導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇專業(yè)技術(shù)人員任職，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

根據(jù)××縣人事局、衛(wèi)生局《關(guān)于在事業(yè)單位全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的意見》文件精神，為切實(shí)做好我院專業(yè)技術(shù)人員競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作，充分發(fā)揚(yáng)民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監(jiān)督之下，凡是規(guī)定要求公開的內(nèi)容，一律向全體職工公開。切實(shí)以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以促進(jìn)職稱聘任制改革、調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)高層次人才隊伍建設(shè)為目的，堅持公開、公平、競爭擇優(yōu)的原則，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業(yè)，努力奉獻(xiàn)的良好氛圍，為促進(jìn)醫(yī)院工作大發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

竟聘范圍

醫(yī)院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德和規(guī)范的執(zhí)業(yè)行為；

經(jīng)年度考核均達(dá)到合格以上，能全面履行崗位職責(zé)；

任期內(nèi)能完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分要求，即20xx年達(dá)到10學(xué)分，20xx年達(dá)到20學(xué)分（縣直單位必須含i類學(xué)分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領(lǐng)導(dǎo)為組長，專業(yè)

技術(shù)人員為成員的竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組（當(dāng)事人回避），負(fù)責(zé)制定和實(shí)施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監(jiān)督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達(dá)衛(wèi)生局文件（20xx）23號《××縣衛(wèi)生系統(tǒng)20xx年度專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)競爭聘任工作實(shí)施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數(shù)和竟聘職數(shù)，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內(nèi)容對被竟聘人現(xiàn)場進(jìn)行民主評議并公示（標(biāo)分為100分）。

7、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內(nèi)容現(xiàn)場打分（標(biāo)分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對符合競爭聘任條件人員進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，注重基礎(chǔ)理論和本專業(yè)業(yè)務(wù)理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領(lǐng)導(dǎo)小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學(xué)歷、黨派、職務(wù)、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優(yōu)勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結(jié)果的態(tài)度。

隨機(jī)抽題答辯（50分）

聘任委員會根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)工作實(shí)際確定，業(yè)務(wù)考試已涉

及的內(nèi)容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結(jié)束后，由評委當(dāng)場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進(jìn)行。答辯現(xiàn)場要安排答辯席、記時席、記分（監(jiān)督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

篇2

[作者簡介]李素芬，南寧市疾病預(yù)防控制中心檔案室館員，廣西南寧530011

[中圖分類號]C289　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1672－2728(2007)06－0136－03

個人專業(yè)技術(shù)檔案管理是將技術(shù)人員有關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、科研教學(xué)業(yè)績、獲獎及榮譽(yù)、專利情況納入人事檔案管理范圍并加以科學(xué)化管理的過程。開展疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)個人專業(yè)技術(shù)檔案管理，一方面為充分利用現(xiàn)有人才資源提供有說服力的、快速的、完整的資料；另一方面也為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)全面、準(zhǔn)確、多方位培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人員提供明確的目標(biāo)。這對疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。同時，個人專業(yè)技術(shù)檔案建立和管理是否完善，也反映了疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生防病管理水平和技術(shù)水平。

目前疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)擔(dān)負(fù)著傳染性疾病、慢性非傳染性疾病、寄生蟲病、地方病和媒介生物的預(yù)防控制和監(jiān)測；傳染病暴發(fā)流行、食物中毒、環(huán)境污染等重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的調(diào)查與處理；疾病預(yù)防控制措施的制定與實(shí)施，實(shí)施免疫預(yù)防接種；疾病預(yù)防控制信息的收集、分析及預(yù)測；開展疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生相關(guān)技術(shù)的科研、培訓(xùn)、指導(dǎo)及診療服務(wù)；負(fù)責(zé)食品衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生的衛(wèi)生學(xué)監(jiān)測；負(fù)責(zé)衛(wèi)生監(jiān)督檢驗、健康相關(guān)產(chǎn)品衛(wèi)生質(zhì)量檢驗；負(fù)責(zé)從業(yè)人員健康檢查和衛(wèi)生知識培訓(xùn)；參與疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生相關(guān)的衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的制定；開展健康教育和健康促進(jìn)等。因此，要求疾控機(jī)構(gòu)必須擁有一支各類專業(yè)人才齊全、技術(shù)全面、能快速應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的精英隊伍。如何科學(xué)管理和規(guī)范建設(shè)這支隊伍是疾控機(jī)構(gòu)面l臨的一項重要問題。而加強(qiáng)專業(yè)人員技術(shù)檔案的管理，是實(shí)施疾控隊伍人力資源技術(shù)信息儲備和人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。因此，做好本單位各類人員技術(shù)檔案的收集管理和開發(fā)利用工作，對促進(jìn)疾病預(yù)防控制工作卓有成效的開展具有十分重要的意義。本文對疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)近年來個人專業(yè)技術(shù)檔案管理進(jìn)行探討。

(一)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)個人專業(yè)技術(shù)檔案的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

(1)目前，個人專業(yè)技術(shù)檔案的建立尚不規(guī)范。原因是檔案管理人員專業(yè)水平偏低，表現(xiàn)在開展專門的個人技術(shù)檔案管理尚不普遍，缺乏相應(yīng)的管理制度、條例，管理人員管理經(jīng)驗不足，手段落后。檔案管理人員瑣碎工作過多，專項管理經(jīng)驗不足，管理觀念、意識也不是很強(qiáng)，或者對該項工作不是十分熟悉和重視。

(2)個人專業(yè)技術(shù)檔案管理條件簡陋。不少單位缺乏專用檔案存放空間，保證庫房存放條件的設(shè)備不配套，恒溫恒濕難以保證；缺乏計算機(jī)管理或者缺乏管理軟件的支持。以上諸多方面，造成個人技術(shù)檔案的保管困難，安全缺乏保證。再者，管理效率低下，查閱利用較為困難，個人技術(shù)檔案利用效率不高。

(3)個人專業(yè)技術(shù)檔案建檔難，資料不完善。很多單位原先都沒有規(guī)范地歸檔，檔案處于一種零散、存放無序的狀態(tài)，查閱不方便，無專人負(fù)責(zé)，即便有專人管理，平時也無人過問和查閱，一般都是專業(yè)人員要晉升職稱或進(jìn)行某項工作檢查、評審時才突擊進(jìn)行收集和整理。這樣容易造成混亂，缺頁、缺件和丟失，無法準(zhǔn)確及時地提供專業(yè)技術(shù)人員的基本信息等，沒有形成規(guī)范化的管理。在資料收集方面，由于內(nèi)容繁多，其中專業(yè)年度考核、晉升考評等通過組織審查鑒定的文件材料容易收集，但有相當(dāng)一部分材料如各類學(xué)習(xí)進(jìn)修情況、各類刊物發(fā)表的論文、論著、科研情況記錄等，這些需要專業(yè)技術(shù)人員個人平時積累的材料收集較為困難。

(4)檔案意識薄弱，檔案法制觀念淡泊。如在人才培養(yǎng)方面，一般多注重衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)的提高和繼續(xù)教育，對檔案管理人員的素質(zhì)提高沒能納入計劃和要求；檔案管理人員缺乏新知識和新技術(shù)，培訓(xùn)管理水平停留在經(jīng)驗上，思想觀念和管理水平落后，缺乏創(chuàng)新和活力。再就是檔案人員平時參與瑣碎工作過多，工作沒有相對的穩(wěn)定性，致使檔案人員的工作積極性調(diào)動不起來。

(二)專業(yè)技術(shù)檔案的內(nèi)容

(1)專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)材料：主要包括履歷表、學(xué)歷學(xué)位證書及證明；各種專業(yè)技能考試、考核合格證、資格證；參加各種科技研討會、專業(yè)技術(shù)會議、出國考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)；繼續(xù)教育及能反映專業(yè)人員個人資歷和技術(shù)水平的各種材料。

(2)業(yè)務(wù)人員任職資格評聘材料：主要包括專業(yè)人員歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書及任職聘任書。

(3)專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)成果材料：主要包括專業(yè)人員業(yè)績工作總結(jié)，技術(shù)報告，公開發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，論著；參與各項科研項目獲獎證明、證書；發(fā)明創(chuàng)造專利證書等。

(4)專業(yè)技術(shù)人員考核材料：主要包括年度專業(yè)技術(shù)人員考核登記表。內(nèi)容有本人述職、培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)情況；著作、論文及重要技術(shù)報告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作、創(chuàng)造發(fā)明及成果情況；工作失誤、失職情況；部門領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見；考核委員會、小組審核意見；主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見及被考核人意見等。

(5)專業(yè)技術(shù)人員其他材料：指專業(yè)人員參加各種專業(yè)學(xué)會、學(xué)術(shù)的聘書及榮獲的各種榮譽(yù)證書、學(xué)分等；獲獎榮譽(yù)證書。

總之，凡不宜歸人人事檔案，也不屬于文書檔案而確屬反映業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)活動的材料，都應(yīng)歸人個人技術(shù)檔案的范圍。

(三)專業(yè)人員技術(shù)檔案材料的收集管理

專業(yè)人員技術(shù)檔案實(shí)行個人專檔、動態(tài)管理原則。由人事部門及時將在編及新調(diào)入、分配人員的檔案材料收集齊全交檔案室，由檔案管理人員為在編、在崗的每位專業(yè)技術(shù)人員建立個人技術(shù)檔案。技術(shù)檔案材料采取隨時收集與年終收集兩種方式，由檔案部門提出收集材料的范圍，人事部門通知各類專業(yè)技術(shù)人員將需要?dú)w檔或新增添的技術(shù)檔案材料復(fù)印件及時送交人事部門驗收、審核后交檔案室，檔案管理人員按檔案整理要求進(jìn)行整理、編目、著錄，整理完畢的檔案材料放入檔案盒內(nèi)，由檔案室統(tǒng)一提供個人技術(shù)檔案。

(四)做好專業(yè)人員技術(shù)檔案管理的作用

(1)滿足疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)事業(yè)發(fā)展的要求。隨著國民經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，公眾健康防病意識不斷提高，對疾病預(yù)防控制工作的要求也愈來愈高，做好專業(yè)人員技術(shù)檔案工作，能便于領(lǐng)導(dǎo)從這些檔案中了解和掌握疾控隊伍各類專業(yè)人員現(xiàn)有狀況，為合理使用、培養(yǎng)和開發(fā)利用各類專業(yè)急需人才，提高專業(yè)人員整體素質(zhì)，提高專業(yè)人員快速應(yīng)對和處理各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件能力，提供重要

的參考依據(jù)。

(2)滿足疾控機(jī)構(gòu)人才管理要求。專業(yè)人員技術(shù)檔案完整地記載了各類專業(yè)人員的資歷、能力、業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平。管理好專業(yè)人員技術(shù)檔案，能為各項科技工作招聘、人才交流，推薦科技人才，技術(shù)職務(wù)評聘，人力資源儲備提供翔實(shí)、可靠的材料依據(jù)。

(3)滿足社會需求和實(shí)驗室認(rèn)可／認(rèn)證工作要求。疾控機(jī)構(gòu)在衛(wèi)生監(jiān)測、疾病預(yù)防控制和科學(xué)研究工作中，必須按相關(guān)準(zhǔn)則和法規(guī)，建立規(guī)范的管理體系，保證出具的檢測數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、可靠，滿足社會的需求。同時完善的、行之有效的專業(yè)人員技術(shù)檔案管理程序也是滿足質(zhì)量管理體系及實(shí)驗室認(rèn)可／認(rèn)證工作標(biāo)示的條件之一。因此，專業(yè)技術(shù)檔案材料的收集是不是齊全，檔案整理是不是規(guī)范都直接影響到質(zhì)量體系認(rèn)證工作。質(zhì)量體系認(rèn)證對檔案工作提出了更高、更嚴(yán)的要求，使檔案管理過程中的各項工作更加細(xì)致、規(guī)范、有章可循、有據(jù)可依。這就要求檔案人員必須樹立開拓創(chuàng)新意識，使檔案管理向科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化發(fā)展。

(五)個人技術(shù)檔案管理的對策及步驟

(1)加強(qiáng)對個人專業(yè)技術(shù)檔案重要性的宣傳，提高職工對其重要性的認(rèn)識，為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)檔案在建立和管理中創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。例如有些單位在通過計量認(rèn)證評審時，在科主任會議上由領(lǐng)導(dǎo)、辦公室和人事部門提出要求，闡明個人專業(yè)技術(shù)檔案歸檔的重要性，在資料收集過程中得到了全體職工的積極配合，保證了個人技術(shù)檔案材料收集渠道的暢通，為計量認(rèn)證評審工作奠定了基礎(chǔ)。

(2)加強(qiáng)對檔案管理人員技術(shù)培訓(xùn)，提高管理人員管理水平。通過定期培訓(xùn)，參加檔案管理培訓(xùn)班，組織人員互相學(xué)習(xí)，互相交流經(jīng)驗，邊學(xué)邊干，為做好該項工作打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

(3)物質(zhì)基礎(chǔ)是保證檔案工作順利開展的前提，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。應(yīng)加大投入，改善庫房管理環(huán)境，保證庫房環(huán)境符合檔案管理條件，保證檔案資料保管“八防”措施得到真正落實(shí)。

購置必要的設(shè)備。開展檔案工作首先要落實(shí)硬件設(shè)施。檔案管理技術(shù)應(yīng)由傳統(tǒng)手工方法向綜合運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)的多層次管理轉(zhuǎn)變。利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、掃描儀等現(xiàn)代辦公設(shè)備，加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，提高檔案工作質(zhì)量和效率。

(4)制定科學(xué)、規(guī)范的管理制度?？茖W(xué)完善的管理制度是開展此項工作的前提，一些先進(jìn)單位對個人專業(yè)技術(shù)檔案開展了有效的管理，就是因為制定了科學(xué)、規(guī)范的管理制度。

(5)為進(jìn)一步完善疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)檔案，加強(qiáng)收集工作。制定一個較為完善的表格，由人事部門提出要求，每個有專業(yè)技術(shù)職稱的職工都要填寫當(dāng)年獲得的成績，不斷收集，不斷補(bǔ)充。檔案材料的收集是檔案工作的基礎(chǔ)，是積累信息的過程，是維護(hù)檔案完整和真實(shí)，保證其作用發(fā)揮的重要環(huán)節(jié)。制定了個人技術(shù)檔案的收集范圍：一是專業(yè)技術(shù)年度考核表；二是學(xué)歷、資格證、執(zhí)業(yè)證、學(xué)位證、證書的復(fù)印件；三是；四是國內(nèi)外學(xué)習(xí)進(jìn)修情況、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)水平，特長等；五是職稱晉升考核表、技術(shù)履歷表：六是學(xué)生在校學(xué)習(xí)情況；七是論文和科研成果等。這幾年在原有的基礎(chǔ)上又增加了新的內(nèi)容：學(xué)習(xí)簡歷；工作經(jīng)歷；獲獎及榮譽(yù)、專利情況；社會團(tuán)體、學(xué)術(shù)團(tuán)體中擔(dān)任的職務(wù)；工作業(yè)績總結(jié)(項目創(chuàng)新、新技術(shù)應(yīng)用、質(zhì)量管理等方面?zhèn)€人材料)；科研、科研立項及成果，包括與別人合作的項目，成果鑒定及獎勵的等級；外出進(jìn)修學(xué)習(xí)及參加各種學(xué)術(shù)會議，包括管理方面的培訓(xùn)；、專著；其他(如個人職業(yè)生涯中取得的進(jìn)步，如參加成人教育、攻讀高一級學(xué)歷、通過某科考試)。

(六)個人專業(yè)技術(shù)檔案的歸檔與管理

(1)個人專業(yè)技術(shù)檔案的建立有助于醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的全面發(fā)展，通過收集、整理、裝訂、編排、歸檔、上架等多環(huán)節(jié)完成，形成規(guī)范。

組卷采取一人一卷合裝形式，卷內(nèi)材料排列按時間順序先后排列，一人編一個檔號，如：李素芬10.1－1，這樣便于今后材料的續(xù)存和檔案的檢索。

案卷編排按人員先來后到順序編排，按姓名或檔號進(jìn)行檢索。

存放上架采用合裝方式，背脊貼有姓名和檔號，便于查閱。

退休人員專業(yè)技術(shù)檔案退休后另行存放。對新來人員和調(diào)人人員檔案進(jìn)行仔細(xì)檢查，如發(fā)現(xiàn)資料不全、欠缺的，應(yīng)及時反饋人事部門聯(lián)系原就讀學(xué)校和原單位或通知其本人，補(bǔ)齊欠缺的資料，使其檔案完整無缺。建立個人專業(yè)技術(shù)檔案有助于提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)。當(dāng)前，全國就業(yè)政策相當(dāng)寬松，人才流動非常頻繁，建立個人專業(yè)技術(shù)檔案有助于為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人事部門及其他行業(yè)提供人才資源配置的信息和數(shù)據(jù)。

(2)采用計算機(jī)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，減少手工勞動，節(jié)省時間，提高工作效率和管理質(zhì)量。

篇3

中圖分類號： F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0027-02

1職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的提出及作用

最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設(shè)計院，接連出現(xiàn)8名在該院任職高級工程師多年的專業(yè)技術(shù)人員（其中有2人在該院擔(dān)任副主任工程師、主任工程師技術(shù)職務(wù)）辭職，跳槽到當(dāng)?shù)啬承鲁闪⒖辈煸O(shè)計公司并擔(dān)任要職，4人任公司副總經(jīng)理（1人為常務(wù)副總經(jīng)理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發(fā)展外，也與該院專業(yè)技術(shù)人才隊伍存在的問題分不開，主要表現(xiàn)在：專業(yè)技術(shù)人員層次結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發(fā)展后勁不足；職業(yè)發(fā)展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調(diào)配和交流，如有的專業(yè)技術(shù)人員在同一部門或同一崗位上擔(dān)任同一職務(wù)長達(dá)十多年，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響組織生產(chǎn)效率，造成骨干技術(shù)人員流失。如何解決既有利于實(shí)現(xiàn)勘察設(shè)計組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，又不影響專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，避免人才發(fā)展后勁不足和職業(yè)發(fā)展“一條路走到底”問題？筆者認(rèn)為，建設(shè)多元化的職業(yè)發(fā)展通道不失為一個可以嘗試的辦法。

職業(yè)發(fā)展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經(jīng)驗的客觀描述，展現(xiàn)某一種職業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業(yè)角色放在一個不斷變化和發(fā)展?fàn)顟B(tài)的基礎(chǔ)上，為專業(yè)技術(shù)人員合理使用和拓展能力提供各種發(fā)展機(jī)會，包括確定某一職業(yè)進(jìn)口和出口通道，職業(yè)的縱向流動通道、職業(yè)的橫向流動通道等三個方面。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道通常以工程技術(shù)類、項目管理類通道為主，企業(yè)管理類、市場營銷類通道為輔。

建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道，一方面，有利于勘察設(shè)計組織明確自身發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，合理安排專業(yè)技術(shù)人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應(yīng)有的鍛煉，具備擔(dān)任更高職務(wù)或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業(yè)技術(shù)隊伍整體素質(zhì)得到提升，從而更好地為組織創(chuàng)造更大的價值；另一方面，職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，強(qiáng)化了專業(yè)技術(shù)人員對自我職業(yè)價值觀、需求、興趣、目標(biāo)和行為的認(rèn)知程度，能使專業(yè)技術(shù)人員更加明確職業(yè)生涯發(fā)展的方向，更加清晰地認(rèn)識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發(fā)展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設(shè)計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業(yè)技術(shù)人員，科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道體系建設(shè)能將其放在合適的崗位上，根據(jù)個人的專長合理使用，為其提供更好的職業(yè)成長階梯，促進(jìn)其能力的發(fā)揮，達(dá)到人力資源的最佳效益。

2職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的主要內(nèi)容

（1）歸并職種，建立多元化職業(yè)發(fā)展通道

職種是指組織內(nèi)部的職業(yè)種類，一般來講，工作性質(zhì)、職責(zé)和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設(shè)計組織的職種一般可以分為企業(yè)管理類、工程技術(shù)類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎(chǔ)，建立多元化職業(yè)發(fā)展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據(jù)其對組織的重要程度和自身特點(diǎn)設(shè)定層次，這樣，專業(yè)技術(shù)人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內(nèi)不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應(yīng)提升，個人價值就可以得到實(shí)現(xiàn)，同樣可以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

（2）設(shè)計職層，劃分職級

專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展具有階段性，其職業(yè)生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業(yè)成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內(nèi)按照職層、職級來確定員工的職業(yè)發(fā)展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎(chǔ)層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設(shè)計組織的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，根據(jù)每個職種的職業(yè)要求，劃分職級，職級是依據(jù)同一職種的從業(yè)人員所需專業(yè)知識的深度與廣度、職業(yè)素質(zhì)、任職年限、履職責(zé)任和管理職責(zé)等因素，結(jié)合該職種員工職業(yè)生源周期特點(diǎn)進(jìn)行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設(shè)置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯周期較長，晉升年限較短，可以設(shè)置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應(yīng)的職層上所對應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道有多長的問題。

（3）設(shè)置任職資格，確定晉升辦法

在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應(yīng)的任職資格和晉升辦法，這是職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的重點(diǎn)，目的在于使組織能夠清晰表達(dá)對專業(yè)技術(shù)人員的要求，專業(yè)技術(shù)人員可以比照自己的情況，確定自己現(xiàn)在大致處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標(biāo)在哪里。一般而言，專業(yè)技術(shù)人員的能力發(fā)生了較大的質(zhì)的變化，其職業(yè)發(fā)展應(yīng)提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設(shè)置具體應(yīng)該包括學(xué)歷、學(xué)習(xí)專業(yè)、工作經(jīng)歷、職稱、工作業(yè)績、注冊執(zhí)業(yè)資格等方面的內(nèi)容，應(yīng)做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應(yīng)該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升需求，同時又做到有升有降，體現(xiàn)競爭激勵。

（4）制定跨職種轉(zhuǎn)換的管理辦法

職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的目標(biāo)是追求組織需求和個人能力的最佳結(jié)合，專業(yè)技術(shù)人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進(jìn)行縱向發(fā)展外，還可以橫向發(fā)展，既可在同一職種內(nèi)不同職位之間進(jìn)行輪崗，又可在不同職種之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，如專業(yè)技術(shù)人員由工程技術(shù)類職種向企業(yè)管理類職種轉(zhuǎn)換發(fā)展。對跨職種轉(zhuǎn)換的專業(yè)技術(shù)人員，鼓勵在具有專業(yè)繼承性和相似性的崗位之間進(jìn)行選擇和轉(zhuǎn)換，在有相應(yīng)崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據(jù)各職種職層任職資格及本人條件，經(jīng)審核允許進(jìn)入新的職業(yè)發(fā)展通道，從制度上避免專業(yè)技術(shù)人員“一條路走到底”。

3職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)應(yīng)注意的事項

（1）按照勘察設(shè)計行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)，有針對性地開展職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

勘察設(shè)計組織大多是是從原來的各類設(shè)計所、研究院改企建制發(fā)展而來，承擔(dān)著國家或地方大中型基礎(chǔ)項目勘察設(shè)計和科研攻關(guān)工作，其員工大部分是由具有較高專業(yè)技術(shù)知識和技能的專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成。專業(yè)技術(shù)人員工作獨(dú)立性和自主性較強(qiáng)，就業(yè)能力突出，對報酬的要求不再認(rèn)為是生活的必須，更追求對工作價值的認(rèn)同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業(yè)增值，對個人成長和發(fā)展的需求愿望明顯?？辈煸O(shè)計組織的生產(chǎn)設(shè)計工作與企業(yè)管理工作緊密聯(lián)系，擔(dān)負(fù)一定領(lǐng)導(dǎo)職位的技術(shù)人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業(yè)技術(shù)工作，因此，在建立多元化職業(yè)發(fā)展通道的時候要注意工程技術(shù)類與企業(yè)管理類通道的轉(zhuǎn)換對應(yīng)關(guān)系，留夠職業(yè)發(fā)展空間。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，不僅可以向組織中的管理者方向發(fā)展，也可以向組織中的專家方向發(fā)展，組織中的專家應(yīng)該獲得跟管理者同樣的報酬、權(quán)限、地位和尊重。對專業(yè)技術(shù)人員的激勵應(yīng)該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應(yīng)該在出國考察、科研課題及經(jīng)費(fèi)申報、組織療養(yǎng)、集體旅游、專家申報等方面對表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜激勵。

（2）及時開展專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析工作

幫助專業(yè)技術(shù)人員清晰認(rèn)識自己的職業(yè)性向，了解自身的職業(yè)錨傾向，有利于專業(yè)技術(shù)人員更好地開發(fā)自己的能力和潛質(zhì)，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的成功性和職業(yè)滿足感，也有利于組織更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。否則，個人的職業(yè)發(fā)展容易走彎路，組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設(shè)計工程師為例，該技術(shù)人員因設(shè)計工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，被單位提拔為分管項目生產(chǎn)的副處長，主要職責(zé)為協(xié)調(diào)生產(chǎn)項目完成進(jìn)度及與業(yè)主等建設(shè)單位的對外聯(lián)系，不再從事具體的勘察設(shè)計工作。然而，對外溝通協(xié)調(diào)能力并非該技術(shù)人員強(qiáng)項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導(dǎo)致該技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展非常不順，也影響到組織的生產(chǎn)項目完成。造成這種現(xiàn)象的原因是因為組織沒有分析該技術(shù)人員的職業(yè)性向和職業(yè)錨，組織認(rèn)為對該技術(shù)人員進(jìn)行職位提拔是對其工作表現(xiàn)和能力的認(rèn)可，希望其朝領(lǐng)導(dǎo)管理工作方面發(fā)展，該技術(shù)人員自身缺乏職業(yè)性向和職業(yè)錨判斷等方面知識，認(rèn)為這是組織的安排必須服從。最后，經(jīng)對該專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)性向和職業(yè)錨分析，對其職位重新進(jìn)行了安排，調(diào)整為承擔(dān)一定技術(shù)管理工作的副主任工程師，該技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展重回“正道”，最終成為行業(yè)內(nèi)一名比較知名的勘察設(shè)計專家，設(shè)計項目屢獲大獎，在個人職業(yè)發(fā)展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽(yù)。

（3）做好離職率分析評估工作，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)不斷完善

離職率的高低反映了勘察設(shè)計組織內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業(yè)技術(shù)人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業(yè)技術(shù)人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等。根據(jù)筆者多年從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業(yè)技術(shù)工作或者與勘察設(shè)計行業(yè)有關(guān)，轉(zhuǎn)行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設(shè)計單位擔(dān)任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機(jī)構(gòu)級別、職數(shù)限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業(yè)積累的人脈及業(yè)務(wù)資源，創(chuàng)辦勘察設(shè)計實(shí)體，在勘察設(shè)計行業(yè)單干。專業(yè)技術(shù)人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機(jī)制問題），一大部分作為核心業(yè)務(wù)骨干的中青年專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展處于“天花板”狀態(tài)，如職稱升到高級工程師后就難于繼續(xù)發(fā)展，晉升空間受限，或者組織內(nèi)高層次專業(yè)技術(shù)人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現(xiàn)象又嚴(yán)重，導(dǎo)致中青年專業(yè)技術(shù)人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業(yè)不成功”和“出人頭地”傳統(tǒng)觀念影響下，此類專業(yè)技術(shù)人員隨時都有流失的可能。因此，在建設(shè)多元化職業(yè)發(fā)展通道過程中，還需要對組織離職率進(jìn)行定期分析評估和追蹤，促使職業(yè)發(fā)展通道不斷進(jìn)行完善，構(gòu)建能夠有效激勵專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓(xùn)、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的困惑和危機(jī)，為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造更多的能力提升與發(fā)展機(jī)會，增加對組織的認(rèn)同感和歸屬感，完美實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2007.

篇4

新時期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項工作，對于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報各類項目活動中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來的實(shí)踐證明，職稱管理是一項全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認(rèn)識，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評審領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細(xì)節(jié)，解決評審工作中出現(xiàn)的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評審機(jī)制

職稱評審應(yīng)在“考評結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評審機(jī)制，嚴(yán)肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機(jī)構(gòu)。評審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對評審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評委，創(chuàng)新思維，探索職稱評聘新機(jī)制，針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結(jié)合，遵守評審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對在職稱評審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對在申報過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評審組織機(jī)構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對申報人員的計算機(jī)、外語合格證、繼續(xù)教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號的原件逐項進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識，需組織申報人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強(qiáng)評審?fù)该鞫取Ｔ谠u審過程中，要認(rèn)真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績和成果報告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結(jié)合，平時考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)?；?、制度化的軌道上來。通過每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競爭意識，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評審導(dǎo)向

各評委會及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會公信力，注重發(fā)揮職稱評價杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評審環(huán)境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評委會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關(guān)材料；各評委會要實(shí)行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進(jìn)行；各評委會要堅持原則，嚴(yán)格按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評審程序組織評審；要嚴(yán)格控制評審?fù)ㄟ^率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優(yōu)化評委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會。

5.3 加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。二是積極鼓勵專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對近幾年來煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識和外語知識的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評定中、高級專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善國有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評定中級和高級專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績突出，但又不具備正常評審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評聘制度

在執(zhí)行國家現(xiàn)行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)社會效益的原則，對在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評聘副高級職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會的發(fā)展來不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇5

獎懲制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對員工進(jìn)行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲制度。

一、建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制的必要性

（1）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制是增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員工作主動性和創(chuàng)造性的必然要求。由于考核不嚴(yán)密，獎懲不合理，造成了專業(yè)技術(shù)人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預(yù)期，必然造成工作質(zhì)量和效率的低下。（2）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制是轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實(shí)干，扎實(shí)工作，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)一步提高了工作質(zhì)量和效率。（3）建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制是提高工作質(zhì)量和效率的根本保證。通過推行科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制，專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)提高了，工作的主動性和創(chuàng)造性就增強(qiáng)了。

二、如何建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制

（1）科學(xué)設(shè)崗，定崗定責(zé)。將日常工作中經(jīng)常發(fā)生的、有規(guī)律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務(wù)是什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監(jiān)督和責(zé)任追究提供依據(jù)。（2）要制訂科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細(xì)化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核要求及相應(yīng)的責(zé)任，使每一項工作都有切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)考核工作的科學(xué)性和可操作性。要合理設(shè)置崗位系數(shù)。在實(shí)際工作中，各個崗位的工作性質(zhì)、工作量大小、難易程度、風(fēng)險度高低以及崗位所需綜合素質(zhì)是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現(xiàn)“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實(shí)行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業(yè)受專業(yè)性、技術(shù)性等各方面因素影響，絕大多數(shù)崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴(yán)格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強(qiáng)度、工作量大的專業(yè)技術(shù)崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業(yè)的忠誠度。部分條件許可的崗位可實(shí)行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數(shù)、明確崗位要求、崗位目標(biāo)、任職素質(zhì)條件等內(nèi)容，實(shí)行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴(yán)格組織考核，確?？己说恼鎸?shí)性。再好的考核辦法，不認(rèn)真落實(shí)，考核的結(jié)果不真實(shí)就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結(jié)果，下發(fā)考核通報，并依據(jù)考核分?jǐn)?shù)和崗位系數(shù)核算獎金數(shù)額，發(fā)放到人。這三個環(huán)節(jié)相互結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，以保證考核的嚴(yán)密性。二是領(lǐng)導(dǎo)班子成員要建立獨(dú)立的考核組織，保證考核的連續(xù)性。這個專門的考核組織，可掛靠在監(jiān)察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監(jiān)察室主任任副主任。并且選擇政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強(qiáng)過硬。三是要強(qiáng)化對考核者的監(jiān)督考核，保證考核的真實(shí)性?？己说恼鎸?shí)性有賴于考核人的公正性?？己苏咭訌?qiáng)責(zé)任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實(shí)性。

三、總結(jié)

科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制是一種管理行為，是通過科學(xué)的設(shè)計，嚴(yán)密的考核實(shí)現(xiàn)考核工作的公平性、公正性和真實(shí)性的一種手段，從而為實(shí)施公正的獎懲提供科學(xué)的依據(jù)，以此來鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的最優(yōu)化和工作效率的最大化。只有建立科學(xué)嚴(yán)密的考核獎懲機(jī)制并合理地實(shí)施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性，企業(yè)和員工才可能形成強(qiáng)大的合力，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇6

一、普查范圍和對象

本次普查的范圍和對象是*市屬企、事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員。

（一）市屬企、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員中，持有*年7月31日以前發(fā)的《廣東省高（中、初）級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證》（下稱"舊版資格證"）和*年8月1日啟用的《廣東省高（中、初）級專業(yè)技術(shù)資格證》（下稱"新版資格證"）的人員，均須參加普查登記、采集信息。其中，持有"舊版資格證"的人員須參加普查和換發(fā)新版資格證；持有"新版資格證"的人員只參加普查登記，不換發(fā)資格證。

（二）參加全國專業(yè)技術(shù)資格統(tǒng)一考試，獲得國家人事部頒發(fā)專業(yè)技術(shù)資格證書的人員均須參加普查，但只作登記、采集信息，不換發(fā)證書。

（三）企、事業(yè)單位的離退休專業(yè)技術(shù)人員按本人自愿原則，參加普查換證。

二、普查工作的組織

（一）各區(qū)、縣級市人事局，市直各單位主管部門負(fù)責(zé)本區(qū)、縣級市、本部門專業(yè)技術(shù)資格的普查、審核、換證、信息采集、建庫等工作。

（二）各用人單位負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員資格證及有關(guān)資料的收集、初審、驗證、整理、匯總、造冊，報送等工作。

三、時間安排

全市普查、換證工作從*年4月起至*年6月底完成。

（一）準(zhǔn)備階段（*年4月10日-4月30日）

各單位人事（職改）部門要充分做好宣傳發(fā)動工作，明確普查目的意義，人人積極參與。

（二）個人填表、初審階段（*年5月1日-7月20日）

1、專業(yè)技術(shù)人員個人填寫《廣東省專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格普查及建庫呈報表》（下稱"普查及建庫呈報表"，見附表1），要求字體工整，內(nèi)容準(zhǔn)確無誤，并向用人單位提交資格證原件及身份證復(fù)印件，屬普查和換證的人員還須提交近期免冠大一寸相片一張（貼在資格證相片頁上）。

2、用人單位對個人上交的證書及各種資料進(jìn)行初審，加具意見，連同《普查及建庫呈報表》、使用《廣東省職稱換證管理系統(tǒng)》（由*市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處提供）錄入的數(shù)據(jù)軟盤以及專業(yè)技術(shù)人員個人下列資料之一：《專業(yè)技術(shù)資格評審表》、《廣東省大中專院校畢業(yè)生初次專業(yè)技術(shù)資格考核認(rèn)定申報表》、《省外引進(jìn)調(diào)入人員專業(yè)技術(shù)資格確認(rèn)發(fā)證申報表》、《專業(yè)技術(shù)資格考試報名審核發(fā)證登記表》復(fù)印件，一并上報區(qū)、縣級市、市直主管部門。

對資料不齊的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，認(rèn)真查閱人事（職改）部門的資格審批通知或?qū)徟l(fā)證表，審核確認(rèn)其真實(shí)性，并附上復(fù)印件。

以上資料中的復(fù)印件，須有單位人事（職改）部門加蓋審核印章和經(jīng)辦人簽名，以確保復(fù)印件的真實(shí)性，否則上級職改部門不予受理。

（三）受理、審核階段（*年7月21日-10月31日）

區(qū)、縣級市，市直屬單位審核后，按下列渠道辦理：

1、高、中級專業(yè)技術(shù)資格普查材料由各區(qū)、縣級市人事局和市直屬單位集中報*市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處審核發(fā)證。

2、初級專業(yè)技術(shù)資格普查材料屬區(qū)、縣級市的，報區(qū)、縣級市人事局審核發(fā)證，換發(fā)新版資格證號由*市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處接收各區(qū)、縣級市的數(shù)據(jù)后再下達(dá)；屬市直屬單位的，由市直屬單位報*市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處審核發(fā)證。

3、非公有制單位的人員及失業(yè)待崗人員，由檔案掛靠的主管部門統(tǒng)一受理，按上述有關(guān)渠道辦理。

（四）制作證書、建立人才庫階段（*年11月1日至*年6月底）

四、普查、換證收費(fèi)

（一）按*市物價部門核定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，由各區(qū)、縣級市和市直屬單位人事（職改）部門收取普查、換證、資料費(fèi)每人30元。其中：

1、屬市直屬單位的，在報送普查、換證材料時，按每人27元交*市職稱改革辦公室，3元留市直屬單位人事（職改）部門。

2、區(qū)、縣級市高、中級專業(yè)技術(shù)資格換證人員由*市人事局專業(yè)技術(shù)人員管理處核發(fā)證書，在報送普查、換證材料時，按每人27元交*市職稱改革辦公室，3元留區(qū)、縣級市人事局；初級專業(yè)技術(shù)資格換證的人員，在報送普查、換證材料時，按每人24元交*市職稱改革辦公室（含普查和證書工本費(fèi)、資料等費(fèi)用）。

（二）只參加普查不換發(fā)新版證書的人員，按每人收取普查資料費(fèi)10元。其中按每人7元交*市職稱改革辦公室，3元留區(qū)、縣級市人事局、市直屬單位人事（職改）部門。

篇7

中圖分類號：C96　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1003-949X(2009)-05-0036-01

專業(yè)技術(shù)人才是國有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要長期生存發(fā)展，就要靠大量的專業(yè)人才來管理，來進(jìn)一步研究新成果、開發(fā)新產(chǎn)品，提高新工藝，不斷提高同有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)科技興企、科技創(chuàng)新、科技發(fā)展。為此，必須建立一套科學(xué)合理和有效的專業(yè)技術(shù)人員競爭激勵機(jī)制。

一、專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制建立的重要類性

1　專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的建立，是企業(yè)發(fā)展的需要市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)處于轉(zhuǎn)制和變革時代，強(qiáng)調(diào)的是以專業(yè)人才為中心，每一個專業(yè)人才都應(yīng)站在企業(yè)的立場、角度去研究并解決問題。

2　專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的建立，是現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。建立專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制，其件的是要充分調(diào)動所有專業(yè)技術(shù)人員的積極性、責(zé)任心、敬業(yè)精神和創(chuàng)造力，推動企業(yè)深化改革，加強(qiáng)經(jīng)營管理，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)一步推動企業(yè)人事制度、分配制度等方面的重大改革。建立更趨完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。

3　專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的建立，是貫徹黨的依靠方針的重要保證

只有建立完善的專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制，才能使主人翁地位得到體現(xiàn)，企業(yè)才能在不斷地激勵機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新，滿足不同層次人才的需求，網(wǎng)羅到優(yōu)秀人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員在工作中的熱情，發(fā)揮聰明才智，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)。

4　專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的建立，有利于企業(yè)管理制度的落實(shí)。激勵機(jī)制的根本在于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，必須制定切實(shí)可行、操作簡便、規(guī)范化、公開比的激勵辦法，才能激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的主觀能動性，增強(qiáng)憂患意識。

二、專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制的原則

1　技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)效益最大化的原則企業(yè)的利益和專業(yè)技術(shù)人員的利益緊密相連，專業(yè)技術(shù)人員的利益如果得到合理的滿足和維護(hù)，就會產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，為企業(yè)開發(fā)出新產(chǎn)品，研究出新工藝，獲得市場競爭力，盈利競爭力和發(fā)展競爭力。

2　以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員最大積極性、創(chuàng)造性為基礎(chǔ)的原則。制定激勵機(jī)制時，要全面考慮激勵制度是否發(fā)揮積極效應(yīng)，具有推動作用，達(dá)不到這種目的，那么這種激勵機(jī)制是無效的，應(yīng)重新審定和進(jìn)一步完善。

3　貢獻(xiàn)與分配相對稱的原則。依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小來確定薪金制度、獎勵津貼制度、社會保障制度等，符合國家“按勞分配”原則，是激發(fā)和保持專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的內(nèi)在動力。不給他們相應(yīng)的勞動報酬，就不會留住人才，就不會調(diào)動他們的主觀能動性，因為激勵的核心是人的價值體現(xiàn)。

三、專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制建立的主要內(nèi)容

1　實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)評聘分開，競爭上崗當(dāng)前。只有這樣，才能真正達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化組合，合理流動。

篇8

很多剛踏入社會的年輕大學(xué)生包括少數(shù)工作多年的專業(yè)技術(shù)人員，大都對自己充滿很高的期望，覺得自己富有學(xué)識，應(yīng)該得到一個報酬豐厚職位顯赫的工作。但事實(shí)上，由于剛參加工作沒有什么工作經(jīng)驗，或雖有工作經(jīng)驗，但能力不突出，工作中的不可替代性較低，因此理想和現(xiàn)實(shí)存在很大差距。面對這一狀況，大部分人能適時調(diào)整心態(tài)，更加努力工作，但還有極少數(shù)人采取消極態(tài)度。在他們眼中，工作成了一條簡單的定義：我為公司工作，公司付給我同樣價值的報酬，等價交換，他們不愿意為公司多做事，寧愿將空余的時間花在網(wǎng)絡(luò)游戲或閑聊抱怨上，工作時缺乏激情，以應(yīng)付的態(tài)度對待一切。其實(shí)這樣做，對公司不利，對自己更是不利，浪費(fèi)時間就等于在浪費(fèi)生命。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。工資其實(shí)只是報酬的一部分，雖然它很直接，也是生存的必要，但如果只為薪水而工作，你的生活將因此陷入平庸之中，找不到人生真正的成就感。努力工作使自己的潛能得到充分發(fā)揮，比什么都重。其實(shí)，只要你不斷付出，而不去刻意計較回報，很多收獲將會水到渠成自然而然的到來。心態(tài)決定狀態(tài)，良好的心態(tài)是提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的前提。

2規(guī)劃職業(yè)

專業(yè)技術(shù)人員學(xué)有所成，有理想、有抱負(fù)、有追求，愿意為理想而奮斗。但并不是每一個人都對自己的職業(yè)有所規(guī)劃，都有一個相對清晰的概念。職業(yè)規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是“職業(yè)方向定位”，它是你職業(yè)生涯的“鏡子和尺子”，用于看清你的職業(yè)特質(zhì)，指導(dǎo)你5~10年的職業(yè)積累和發(fā)展。對職業(yè)方向與職業(yè)特質(zhì)的堅定把握，是從戰(zhàn)略高度對職業(yè)成功的把握，是最有效的把握方式。技術(shù)人員如果不認(rèn)真分析自己，沒有做好個人職業(yè)規(guī)劃，找不準(zhǔn)自己的發(fā)展方向，在不同的崗位跳來跳去，最后還是只能從事技術(shù)研究含量較低的工作，不利于業(yè)務(wù)能力的提高。對公司專業(yè)技術(shù)人員來說，職業(yè)規(guī)劃有兩條主要通道，第一個是專業(yè)職務(wù)人員通道，指從助理工程師——工程師——高級工程師。對我公司而言，專業(yè)技術(shù)人員的成長路線還包括：協(xié)理工程師——責(zé)任工程師——研究員；第二個是管理通道，指從技術(shù)員到管理者，對公司而言，具體為技術(shù)人員——車間主任（科長）——廠長（部長）——公司領(lǐng)導(dǎo)。專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)方向定位，一定要準(zhǔn)確分析自己的性格，看看自己性格中的長處、短處，這樣便于準(zhǔn)確定位，最終確認(rèn)自己的發(fā)展目標(biāo)。對公司專業(yè)技術(shù)人員而言，既可以一直在專業(yè)職務(wù)通道堅持不懈，也可以從專業(yè)職務(wù)通道過渡到管理通道?？傊瑴?zhǔn)確的適合自己的職業(yè)規(guī)劃，是提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的指路明燈。

3能力培養(yǎng)

專業(yè)技術(shù)人員的能力培養(yǎng)主要側(cè)重于專業(yè)知識的精通及對本崗位技術(shù)難題的解決。每個人都有自己擅長的知識、技能，有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強(qiáng)，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強(qiáng)，等等。認(rèn)真分析自己學(xué)習(xí)過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結(jié)合自己實(shí)際，確認(rèn)自己和崗位相吻合的條件以及不足之處。例如崗位要求對生產(chǎn)工藝流程非常熟悉，對技術(shù)問題能隨時處理，那么就必須多下基層，到生產(chǎn)車間跟班學(xué)習(xí)，對每一道工序的工藝流程及參數(shù)控制了如指掌?？傊?，從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，碰到自己不擅長的事情，就一定要想辦法解決，善于觀察，善于學(xué)習(xí)，勤于鉆研，直到掌握問題的關(guān)鍵點(diǎn)。只有做到上述這些方面，才能提高自己的業(yè)務(wù)能力，讓自己在工作中立于不敗之地。因此，能力的培養(yǎng)是提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)鍵。

4勤奮工作

《成功學(xué)》中有一個偉大的定律，叫付出定律。它告訴我們，只要你有付出，就一定有回報?；貓蟛粔?，表示你付出不夠；想要得到更多，你就必須付出更多。許多天資聰穎的人似乎應(yīng)該成功但卻沒有做到，就是因為他們沒有為成功付出相應(yīng)的代價，這里的付出就包括勤奮在內(nèi)。“業(yè)精于勤荒于嬉”。對專業(yè)技術(shù)人員而言，要盡量將工作當(dāng)作一種樂趣，勤奮工作，認(rèn)真計劃好每一天，每一月，盡可能提高工作效率，以精益求精的態(tài)度、火熱般的激情，充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，把任何工作做到最好。一個勤奮且樂于主動工作的人，業(yè)務(wù)能力一定會不斷提高，也終將得到單位領(lǐng)導(dǎo)的贊許和器重。因此，勤奮是提高專業(yè)技術(shù)人員提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的保證。

5不斷學(xué)習(xí)

現(xiàn)代社會是信息社會，信息社會的核心競爭力，已經(jīng)發(fā)展為學(xué)習(xí)力的競爭。無論你自己認(rèn)為學(xué)問有多淵博，在知識的海洋里，不過是滄海之一粟。真正的成功者，往往都“學(xué)然后知不足”，窮其一生，每天都在孜孜不倦的不斷學(xué)習(xí)。“每天進(jìn)步1%，不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步、達(dá)成卓越”。不斷學(xué)習(xí)，是在工作中不斷總結(jié)過去的經(jīng)驗，不斷適應(yīng)新的環(huán)境和新的變化，不斷摸索更好的工作方法和效率。利用各種途徑，如書本、互聯(lián)網(wǎng)、向前輩請教、學(xué)術(shù)交流等，在工作中學(xué)習(xí)新的知識和經(jīng)驗，掌握國家政策法規(guī)，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，學(xué)習(xí)本專業(yè)最新技術(shù)等等。只有這樣，才能保證緊跟時代步伐、在工作中不斷自我更新、自我創(chuàng)造。因此，不斷學(xué)習(xí)是提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的源泉。

6團(tuán)結(jié)協(xié)作

我們生活在社會之中，各自干著不同的工作，分別在不同的崗位，不管你愿不愿意，知不知道，想與不想，其實(shí)相互之間都存著千絲萬縷的關(guān)系，都需要團(tuán)結(jié)協(xié)作。叔本華曾說：“單個人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起他才能完成許多事業(yè)”。這就是說，為什么很多有能力的人，一旦離開某個平臺、某個群體或組織他們就什么也干不成了。因為，一個人再能干，能力都是有限的，充其量最多干10個人的事，但絕對干不了100個人、1000個人的事。所以，不管干什么事情，都離不開團(tuán)結(jié)協(xié)作。我們所處是一個需要團(tuán)隊精神的時代，團(tuán)隊精神是指一種團(tuán)結(jié)一致、互幫互助，為了一個共同的目標(biāo)堅毅奮斗到底的精神。一個人即便具有很強(qiáng)的專業(yè)知識和技能，如果不具備團(tuán)隊精神，不愿和別人合作，他注定是不受歡迎的，他所負(fù)責(zé)的工作也難以干好。因此，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神是提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要內(nèi)涵。

篇9

一、申報中的困境

第一，材料的準(zhǔn)備。

職稱的評定在我國的歷程是十分漫長的，申報的歷程也一樣漫長。在現(xiàn)如今，職稱的評定主要是以考試來定的，這樣，經(jīng)歷的時間階段將會更加的長?；诖嗽?，技術(shù)人員在申報職稱的過程中就需要上交大量的繁瑣的材料（年齡方面的限制、工齡方面的問題、學(xué)歷門檻等等）。在這種情況下，許多年齡較大的或者學(xué)歷沒有達(dá)到要求（但是技術(shù)水平十分高）的專業(yè)技術(shù)人員就不能進(jìn)行職稱的申報，這是十分不公平的。

第二，職稱申報的標(biāo)準(zhǔn)。

技術(shù)人員職稱的申報是可以有許多不同的標(biāo)準(zhǔn)的，可以是學(xué)歷方面的，也可以是資歷和能力方面的，企業(yè)對哪些方面的側(cè)重也會影響到專業(yè)技術(shù)人員的職稱的申報情況。如果企業(yè)關(guān)注的僅僅只是資歷和學(xué)歷等方面，那么那些學(xué)歷不高和資歷不老的但是有豐富經(jīng)驗的高超的技術(shù)人員就不能申報更高的職稱，這將不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、解決措施

第一，領(lǐng)導(dǎo)上的重視。

職稱的申報是一項十分重要和嚴(yán)肅的工作，它的公平和公正與否是事關(guān)重大的，它能在極大的程度上使得是企業(yè)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員不斷的學(xué)習(xí)，不斷的更新自己的知識，提高自己處理公司業(yè)務(wù)的能力，這樣很容易會使企業(yè)的整體水平的得到不斷提高，因此，要把加強(qiáng)職稱的申報工作的領(lǐng)導(dǎo)落實(shí)到實(shí)處，并把這一項目活動列入到企業(yè)的相關(guān)部門的重要工作日程當(dāng)中?？梢越M合企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)組成評議小組，并結(jié)合人力資源部門的相關(guān)人員，運(yùn)用嚴(yán)格的紀(jì)律及職責(zé)把好申報材料審核關(guān)，減少出現(xiàn)資料填報的錯漏的現(xiàn)象，最大限度的保證材料的準(zhǔn)確和真實(shí)，實(shí)現(xiàn)職稱申報工作的公平和公正。

第二，相關(guān)部門的服務(wù)到位。

職稱的申報是一件看似簡單其實(shí)十分繁雜的事情，它要交的材料十分的細(xì)瑣，要求走的程序非常的多，因此經(jīng)歷的時間就會顯得十分的長。種種情況就要求要有特定的部門提供相關(guān)的服務(wù)和指導(dǎo)職能。對于一些新進(jìn)的技術(shù)人員來說，職稱申報是頭一回是，可能就會有許多的地方（表格材料等）需要指導(dǎo)，這樣就需要有專業(yè)的了解職稱申報的工作人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)，減少材料漏報等不該出現(xiàn)的錯誤，幫助申報人員更加快速的完成職稱申報的工作。在一些硬性規(guī)定方面的要求，比如一些論文方面的要求，申報部門的工作人員也要注意提醒申報的專業(yè)技術(shù)人員做好相關(guān)方面的準(zhǔn)備，給予其充足的時間準(zhǔn)備好。防止出現(xiàn)因為論文的不合格而影響專業(yè)技術(shù)人員職稱申報不成功的情形出現(xiàn)。

第三，思想工作的進(jìn)行。

職稱的申報的資源是有限的，并不是申報了的人員就能申報成功，這樣就必然會出現(xiàn)落選的情況。那些暫時沒有申報成功的技術(shù)人員的心理在這種情況下必然會出現(xiàn)一定的落差，這樣會給技術(shù)人員的工作更甚至是生活方面帶來一定的困擾，這既不利于技術(shù)人員自身生活的有序進(jìn)行，也不利于企業(yè)工作的正常運(yùn)行。這時候，就需要對這樣的技術(shù)人員進(jìn)行思想上的指導(dǎo)工作。要向他們說明這次申報沒有成功的客觀方面的原因，讓相關(guān)的技術(shù)人員了解單位的難處，開導(dǎo)他們，并對那些因為自身的原因不能成功的方面進(jìn)行簡要的分析，在此基礎(chǔ)上鼓勵他們積極準(zhǔn)備下一次的申報準(zhǔn)備，爭取早日申報成功，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

篇10

2國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制存

在的問題及原因分析長期以來，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員人員流失問題又相當(dāng)嚴(yán)重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發(fā)和項目實(shí)施專業(yè)技術(shù)骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認(rèn)為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)；二是個別單位對人才的使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮，個人成長發(fā)展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3構(gòu)建有效的信息化專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業(yè)只有找到適合信息化專業(yè)技術(shù)人員需求和自身特點(diǎn)的激勵策略，才能夠形成有效激勵。

3.1個人成長激勵

重視信息化專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)充分了解員工個體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的潛力對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，動態(tài)調(diào)整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，給予員工獲得成長的機(jī)會。

3.2工作環(huán)境激勵

積極營造一種激勵專業(yè)技術(shù)人員的環(huán)境。努力形成一種強(qiáng)烈的輿論導(dǎo)向，激勵專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行自我潛能挖掘，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。在人員的使用上，積極引入競爭機(jī)制，淘沙取金，存優(yōu)去劣，應(yīng)該加大競爭力度，把素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人才優(yōu)先安排到重要崗位，為信息化工作和企業(yè)的總體發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源保證。