán)對推動廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)發(fā)展的意義及建議寧衛(wèi)東，凌玲，黃紅霆

12.電力需求預(yù)測與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)性魏炎初，蔣建波

13.探索企業(yè)戰(zhàn)略雙向動態(tài)管理模式廣西大學(xué)學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版何永權(quán)，林革，王璐

14.中國醫(yī)學(xué)獨(dú)立實(shí)驗(yàn)室現(xiàn)狀及發(fā)展前景分析翁宇

15.房地產(chǎn)貸款風(fēng)險主要表現(xiàn)及檢查方法研究楊玉冰，李建國，于璐璐

16.我國對外貿(mào)易模式所面臨的挑戰(zhàn)張維，陳欽

17.輻射理論在廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)用的思考周丹，蘇騰

18.近期信貸投放刺激經(jīng)濟(jì)增長背后的隱憂分析周月嫻

19.創(chuàng)業(yè)板上市公司財務(wù)治理初探吳云德

20.淺談全球背景下的中國經(jīng)濟(jì)增長李俊雙

21.金融風(fēng)暴對我國中小企業(yè)發(fā)展的啟示韓俊麗，馬燕

22.論知識管理在軟件企業(yè)中的應(yīng)用李賓

23.建筑設(shè)計行業(yè)成本分析與控制許穎，楊智慧

24.淺談中國即時通訊的發(fā)展張守凱，李鑫霞

25.臺州市民政局信息化建設(shè)現(xiàn)狀和對策黃銘，楊玉莉，梁景輝

26.國有企業(yè)監(jiān)事會建設(shè)存在的問題及對策研究——以南寧市為例黃孝林

27.從"重農(nóng)抑商"政策探中國古代宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)思想黃雅青，李婷，劉芳

28.中國傳統(tǒng)消費(fèi)觀念與信用卡惡意套現(xiàn)行為探析黃映艷，唐靜，禤彥玲

29.加強(qiáng)成本核算促進(jìn)廣播電視行業(yè)發(fā)展蔣琰，莫曉嵐

30.關(guān)于建立職工遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)系統(tǒng)的探索管葉霞，王翠花，何桂珍

31.淺談經(jīng)濟(jì)全球化背景下的中國中小企業(yè)發(fā)展吳莉萍，張彤

32.中國銀都發(fā)展戰(zhàn)略研究許以平，周順家，王健

33.泛珠,促進(jìn)西南經(jīng)濟(jì)發(fā)展鐘貞，嚴(yán)波，陳海燕

34.低迷期的人力資本管理李平，韓莉，吳磊

35.淺析中國汽車金融發(fā)展前景及存在問題周向華，湯振興

36.我國中小企業(yè)對外直接投資現(xiàn)狀及策略研究徐人生，葛學(xué)，田原源

37.從上海市擬啟動"交通擁擠收費(fèi)政策"引發(fā)的思考蔣海娟，滕偉寧

38.南寧市農(nóng)民工返鄉(xiāng)原因及就業(yè)創(chuàng)業(yè)對策研究易玲，鄭軍

39.人力資源管理是車間提高效率的有效途徑陳國局

40.CECA認(rèn)知差異及兩岸經(jīng)濟(jì)合作的若干戰(zhàn)略問題吳業(yè)明

41."工教結(jié)合先導(dǎo)工學(xué)結(jié)合"的人才培養(yǎng)模式芻議范貴德

42.談領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與企業(yè)凝聚力高楓，楊凱

43.金融危機(jī)下高職畢業(yè)生如何應(yīng)對就業(yè)問題黃蓓佳，梁靜，文雯

44.整合資源走管理擴(kuò)張型公路施工總承包企業(yè)之路探析段美旺，吳劍鋒，雷衍純

45.淺析中國汽車工業(yè)的未來之路張明俏，邱利軍，沈鍵

46.借鑒廣東經(jīng)濟(jì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展廣西經(jīng)濟(jì)——廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展考察報告羅建國

47.在金融海嘯下我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展韋薇，文雯，黃蓓佳

48.我國中小企業(yè)融資研究分析馮文光，伍敏

49.對國內(nèi)關(guān)于WTO保障措施的建議樊慧霞，羅峰，李松

50.淺談我國商業(yè)銀行信用卡業(yè)務(wù)的問題與對策牛思源，姜曉坤，廖曉華

51.我國國債發(fā)行與通貨膨脹相關(guān)性研究何蘭濤

52.企業(yè)集團(tuán)財務(wù)控制的探討翁冬青，甘宏記，陳劍文

53.金融危機(jī)下玉柴集團(tuán)成功之道陳曼華

54.關(guān)于中小企業(yè)銀行融資方式創(chuàng)新的探討陳蓮，徐翀妤，何春林

55.上市公司信息披露研究韓文靜

56.淺談如何在廣西的國有投資集團(tuán)中建立品牌危機(jī)防范機(jī)制韓皓，李嘉

57.關(guān)于江州區(qū)發(fā)展蔗糖循環(huán)經(jīng)濟(jì)的思考——對湘桂糖業(yè)有限公司發(fā)展蔗糖循環(huán)經(jīng)濟(jì)的調(diào)研報告廖應(yīng)燦，蔡健

58.薪酬的公平性原理淺析黃艷，陸智群

59.國際金融危機(jī)下我國中小企業(yè)的生存思考李東

60.金融危機(jī)過后的中國經(jīng)濟(jì)如何持續(xù)穩(wěn)定增長李敏，陳樟城，潘軍

61.淺談電視節(jié)目成本核算朱海娟，羅澤宇

62.全球化背景下的中國經(jīng)濟(jì)增長雷堅

63.淺論廣西中小企業(yè)融資問題丘恩明，覃剛

64.企業(yè)征信系統(tǒng)應(yīng)用對中小企業(yè)融資的啟示喬玉梅

65.廣西大學(xué)學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版 我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險管理的問題與對策何楊光，岳建民，張健

66.搶抓機(jī)遇,迎接新一輪經(jīng)濟(jì)增長——廣西合資鐵路發(fā)展戰(zhàn)略研究廖剛，劉仁會

67.論全球經(jīng)濟(jì)背景下非物質(zhì)文化遺產(chǎn)項(xiàng)目的產(chǎn)業(yè)運(yùn)作李硯哲

68.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理工作的創(chuàng)新李燕，胡永紅

69.企業(yè)年金與金融危機(jī)形式下的人力資源策略梁靖，李琨，張敏

70.廣西集團(tuán)企業(yè)資金管理現(xiàn)狀及優(yōu)化之路劉媛，莫弋翔

71.客戶關(guān)系生命周期管理探討——淺析廣州移動客戶關(guān)系生命周期管理羅有攀，謝素靜，江其文

72.商業(yè)銀行零售網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型的思考馬雷，顏盧，林風(fēng)

73.金融危機(jī)下對我國企業(yè)人力資本投資管理的思考梁曉曦

74.企業(yè)中有效激勵的研究馬武立，付鳳英，杜思璇

75.工程勞務(wù)分包管理的探索莫寧

76.從保民生角度看中國就業(yè)問題穆竟男

77.華爾街金融危機(jī)引出的深層思考錢鳳茵，張婷婷，史小莉

78.淺析如何建立服務(wù)型企業(yè)的績效考核體系彭桂明，許楊苑

79.論加大基礎(chǔ)設(shè)施投入形勢下監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展沈志獻(xiàn)，陳俊飛，黃清葉

80.中國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下的節(jié)能減排——以中央空調(diào)節(jié)能為例譚鴻雁，曲衛(wèi)濤，鐘淑杰

81.我國汽車工業(yè)地區(qū)專業(yè)化水平實(shí)證分析王雅坤，馮娟，周新檸

82.整合及利用財政干部培訓(xùn)資源問題研究肖東海，梁昊，張曉露

83.促就業(yè)是保民生的根本唐語，趙劍萍，曾志軍

84.新形勢下廣西小水泥出路何在王瑞燕，賴炳，唐小軍

85.國企改革中的管理創(chuàng)新探析謝丞，謝利坤

86.論談判風(fēng)格對商務(wù)談判的影響和適調(diào)蘇春華

87.跨國石油企業(yè)在蘇丹面臨的雇員管理問題王海霞

88.人力資源管理在XX公司的應(yīng)用夏湘泠，王興燕

89.關(guān)于如何建立規(guī)范有效的人力資源管理機(jī)制探討——以A企業(yè)人力資源管理存在問題為例邵黎軍，方曉敏，巨辰

90.國際金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理新探潘昌文，曾強(qiáng)

91.淺析金融危機(jī)對廣西高職教育的影響梁志明，韋佳慧

92.西江流域物流節(jié)點(diǎn)設(shè)計與比較法選址模型黃飛宇，韋春香

93.網(wǎng)吧的服務(wù)營銷策略探討雷慶文，梁文清

94.金融危機(jī)下現(xiàn)代物流對出口型企業(yè)的影響雷震霄，張君良

95.探析鋼材市場當(dāng)前形勢下的技術(shù)營銷沈建濤，裴榮，王皎潔

96.廣西沿海港口物流發(fā)展模式探析唐鳳范，趙昱

97.結(jié)構(gòu)化面試程序及其應(yīng)用楊強(qiáng)榮，張華，朱維勇

98.部門預(yù)算改革研究葉修廷，馮磊

99.論工程施工企業(yè)資金管理廣西大學(xué)學(xué)報哲學(xué)社會科學(xué)版張鈴

100.優(yōu)秀的企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力——以廣西玉柴機(jī)器集團(tuán)有限公司為例朱小潔

101.會計師事務(wù)所員工心理契約問題初探張程，莫堯

102.中國郵政電子商務(wù)下第三方物流發(fā)展戰(zhàn)略研究蘇宇建

103.大型制造業(yè)生產(chǎn)基地選址影響因素淺析——以《武鋼江北鋼材加工配送基地項(xiàng)目》選址為例黃曉紅

104.電子制造業(yè)制造執(zhí)行管理系統(tǒng)(MES)績效評估研究王強(qiáng)林，歐陽志軍

105.淺析企業(yè)應(yīng)收賬款管理謝琳，陶秀萍

106.論中國3G發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景王薇

篇9

一、我院校企合作的現(xiàn)狀

目前，我院擁有115家合作企業(yè)，其中，大型企業(yè)18家，中型企業(yè)53家，小型企業(yè)44家;一產(chǎn)企業(yè)2家，二產(chǎn)企業(yè)41家，三產(chǎn)企業(yè)72家;合作關(guān)系密切的有52家，合作關(guān)系一般的有 63家;與工科類專業(yè)合作的有67家，與文科類專業(yè)合作的有48家。

2007年以來，合作企業(yè)幫助學(xué)院建設(shè)實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)設(shè)備共投入970.5萬，主要來源于汽車與機(jī)電兩個學(xué)院的合作企業(yè)。其中，韓國現(xiàn)代集團(tuán)捐贈的汽車價值約200萬元，日照方圓汽修廠與深圳大雷實(shí)業(yè)公司提供的實(shí)訓(xùn)設(shè)備約700萬元，其它專業(yè)70.5萬元。

近三年來，合作企業(yè)共推薦技術(shù)人員150人到學(xué)院兼教任教，最多的是機(jī)電學(xué)院的合作企業(yè)裕鑫動力11人，其次是信息學(xué)院的合作企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)10人。學(xué)院與合作企業(yè)簽訂289人的訂單培養(yǎng)，主要是外國語學(xué)院與青蘋果數(shù)據(jù)有限公司簽訂100人，機(jī)電學(xué)院與日照鋼鐵50人，旅游與兩家合作企業(yè)55人。合作企業(yè)提供實(shí)習(xí)崗位1008個，主要集中在機(jī)電、建工、旅游等相關(guān)專業(yè)上，占實(shí)習(xí)崗位總數(shù)的19.7%。合作企業(yè)共接收畢業(yè)生就業(yè)298人，接收教師企業(yè)頂崗128人，學(xué)校為合作企業(yè)培訓(xùn)員工893人，以上工作集中于建筑與財政兩個院部的專業(yè)。

目前，學(xué)院開展校企合作、工學(xué)結(jié)合模式的專業(yè)數(shù)是37個，受益在校學(xué)生達(dá)4526人。以企業(yè)冠名的訂單班有4個，其中，旅游學(xué)院3個，信息工程學(xué)院1個;以企業(yè)冠名的實(shí)訓(xùn)中心(基地)有5個, 其中，旅游學(xué)院2個，機(jī)電、汽車外國語學(xué)院各1個。2家企業(yè)在學(xué)院設(shè)立獎學(xué)金，分別是日照運(yùn)總與銀座泉城。

二級學(xué)院主要是按專業(yè)大類建立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，目前，共有108人，其中來自生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線的專家或技術(shù)、管理人員73人;其主要職能集中在需求調(diào)研、職業(yè)能力分析、指導(dǎo)學(xué)生校內(nèi)實(shí)訓(xùn)、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)等方面。開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的主要形式有：工學(xué)交替 職場體驗(yàn)—實(shí)境訓(xùn)練—頂崗歷練、模擬訓(xùn)練、頂崗實(shí)習(xí)、聘請一線專家授課指導(dǎo)實(shí)訓(xùn)等。合作企業(yè)參與了18個專業(yè)的教學(xué)計劃修訂、課程建設(shè)、教材編寫的工作。其中文科類專業(yè)7個，工科類專業(yè)11個。校企合作開發(fā)工學(xué)結(jié)合的課程23門，其中一體化課程16門;校企合作開發(fā)教材34 部，其中正式出版11部，自編講義10 部，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書13部。

多數(shù)學(xué)院的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地主要用于為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)，其次是展職業(yè)技能鑒定，僅有少數(shù)學(xué)院兼顧用于行業(yè)企業(yè)員工開展培訓(xùn)、開展應(yīng)用技術(shù)研究、宣傳合作企業(yè)形象上。

二、存在問題

(一)合作企業(yè)數(shù)量不足，專業(yè)發(fā)展不平衡

學(xué)院現(xiàn)有58個專業(yè)，合作企業(yè)僅有115家，且多是中小企業(yè)，每年接收的實(shí)習(xí)學(xué)生數(shù)量只有幾百人，提供的實(shí)習(xí)崗位不能滿足正常的教學(xué)需求。工科類專業(yè)明顯好于文科類專業(yè)，在真正實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合的37個專業(yè)中，工科類專業(yè)有21個;在合作企業(yè)全程參與專業(yè)教學(xué)過程的18個專業(yè)中，工科類專業(yè)11個。

(二)校企合作形式多樣，但深度不夠

綜觀二級學(xué)院的校企合作的方式，大約為以下幾種：第一，“2+1”式，即學(xué)生前兩年在校內(nèi)學(xué)習(xí)與生產(chǎn)實(shí)習(xí)，后一年到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)和進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計。如水產(chǎn)學(xué)院與日照水產(chǎn)集團(tuán)的合作，機(jī)電與雙港集團(tuán)的合作，都采用了這一模式，第二，“訂單”式，即院校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，共同制定人才培養(yǎng)計劃，共同組織教學(xué)，學(xué)生畢業(yè)后直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式。這類培養(yǎng)目前以“冠名班”形式最常見，如銀座泉城班、聯(lián)想班、藍(lán)海班等。第三，“工學(xué)交替”式，即學(xué)校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案，學(xué)生在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐與學(xué)校學(xué)習(xí)相互交替，這類多體現(xiàn)在建有校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的專業(yè)上，如藝術(shù)學(xué)院玉馬服裝廠，食品學(xué)院與日照質(zhì)檢所的合作。

然而學(xué)院在爭取企業(yè)資金與設(shè)備支持上，學(xué)院為企業(yè)提供的技術(shù)服務(wù)上仍然沒有突破。一是多數(shù)專業(yè)也是停留在企業(yè)加入建設(shè)職業(yè)院校的專業(yè)指導(dǎo)咨詢委員會，定期到合作企業(yè)參加交流活動，可能安排學(xué)生參觀等淺層合作關(guān)系上。突出表現(xiàn)在淺，沒有長期、穩(wěn)定的合作關(guān)系。二是個別專業(yè)只是在某一方面或幾方面開展比較深層次的合作，但是不是全方位的合作。

(三)企業(yè)主動性不高，校企合作難以找到切入點(diǎn)

在訪談中，多數(shù)教師反映，中小企業(yè)很需要職業(yè)教育為其提供后備人力資源，但是又沒有能力參與深度的特別是全面深度的合作，而有能力的大企業(yè)往往不愿參與合作。有些實(shí)習(xí)生知識、技能水平的職業(yè)道德都不滿足企業(yè)要求。突出表現(xiàn)在對工作沒有正確認(rèn)識，一心想坐辦公室、吹空調(diào)、當(dāng)主管，眼高手低。個別實(shí)習(xí)生有的不打招唿就離職。

(四)教師積極性不高，實(shí)習(xí)管理有漏洞

在12個教學(xué)院部調(diào)研中，有一半以上的院部認(rèn)為，多數(shù)教師對校企合作認(rèn)識不清，不能全身的投入工作中，在指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)上，也存在著走過場的現(xiàn)象。通過電話采訪，被調(diào)查企業(yè)反映個別院部對實(shí)習(xí)生疏于管理。

(五)管理制度不健全，目標(biāo)考核落實(shí)不到位

學(xué)院出臺了《校企合作、工學(xué)結(jié)合管理辦法(暫行)》，在20xx年上半年，對全所專業(yè)進(jìn)行初步考核，只是收集了狀態(tài)信息，沒有對表現(xiàn)突出院部進(jìn)行表彰。

篇10

關(guān)鍵詞 無形資產(chǎn) 高校 有效轉(zhuǎn)化

高校無形資產(chǎn)也即是高校所擁有的不具備實(shí)物形態(tài)的，但卻可提供某種權(quán)益的特殊性質(zhì)的資產(chǎn)。按其內(nèi)容可將高校無形資產(chǎn)分為政府特許授權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)、校譽(yù)、人力資源等，這些無形資產(chǎn)同時具備壟斷性、非實(shí)體性、不確定性以及高效性等特點(diǎn)。無形資產(chǎn)是高校資產(chǎn)中最重要的一部分，面對高校所蘊(yùn)藏的這一大量無形資產(chǎn)，如何有效轉(zhuǎn)化這些資源，成了當(dāng)前高校管理工作中最重要的研究課題之一。所謂有效轉(zhuǎn)化，也即針對高校無形資產(chǎn)的不同類型及特點(diǎn)，針對性的予以合理開發(fā)和利用，實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

一、高校無形資產(chǎn)的主要類型及轉(zhuǎn)化特點(diǎn)

由于高校無形資產(chǎn)所涵蓋的面較廣，目前其內(nèi)涵學(xué)術(shù)界并未統(tǒng)一的界定。一般按其內(nèi)容可分為：政府特許授權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)、校譽(yù)、人力資源等。與其他有形資產(chǎn)相比，高校無形資產(chǎn)具有以下明顯特點(diǎn)：（1）高效益性。高校無形資產(chǎn)可為高校帶來遠(yuǎn)高出其成本的經(jīng)濟(jì)利益，如高校自身的品牌效益，所獲得的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益是無法估量的。（2）壟斷性。高校無形資產(chǎn)是專屬高校個人或單位的一種特殊資產(chǎn)，非持有人嚴(yán)禁無償使用的版權(quán)、專利權(quán)等無形資產(chǎn)，如高校科研成果、技術(shù)訣竅等，都可通過采取保密措施或一些規(guī)章制度來維持其特有的壟斷性。（3）無可比性。從高校科研成果轉(zhuǎn)化而來的具有單一性、創(chuàng)新性的技術(shù)知識產(chǎn)權(quán)，一般在市場上是無法找到于此相同的，因此其價格也幾乎沒有相近的或可參考比較的。（4）增值性。高校無形資產(chǎn)可為高校帶來無限的增值功能，且其自身并無損耗。（5）交易性。由于無形資產(chǎn)所具備的增值性和價值性特點(diǎn)，使其自身也具備交易性，其中高校校名就是綜合體現(xiàn)學(xué)校無形資產(chǎn)價值的載體。

二、我國高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化過程中的問題

無形資產(chǎn)其自身不具備實(shí)物形態(tài)，我國高校資產(chǎn)一直存在著重有形輕無形的長期傾向，導(dǎo)致一些無形資產(chǎn)白白浪費(fèi)，可喜的是，隨著專家學(xué)者對其的不斷呼吁，高校的無形資產(chǎn)已得到越來越多的重視，其管理轉(zhuǎn)化問題也成了當(dāng)前高校資產(chǎn)管理中的頭等大事。但由于高校無形資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸屬復(fù)雜、涵蓋內(nèi)容眾多，目前在有效轉(zhuǎn)化中還存在一些較為顯著的問題，如：高校科研成果擱置、各類無形資產(chǎn)的重視程度不夠，高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化意識薄弱；激勵不夠、相關(guān)體系不夠健全，高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化利益低下；產(chǎn)權(quán)不明，轉(zhuǎn)化難度較大；監(jiān)督保護(hù)力度不夠，導(dǎo)致高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化中很容易出現(xiàn)大量流失；缺乏激勵機(jī)制，無形資產(chǎn)很容易因人才的流動而流失等。這些問題的存在都一定程度上阻礙了高校無形資產(chǎn)的有效轉(zhuǎn)化。

三、我國高校無形資產(chǎn)有效轉(zhuǎn)化的對策

基于以上問題，我們可借鑒國外發(fā)達(dá)國家高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化管理的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我國無形資產(chǎn)的有效轉(zhuǎn)化提供有據(jù)可依的指導(dǎo)意見，總結(jié)分析國外成熟經(jīng)驗(yàn)，可將高校無形資產(chǎn)有效轉(zhuǎn)化概括為：（1）建立完備的正式規(guī)則，使高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化有法可依。（2）建立契合性非正式規(guī)則，這些非正式規(guī)則是社會發(fā)展中自發(fā)形成的風(fēng)俗習(xí)慣、道德觀念及意識形態(tài)，可有效彌補(bǔ)或拓展正式規(guī)則。（3）實(shí)施有效性機(jī)制，以保證與高校無形資產(chǎn)相關(guān)的規(guī)范得以有效實(shí)施。（4）準(zhǔn)確高效率的分類化，以便高校各部門能各司其職，使無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的管理更加高效。我國高校可借鑒國外較為成熟的經(jīng)驗(yàn)，以便更有效的實(shí)現(xiàn)無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)化，結(jié)合我國高校無形資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，筆者以為可從以下幾方面著手實(shí)現(xiàn)無形資產(chǎn)的有效轉(zhuǎn)化：

（一）增強(qiáng)無形資產(chǎn)保護(hù)意識

首先必須提高高校領(lǐng)導(dǎo)層資產(chǎn)保護(hù)意識，從根本上防止其無形資產(chǎn)的流失。認(rèn)識其無形資產(chǎn)潛在的價值優(yōu)勢，從而進(jìn)一步培育和挖掘無形資產(chǎn)，增強(qiáng)自身無形資產(chǎn)保護(hù)自覺性。相關(guān)部門應(yīng)做好日常無形資產(chǎn)普及教育工作，切實(shí)開展一些《著作權(quán)法》、《商品法》等法律常識的學(xué)習(xí)活動，同時根據(jù)學(xué)校現(xiàn)有條件，不斷挖掘器潛在資源能力，為辦特色學(xué)校創(chuàng)辦自己的品牌。

（二）完善無形資產(chǎn)評估方法，科學(xué)量化無形資產(chǎn)

完善無形資產(chǎn)核算體系，以權(quán)責(zé)發(fā)生制作為資產(chǎn)核算基礎(chǔ)，同時運(yùn)用配比原則對無形資產(chǎn)進(jìn)行攤銷，增設(shè)“無形資產(chǎn)攤銷”、“無形資產(chǎn)”等科目。同時按照無形資產(chǎn)創(chuàng)造規(guī)律，以貨幣為計量單位，歸集和計量無形資產(chǎn)創(chuàng)造過程中所有費(fèi)用，計算編織成本預(yù)測、項(xiàng)目成本、成本分析、成本控制等報告，以便為高校決策者提供無形資產(chǎn)全面信息。同時通過全過程核算，確保無形資產(chǎn)核算的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、及時性。

另外，無形資產(chǎn)定價環(huán)節(jié)可引入第三方機(jī)構(gòu)（產(chǎn)權(quán)交易所）對無形資產(chǎn)進(jìn)行公開公平定價，通過公開掛牌的方式進(jìn)行交易。無形資產(chǎn)掛牌交易實(shí)踐中應(yīng)注意以下問題：（1）無形資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)定義有誤（漠視市場深化與技術(shù)進(jìn)步對產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的影響）；（2）資產(chǎn)定價有誤（定價理論與模型脫離轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊情形）；（3）市場定位有誤（模糊特殊法人與一般法人對市場作用的差異）。

（三）健全無形資產(chǎn)法律保護(hù)體系

完善科學(xué)的規(guī)章制度是高校無形資產(chǎn)有效轉(zhuǎn)化的前提基礎(chǔ)，這些制度包括無形資產(chǎn)監(jiān)督管理制度、使用制度、審核制度、轉(zhuǎn)讓制度、投資制度等，高校無形資產(chǎn)管理人員必須時刻樹立法律意識，及時的運(yùn)用法律手段來維護(hù)無形資產(chǎn)權(quán)益。

（四）成立專門管理機(jī)構(gòu)，使高校無形資產(chǎn)管理更趨規(guī)范化

建立一個組織嚴(yán)密、權(quán)利集中、管理科學(xué)的管理機(jī)構(gòu)，將分散的無形資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一整理，同時明確各職能部門所轄的無形資產(chǎn)要求及內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)無形資產(chǎn)的全面監(jiān)督管理。

綜上所述，高校無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)化管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，目前國內(nèi)尚未有成熟的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)務(wù)之急就是要學(xué)習(xí)國外發(fā)達(dá)國家高校無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的成熟經(jīng)驗(yàn)，同時結(jié)合高校自身情況，取其精髓，除其糟粕，不斷探索符合自身發(fā)展方向的轉(zhuǎn)化路徑。