導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研人員管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）對科研項目進行分類。科研項目按研究內容和性質大致可分為基礎研究類、預先研究類、工程應用研究類和新產品研制類四大類。基礎研究類是以探索與研究新材料、新原理、新工藝及相關技術為主要目標的研究項目；預先研究類是以突破新材料、新工藝的關鍵技術為主要目標而進行的應用研究和先期技術開發項目；工程應用研究類為以突破工程應用的關鍵技術及其配套技術為主要目標的研究項目；新產品研制類為以研究、交付硬件或流程性材料類產品為目標的項目。

（二）明確各部門職責。各部門應明確職責，按職責和程序辦事，以免在后續的工作中出現質量管理的斷點和互相推諉的情況。科研院所質量負責人對科研質量管理的實施負領導責任；科研項目管理部門負責組織項目的申報、立項、過程管理、結題驗收及相關的顧客信息收集等；學術技術委員會、采購部門、財務部門、綜合管理部門、檔案管理部門等相關部門負責對項目的有效運行提供相關的支持保障；課題組組長負責質量管理程序在本部門內部的具體實施；質量辦負責最終產品的驗收、交付，應對項目質量程序的實施進行監督管理。

（三）制定詳細工作流程。根據項目的特點和分類，制定詳細的項目管理過程的流程，使每個項目均能按照質量管理體系的要求有計劃的開展科研工作；確保每個流程都受控，以便及時跟蹤每個科研項目的實際進展情況；按階段進行階段評審。以便及時發現科研過程中未按時完成的情況，并及時分析原因，提出整改措施，以此保證科研工作的順利開展。

二、科研項目的質量管理與控制

所有科研項目都應依據質量管理體系要求和國標體系的要求進行過程的質量管理，由于各類項目的性質、目的和管理流程的不同，不可能按照統一的管理模式來進行管理，但是所有科研項目都要經歷開題論證、立項評審、過程實施、驗收測試和歸檔總結的過程，以完成項目研究的全過程管理流程。

（一）查看指南、確定任務要求。經過查看上級主管部門的指南，對有申請意向的項目進行前期調研，申請方在編寫開題論證報告或申請書之前，必須明確項目研制要求和技術指標要求的內容，之后再根據上級主管部門提供的格式要求編寫相關的開題論證報告或申請書。確保編寫的內容符合上級主管部門的要求以及相關法律法規等各項要求。

（二）綜合論證、合同評審。在開題論證報告或申請書提交之前應進行相關要求的評審，評審內容主要包括：1、項目研究目標和技術要求是否清晰，驗收要求、結題方式是否明確；2、技術方案和技術途徑是否合理可行，進度安排是否合理；3、項目研制過程的風險是否得到識別，資源配置（人員、設備、科研環境等）是否滿足項目要求；4、項目實施是否滿足相關的法律法規要求；5、項目預算安排是否合理，符合相關財務管理規定。課題組通過相關評審，能夠使相關人員對項目各項要求的理解達到一致，不一致的要求得到解決，評審的結論會對之后簽訂的項目合同內容的合法性、可行性、經濟性和風險程度以及需采取的措施、對科研項目的管理等提出明確的意見與建議。

（三）簽訂合同、任務開題。所內評審合同后，提交項目主管部門，通過項目由主管部門按學科和方向的分配，組織相關專業組專家聽取項目負責人論證報告匯報，通過后，現場簽訂項目合同，其中可能還包括技術開發協議或委托開發合同。在項目執行過程中的補充技術協議及其他相關協議，視同產品要求變更（GJB9001B-2009，7.2.2條款，若產品要求發生變更，組織應確保相關文件得到修改，并確保相關人員知道已變更的要求。）要按原方式進行審批后作為合同或協議的附件執行。作為合同附件的協議會明示其與合同的所屬關系，并按文件管理要求控制和傳遞，以保證現行有效。科研院所項目主管部門根據項目到位經費的到款情況，組織開題并下達開題通知書。

（四）研制過程的實施。首先根據任務書或年度協議的人員分工，組建項目組。然后根據任務書或年度協議的要求編制項目實施方案，實施方案應主要包括：研究目標、主要技術指標、技術方案、識別可能存在的關鍵特性、制定風險管理計劃、明確工藝要求、職業健康安全和環境影響因素、劃分研究階段、參研單位的職責和要求、各階段產品質量評價和改進數據的收集和分析、外購設備和原材料的管理、研究所需的資源、人員的工作分工、知識產權分析和經費預算等。根據實施方案的內容，具體編制各自的工作計劃等其他文件。

（五）對實施方案進行評審。實施方案編制結束后，應對其進行評審，確保與任務書或年度協議要求有關的各項輸入的完整性、充分性和適宜性，確保輸入文件之間的一致性。評審方式可根據項目性質和內容確定，并形成評審意見，評審中建議邀請項目主管部門、質量部門、財務部門等相關部門參加，發現的問題由項目負責人負責跟蹤落實。

（六）項目研制過程跟蹤管理。實施方案評審通過后，按照評審后的實施方案開展課題的研究過程，全過程應按照整個課題和各年度的工作計劃，有節點的開展。項目主管部門按照各項目的時間節點要求課題組對項目節點要求進行評審，評審結束后，編制該節點的階段評審報告，要求評審組組長和相關負責人簽字后存檔，同時要求專家簽署是否可以轉入下階段工作的明確意見，并對評審中提出的有關問題進行落實和跟蹤。對于未通過評審的項目，應重新進行研制，優化工藝，完善工藝文件，直至滿足要求為止。課題的整個研究過程應嚴格按照質量管理體系的要求進行控制，并保留記錄，以確保科研過程的有效性和可追溯性。

（七）總結、驗收。在產品研究進行了最后一個階段的科研任務后，要進行項目的總結和驗收準備，在顧客有要求的情況下，需邀請顧客參加現場測試。編制測試大綱，進行現場測試，形成測試報告和專家意見，并請專家簽字確認。對需要向顧客提供樣機或樣件產品的項目，由第三方的質量檢驗部門根據合同及技術協議的要求對交付前的產品組織檢驗，并簽發產品檢驗文件，并提交給顧客。

（八）歸檔。任務完成后，項目負責人要按照規定將任務書、年度協議、實施方案、階段評審報告、實驗記錄等進行歸檔；待項目結題工作全部完成后，對項目全過程的文件、階段評審和總結驗收等相關資料都要進行檢查和歸檔，已保證全過程的完整性和可追溯性。由項目主管部門負責組織項目負責人將最終項目檔案移交檔案主管部門，檔案主管部門給項目負責人開具歸檔接收單，以證明項目整個研制過程結束。

三、科研人員管理科研過程

最重要的、最靈活的是科研人員，人員是項目實施過程中最主要的資源，項目負責人更是扮演著最重要的角色，他起著策劃全局，指導研究方向的作用。而所有的參加人，無論是科研還是管理人員則是組成大腦的每一個細胞，因此要注重人才的培養，提升大家的智力、技術能力和創造性，采用科學的管理方法，為科研人員建立一個長期穩定的創新環境，激發科研人員的積極性和創造力，這是我們科研院所的優勢，我們有著良好的科研氛圍和豐富的實戰經驗，相信全體科研人員能夠在更廣闊的領域中讓自己的潛能得到無限的發揮。

篇2

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

一、為青年科研人員制定合理的發展規劃

大港油田的發展離不開一支結構合理、專業齊全、相對穩定的青年科研隊伍。根據采油工藝研究院承擔的課題項目和技術實力狀況，確立相應的組織機構、課題設置、人員配備，制訂人力供給的長期規劃，保證本單位發展的人力需求。今年，大港油田雖然從一些大專院校招聘了一批研究生和本科生，但是還是存在著一些技術專業人才斷層和青黃不接的局面，人才的接替還需要有一個過程，一些青年科研人員也需要有計劃地到國內外去進修培訓。

二、建立青年科研人才類別的互補機制，體現人才價值

采取人才類別互補，產生互補效應，避免出現“用人所短”、“有人沒活干、有活沒人干”的弊端，合理搭配專業門類，形成優勢互補，有利于提高科研水平，形成科研人員在鉆井工藝、采油工藝、地面工藝、注水工藝等10個專業上的連續性，而且對于調動青年科研人員的工作熱情十分重要，否則就不能充分發揮他們的聰明才智，這勢必會影響大港油田科研工作的正常和有效的開展。互補機制的建立，既可以加強科研人員的責任意識，又可以充分調動起青年科研人員工作的主動性和積極性。

三、建立青年科研人才多階梯晉升機制

在青年科研人員中，有一些拔尖人才，把他們納入到“1+3”式人才隊伍中，一些有發展有能力的科研人員，把他們納入到“人才新秀”的隊伍中，既可以提高其專業水平和科研能力，又可以提高他們的綜合能力，把這些青年科研人員逐步培養成學術帶頭人、科研領頭人，對帶領本單位青年科研人員搞好各項科研工作將起到極大地促進作用。與此同時，要給予一般青年科研人員一種不同于管理人才的升遷機會，按照“同級別、同待遇”的原則和專業人員的不同專業類別，建立不同的專業技術職稱和職務的階梯晉升系列，以滿足不同類別青年科研人員的升遷需求，調動他們科研工作的積極性。

四、開展崗位練兵活動，為青年人才快速增長搭建平臺

無數實踐證明，若想讓青年人盡快成長成才，就應該引導他們立足本崗多做貢獻。因此，開展崗位練兵活動，進行多種形式的技能比武，鼓勵他們崗位成才，才能為青年人才快速成長搭建堅實的平臺。近幾年來，采油工藝研究院從崗位中脫穎而出了許多杰出的科技人才，除這些年輕人自身的努力外，是和院里為他們營造良好的成才氛圍、搭建堅實的成才平臺分不開的。

五、打造青年科研人員學習型團隊

以采油工藝研究院為例，該院的青年科研人員承擔著大港油田產能建設方案、井身結構優化研究與應用、改善本源微生物驅油技術研究、地面系統簡化優化調整研究、油田化學劑評價與優選、提高機采系統工藝配套水平技術研究與應用、陰極保護參數自動采集與監測技術研究、注水工程示范區工藝方案優化研究與實施、埕海二區采油工藝配套優化與實施45個局級課題項目。

在這些課題研究中，雖然有些年輕的技術骨干已經成為石油行業的專家，但大部分還是普通的科研工作者，還需要在工作中學習，在學習中進步。為了建立一支學習型團隊，提高整體的學習能力，保持青年科研隊伍知識的不斷更新、技術的不斷提高、思想素質的不斷提升，舉辦青年技術大講堂、聘請技術專家、學科技術帶頭人、采取專題報告和互動討論的方式授課，做到每期都有科研課題，每期都有主講導師，每期都有討論交流，讓內容更貼近生產實際，有的放矢的幫助青年破解困擾油氣生產中的瓶頸難題，營造濃厚的學習氛圍，以適應當今科技發展和石油形勢，為提升采油工藝研究院的科研實力打下堅實的基礎。

六、強化培養，提升青年科研人員的綜合技能

針對新分青年科研人員要采取三步走的策略:規劃職業生涯，完成角色轉變、開展學習交流，掌握新技術、系統學習專業知識，做到理論聯系實際。在大港油田采油工藝研究院的青年科研人員中，對編寫完成的產能建設鉆井工程方案31個、單井工藝方案21口井開展研討、論證，讓青年科研人員在實際工作中得到鍛煉和進步。在“導師帶徒”活動中，設立青工技術交流、知識交流小課堂、專家點評小課堂，帶動起青年快速成長成才，提升崗位技能，為打造一批青年科技創新創效明星、青年進步明星、青年管理創新明星、青年崗位奉獻明星打下堅實的基礎。

七、成立“青年協會”，強化組織領導

篇3

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中圖分類號] F272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

隨著企業信息化的高速發展，依賴計算機技術完成日常工作的現象越來越普及，尤其對于科研工作者，既承擔著新業務的開發，又承擔著已有業務的運維，但隨著新業務不斷地開發完成，開發業務轉向了運維業務，運維業務逐漸增多，運維工作繁而雜，如何有效地開展好運維業務工作，科學地管理運維資源，改進和提高運維業務功能，成為我們日常工作所面臨的問題。對于科研人員來說，管理好個人多個運維的業務，包含個人自身業務系統運行情況的監控與管理，利用輔助工具和制定管理策略是我們最好的手段，MyBase以它強大的功能完全成為此類軟件的佼佼者，通過它我們可以看到監控信息、編寫日志、總結方法等，幫助我們開展好多運維業務繁雜的工作。

1 個人業務運維的定義

個人業務運維主要是個人日常工作中經常性、周期性和系統性的業務運維工作，該部分主要用于規范和明確個人的工作安排、提供解決經驗與知識的積累與共享、運維業務的監控等。具體是面向整個組織提供針對各業務系統的運行狀況監控、問題定位、故障排除等方面的運維服務；面向整個組織提供針對各業務系統的需求變化，即數據、管理流程等方面的管理和標準化；面向整個組織提供針對各業務系統的運行狀態和需求變化和不同的記錄、跟蹤、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的簡介

MyBase是一款用于分類管理自由格式資料的數據庫軟件，對個人用戶在微軟視窗（ Windows ）桌面上實現文檔、知識、筆記、日記、圖片和網頁的分類管理任務相當有幫助，是資料管理/知識管理/筆記軟件中功能最全面的一款，并且極為成熟穩定，是國產優秀軟件的代表。與傳統意義上的數據庫軟件不同，MyBase 通過內置的 RTF 編輯器接受圖文信息的輸入，并按樹形 列表分類保存，同時接受任意磁盤文件作為樹形列表條目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知識/信息的捕獲、編輯、組織、查看、索引、搜索和分享變得更快捷、更容易。 并且還提供有不少的插件軟件和實用工具，便于進一步簡化操作/管理所保存的資料。

3 分析個人業務運維常規管理的4個方面

在多個個人運維業務工作中，每個運維業務都有它獨有的運維方式，有的需要監控，有異常再去處理，有的需要周期性備份，有的需要復雜的操作等，本文歸納了個人業務運維常規管理的4個方面，分別是運維監控、業務運維處理方法、業務日常運維指南、日志。

一旦業務平穩運行后，監控是必不可少的，如業務服務器的服務監控，業務所涉及的數據庫表元數據的監控，用戶的訪問監控等等，所以監控是業務平穩運行后的首要部分，通過監控自動化采集的數據，可以快速地發現業務關鍵點的運行情況。

通過監控發現異常，我們就可以按照個人運維業務管理的第二方面――業務運維處理方法去處理異常。業務運維處理方法，記錄了業務異常時的處理方法和應急機制，隨著不同異常的增加，相應的業務運維處理方法也不斷增多，隨著業務系統的不斷完善，一些業務運維處理方法也會失效。所以業務運維處理方法保障業務系統異常時能夠快速地找到方法解決，保障業務系統的平穩運行。

通過監控未發現異常，我們就可以做一些此業務的日常工作，這就是個人業務運維常規管理的第三個部分――業務運維日常指南。業務運維日常指南記錄了業務運維周期性的操作，如定期做手工備份資料、定期手工遷移數據、定期上傳數據等，系統地、清晰地描述日常運維所要做的工作，能指導我們有條不紊地處理個人眾多業務中的日常工作。

最后一部分是日志，日志記錄業務運維系統的所發生的異常和處理情況，以及日常運維的具體操作和業務的一些改進等，個人運維業務的前3部分都會產生日志，運維監控會產生監控日志，日常運維會產生日常運維日志，更新業務系統會產生系統更新日志。日志記錄著業務運維周期內所發生的活動信息，可以根據日志查看當前系統的狀態和運行情況，也可以從日志中采集數據形成統計報告，所以日志是個人多業務運維中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了個人業務運維工作的實施方法

基于MyBase軟件的功能和上述個人業務運維常規管理的4個部分，本文的實施方法如下，MyBase的樹形菜單上，每個業務為樹形菜單的根目錄，每個目錄下4個功能節點，分別為運維監控、業務運維處理方法、業務日常運維和日志。運維監控采取自編輯網頁掛到MyBase自帶瀏覽器中顯示，其他3個節點為文本編輯方式顯示，以此構建起個人業務運維管理體系，避免了多業務運維管理混亂不堪，使業務恢復到有序狀態。

5 結 語

以上通過個人運維多業務管理的分析， 歸納出多業務管理的4部分，利用MyBase軟件的優秀功能，搭建出個人運維多業務管理的功能結構，清晰呈現出多個業務運行情況， 明確了業務運維流程和方法， 形成了本論文的研究框架。

主要參考文獻

篇4

0引言

在當今日益激烈的競爭環境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰略，依靠科技進步和創新，提高科研院所整體綜合實力［1］。科研工作的順利進行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協調、管理的重要職責，其自身素質的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質，如何促進科研院所行政管理人員素質的培養，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作［2］。科研院所行政管理部門作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協調是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協助領導制定本單位的規章制度、規劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協調作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協調工作，起著承上啟下、聯系內外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發揮主觀能動性，提高自身綜合素質，促進單位科技工作的發展。

2科研院所行政管理人員素質要求

2.1良好的思想道德素質

行政管理人員是各種政策的制定者、執行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質量和水平。

2.2管理知識和相關專業知識

作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業知識結構的特點和規律。同時科研院所自身性質決定工作的專業性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業知識，了解相關學科的研究動態和發展趨勢,站在發展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協調能力

科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協調和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協調項目實施中人員、設備、物資的調配，各部門之間的溝通聯系。出現意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協調能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

2.4創新意識

約瑟夫•熊彼特認為管理創新是指組織形成創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，富有創造力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果［3］。創新是科研發展的動力之源，行政管理同樣離不開創新。行政管理人員應培養自己的創新意識，研究科研管理工作規律和特點，探索和建立適應科研發展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務意識

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規章制度時要替科研人員多考慮，在下發各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質。

3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標［4］。科研院所應重視科研院所行政管理人員人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生；二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生；三是直接從學校畢業的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發揮其積極性，培養既具有專業知識，又具有全面素質的復合形人才。

3.1加強科研院所管理知識的培訓

科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業管理能力，可采取邀請國內外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內外同類院所進行學習、交流，參加系統的理論培訓，了解相應的規則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養自己修養，鍛煉自己的能力。

3.2加強科研相關專業知識的培訓

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現脫節現象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發展規劃。

3.3加強科研院所科研管理人員個人素質的培訓

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當的科研知識，同時還需要擁有多方面的綜合素質。行政管理人員的綜合素質是影響管理效益的重要因素。科研院所應鼓勵行政管理人員加強繼續教育，行政管理人員也應主動利用業余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養、人文底蘊等。

3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優秀的人才加入到行政管理隊伍中。

4結語

總之，科研院所的行政管理已經逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能。科研院所綜合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻

［1］王健，沙莉莉，吳超.醫院科研管理人員人力資源培訓探討［J］.江蘇衛生事業管理，2011（2）：43-44.

［2］莊俐.如何提升農業科研院所行政管理人員綜合素養的探討［J］.人力資源管理，2015（2）：110-111.

篇5

【關鍵詞】

高職；科研管理；素質；能力；激勵機制

一、高職院校科研管理工作的重要性

科研工作是高校教學工作的重點內容，科研能力的強弱反映了高校師資水平的強弱、教學態度的好壞，從根本上決定了高校人才的培養速度。對高職院校的科研工作進行管理，能夠從根本上提高高校的科研成果，這對于壯大教學師資力量、加速對于人才的培養有重要的意義。

二、目前高職院校科研管理人員工作現狀分析

搞好高職院校的科研管理工作對于提升高校的科研能力、提升教學質量和教學效果有著極為重要的促進作用。科研人員作為科研工作的主要管理者和推動者，對于高校科研能力的提升、科研工作的順利開展有重要的促進作用。然而目前高職院校科研管理工作中出現了管理意識落后、科研管理隊伍素質不高、管理機制不健全等問題，影響了科研工作的順利開展。

（一）科研管理意識相對落后目前高職院校科研管理工作出現的問題之一是，科研管理意識相對落后，減緩了科研工作的進程。對于高職院校來講，它的教學目標是為國家和社會培養實踐型和應用型人才，因此提高就業率成為了教學的基本使命，而忽視了對于科研工作的重視。這就造成很多科研管理工作人員科研管理意識淡薄，工作效率低下，無法對科研工作起到應有的鼓勵和監督作用，影響了科研工作的順利開展。

（二）科研管理隊伍素質有待提高目前高職院校科研管理工作出現的另一個問題是，科研管理隊伍素質不高，很難在科研管理工作中起到應有的監督和促進作用，降低了科研工作的順利開展。首先，科研管理隊伍人員的數量不穩定，很多科研管理部門的管理人員不是專職的，他們在具體的工作中僅僅起到對于工作環節和流程的管理工作，并且都是臨時性的，根據科研課題的變動而發生角色的變化，降低了工作的穩定性，從而讓整個科研管理隊伍不太穩定；其次，很多科研管理人員在對待科研項目的認識上有偏頗，他們往往過于重視課題的申報，忽視了科研成果的取得，在科研管理工作中過多地將精力放到業務層面，而忽視了科研工作的質量。

（三）科研管理機制不健全高職院校的科研管理機制不健全是影響科研工作順利進行的關鍵因素。對于目前的科研管理工作來說，科研的激勵機制、管理機制不健全，讓很多科研人員“有機可乘”、功利化色彩嚴重，他們往往會將科研工作與個人的業績和獎勵結合起來，如果學校對科研項目有資金上的獎勵，他們就會有較高的參與熱情。相反，則會對科研項目“無人問津”。這種將激勵機制與科研管理機制相結合的管理方法，讓科研人員產生科研的投機心理，這對于科研效果的提高是極為不利的。

三、如何提高高職院校科研管理人員能力與素質

（一）強化服務觀念，樹立敬業精神強化科研管理人員的服務觀念，樹立敬業精神。首先，作為一名科研管理工作者平時要積極主動第去了解學校科研人員的科研能力及科研領域，從而正確把握學校的整體科研發展水平，其次，積極主動去了解和分析國內及國際上研究項目的有關科技動態，從而科學分析學校有關科研項目的研究價值，為高職科研工作打開突破口。最后，積極主動地擴寬課題來源渠道，以便取得橫向、縱向多渠道多來源的資金資助，提升科研人員的積極性。

（二）重點培訓，提升科研管理隊伍的建設重點對科研管理工作人員進行培訓，提升管理人員隊伍建設。首先，要管理人員樹立良好的服務意識，具備良好的職業道德，努力為科研人員營造公平、公正、寬松的環境，全心全意為科研人員做好服務工作。其次，應該積極地對高職科研人員進行培訓，對于他們的業務素質、業務能力、服務能力、管理能力等多方面的能力進行培訓，不斷地提升他們對于科研項目的管理和重視，從而不斷提升科研管理工作者的工作熱情，提升高職院校的科研能力。

（三）建立有效的激勵機制通過科學、有效的科研激勵機制來實現科研管理。建立一套促進科研管理良性循環的激勵機制，為了激勵科研人員，在一開始的時候，可以通過制定論文獎勵制度來提升科研人員的參與熱情和積極性，這樣會提升他們的科研能力。同時，從中選出少部分質量較高的科研項目，這樣以“去粗取精”的方式來對科研項目進行選擇，會在很大程度上提升科研人員對于科研工作的重視度，從而提升科研項目的質量。這樣的激勵機制，能夠保證在適時激勵的前提下，激發工作者的創新能力，讓他們真正將科研當作一項事業，而不是以獲得回報作為目的，這對于提高高職院校科研成果有極為重要的意義。

四、結語

提升高職院校的科研管理人員的素質和能力，對于高職院校科研成果的取得有極為重要的促進作用。針對目前高職院校科研管理工作中出現的種種問題，要不斷地強化科研管理人員的能力，才能夠促進科研的順利開展。因此，要不斷強化服務觀念，樹立敬業精神；重點對科研管理人員進行培訓；建立有效的科研激勵機制等等，從根本上來促進高職科研能力的提升。

參考文獻：

[1]黃文麗.高職院校科研管理人員實施“能本管理”的思考[J].閩西職業技術學院學報,2010,04.

篇6

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A

人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用以及科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，人力資源的工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高文化素質和思想道德覺悟等。

1科學有效的人力資源管理在科研機構中的意義

1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設研究崗和技術崗，崗位設計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創新能力。

1.2人才內部培養機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機構只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現良好的全局規劃，統一領導和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責、權、利的有機統一，只有賦予院、所長相應的決策權和人、財、物的調配權，才能真正負起責。對項目實行課題主持人負責制，課題是主持人組合院、所內外的有關資源經過創造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。

2當前科研機構人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評定制度滯后性

目前，大多數科研機構仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數量，不注重論文和著作質量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學術水平就越高的認識傾向。而科研成果只是學術水平的一個方面體現，不能完全代表學術水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創造和勞動過程是無形的，只根據最終研究的成果或者所發表的科研來確定其績效，是不合理的。認真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質量并不高。當前大多數科研機構的績效考核與工作績效不匹配，嚴重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風，增長了道德風險。

2.3人才培養體系有待完善

人才培養不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數科研機構主要表現在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴重限制了人才的培養，制約學科的交叉和滲透。并在機構管理體制中規定，科研人員要繼續深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領導的同意，這就導致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構快速發展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機構人力資源管理中問題的對策

3.1完善科研機構職稱評定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內的專業基礎理論和應用理論知識的考試，考查專業技術人員掌握本專業必備知識上的熟練程度。構建人才評價創新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型人才的快速成長。并加強職稱后續管理工作。針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題采取針對性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標考核指標體系。這就要求制定績效考核標準時多采用可以量化的標準，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環節，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結合在一起，根據不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結果，進行有效的績效反饋，體現績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發， 樹立現代的人力資源管理理念

科學的培訓系統的建立是保證培訓效果，是實現投資效益最大化的有效途徑，只有創建不斷突破自我的學習型組織， 才能滿足公眾對其部門服務質量的要求。加強對培訓的管理，以完成科研機構的任務、實現組織目標、提高其業績為中心來組織和開展培訓，把培訓作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。而對本機構所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構引進所需的重要人才；從其他科研機構“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學生；通過定向培養，借助一些高校的教學優勢培養本機構有前途有能力的科研人員；借助政策引導，鼓勵科研人員自學等方式培養人才。

參考文獻

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[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當前職稱評審工作存在的問題及解決對策[J].職業時空，2007（02）.

[3] 黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].經濟天地，2010（12）.

篇7

1農業高校科研管理人員的角色定位

高校的科研管理是一項復雜、綜合的重要科學，是高校科學研究的核心組成部分，貫穿于整個科學研究的實踐過程。與其他行政工作性質相比較，科研管理人員具有明確的角色定位和能力要求，必須對學校科研實際情況了如指掌，能夠隨時協調和組織相關專業科研人員開展相關工作。

1.1科研過程的管理者

科研管理工作以科研活動為中心開展，進行全鏈條式的管理，涉及基礎研究、技術推廣、產業化等多個環節和層面：①科研項目方面，科研管理人員要對項目申報、立項實施、結題驗收、成果產業化等進行全過程管理，針對每個環節、步驟、流程、崗位等進行相應的組織協調和監督管理，比如科研項目經費入賬、項目延期申請等規范性細化工作；②科研成果方面，科研管理人員除了對專利、論文、農業技術等科研成果進行收集歸檔以外，還需對成果轉移轉化、成果服務社會等進行相應的統籌和管理；③科研條件方面，農業科學研究具有周期長、不可控因素多、產業化進程慢等實質性特點，中間某個環節有問題，會導致整個項目受到影響，因此科研管理人員應提前做好基地、實驗室等科研條件的協調與配置；④科技信息方面，科研信息統計工作是高校開展科研活動綜合分析的基礎條件，主要包括對科研項目基本信息、科研人員構成、成果登記、經費、獎勵等進行統計分析管理。

1.2科研制度的傳達者

近年來，國家對科技體制機制改革進行了深化改革，相關戰略部署也逐步全球化和領先化。國家層面和省、市政府出臺了一系列科技計劃體系的改革性舉措，新的科技戰略布局也使科研管理工作發生了變化，其內容和形式也在逐步變得豐富和復雜。面對新的形式，科研管理人員需及時了解和掌握國家的各項科技政策方針，結合省、市等政府部門頒布的相關法律法規制度，針對本校科研發展現狀，有針對性地制訂科學與完善的科研管理規章制度，同時及時對科技人員進行傳達、宣講和解讀，加強對科技人員的培訓指導工作，以調動起高校科技人員的主動性、積極性和創造性，激發其科研潛能，更好地促進學校科研工作的發展和提升。

1.3科研活動的引導者

信息是管理和決策的基礎與依據，伴隨著科技管理工作全過程，科研管理人員都在自覺或不自覺地擔當著信息交流工作。例如在項目申報中，科研管理人員需做好項目申報前期的信息論證、學術論證，以確保項目立項的顯效性和可操作性；成果申報獎勵時，在完成科研項目成果內外評估、驗收鑒定的基礎上，科研管理人員要及時做好申報獎勵前期的宣傳和動員、中期材料的規范填寫與提交以及后期的信息溝通；在成果推廣轉化時，也要及時引導和輔助其積累相關經濟和社會效益，以提高轉化的成果率。在科研活動實施的各個階段，科研管理人員要采取有針對性的措施，逐步引導和指引科研人員正確規范地開展科研活動。

1.4科研人員的服務者

“管理就是服務”，管理更多地是一種理念，科研管理工作屬于服務性工作，高校科技管理人員必須要加強對科研項目的實時動態管理，履行好自身的職責，為廣大科研人員提供優質服務，確保各個管理環節有條不紊地進行。通過相互了解建立科研管理部門與科研團隊之間的互信關系，科研管理部門把為科研人員排憂解難放在管理工作的首位，進而有針對性地開展服務工作，以人的全面發展為核心，推動高校科技管理創新。另外科研管理人員還要加強與兄弟院校、同行之間的溝通聯系，多學習，多借鑒，多交流，以更好地吸取管理經驗和管理方式，推動本單位科研管理工作的規范化和高效化。

2新形勢下農業高校科研管理人員的新要求

2.1扎實的專業知識儲備

當前，農業科學研究已進入日新月異的發展階段，傳統農業正向現代化農業轉變，學科交叉融合正在不斷加速，新興學科、邊緣學科也在不斷涌現。以華南農業大學的學科為例，農學與經濟學、農學與信息科學、農學與機械科學等已經顯現出其巨大的優勢。跨學科跨學院的協同創新已經成為現代農業科學技術發展的必然趨勢，學科交叉融合的加強，也對科研管理工作的專業性提出了更高的要求，這就要求管理人員既要了解和追蹤世界前沿進展與技術革新，又要關注相關交叉學科的技術發展與應用，以適應新時期的科技管理要求[3]。作為一名科研管理工作者，應始終具備敏銳的洞察力，及時更新專業知識，強化自己在本單位科研領域內的專業知識，了解本行業發展狀況，同時也應加強自身學習，了解相關學科的發展，能夠與時俱進地對所在領域的研究前沿和應用進展進行認知和了解，并提高相關理論水平。只有這樣，才能將協調管理能力充分有效地發揮出來，在實施項目管理過程中，不說外行話，不做外行事，以保證科研管理工作高質量完成[4-6]。

2.2先進的思想政治素養

《國家中長期科技人才發展規劃（2010—2020）》指出，要重點培養一支業務水平高、管理能力強、創新意識強的戰略型復合型科技管理人才隊伍。新時期的農業科技發展要求科技管理工作者具備較高的業務水平、較強的綜合素質、較好的管理能力和較高的服務意識，同時，還應具有良好的服務理念、責任意識、道德素養和奉獻精神等思想政治素養[3]。因此，科研管理人員應加強自身思想政治教育，增強事業心和責任感，并不斷提高科研管理服務水平。必須加強對國家法律法規及政策的學習，及時了解掌握最新的科技政策與方針，并及時與本校的實際情況結合，制訂（修訂）本校的相關規章制度，以避免出現違規現象；要加強道德素養，作為組織科研工作的關鍵部門，在項目立項、實施、成果鑒定、成果報獎等多個流程中具有關鍵的導向作用，這就要求科管人員能夠樹立嚴謹細致的工作作風和正確的價值觀、是非觀，堅決抵制學術腐敗和弄虛作假[3]，營造公平、公正、和諧的科研學術環境。

2.3多元的綜合協調能力

高校科管人員必須具有從事這一職業的素養，具有較強的管理能力和綜合協調能力。在項目申報遴選、成果推薦過程中，能夠綜合協調組織，平衡各方面的利益關系，以實現學校科研工作利益的最大化。此外，科研管理人員還要隨時處理各方面的問題，應對不同的各種突況，及時處理各方面的問題，解決相應矛盾。高校科技管理工作人員面臨著創新理念、建立創新機制、加強綜合協調能力等問題。只有這樣，才能以創新思維指導科研工作實踐環節，順應當前高校科技管理工作的潮流，達到科技管理創新的目的。

2.4良好的服務宗旨意識

科管人員需要樹立科研服務觀念，培養無私奉獻的精神。首先要具有先進的服務理念，減少上傳下達的二傳手管理模式和一味討好科研人員而忽視制度的純服務管理這兩個極端，要始終做到“以人為本”，以滿足科研人員需求為導向，以學校科研發展大格局為目標進行有效、規范化的服務。其次要有責任意識，科研過程涉及到財務、資產、審計等多個職能部門，科研管理工作對口的部門也相應增多，科研管理工作既有宏觀戰略研究的大事，也有平時會議服務、材料報送等瑣碎小事，這些都要求科研管理人員具備較強的責任心和責任意識，嚴肅對待每一項工作。最后要有無私的奉獻精神，要熱愛農業科研管理工作，并從中體會到樂趣和成就感，要從為科研工作提供優質服務的立足點出發，倡導“講貢獻、論成績”的價值觀，確保各項科研管理工作順利、高效地開展。

3加強農業科研管理人員創新培養思路

3.1推進管理體制機制創新

當前，農業高校要推進管理體制的創新，以進一步調動科研管理人員的積極性，提升科研管理人員的管理工作水平。首先在人事制度上進行必要改革，要根據學校的實際發展需求和情況，加強短板的建設，把科研管理人員從日常報表、科技統計等煩瑣的行政事務中解脫出來。其次建立適當的激勵評價機制，通過對服務水平、工作表現等進行合理化評價打分，以衡量科研管理人員的工作表現，在職稱晉升、優秀評比等考核中進行體現。最后建立一定的交流機制，科研管理部門不僅僅限科研處，圍繞科研項目的整個過程，各個職能部門相互之間既有聯系，也存在區別，通過各部門輪崗交流，這樣有利于科研管理人員更加全面了解整個學校的科研情況、管理流程，也有利于促進管理工作各環節的配合和打通。

3.2加強農業科研管理人員專業化培訓

農業科研管理人員除了要求具備一般管理人員的行政管理知識以外，還必須擁有過硬的專業知識，這樣才能更好地有針對性地開展行之有效的管理工作，能夠對所從事的行業、研發的產品等才能擁有足夠清晰的認知和認識。此外，還要求具備保密管理、法律知識、網絡信息等相關專業知識。高校可采取攻讀學位、交流互訪、經驗交流等多種方式結合的形式開展科研管理人員專業化培訓工作，為其爭取更多的知識更新、業務交流的機會，幫助其快速成長，以增強科研管理人員的專業知識和技能，促進其往專業化的方向發展。

3.3促進科研管理方法創新

篇8

關鍵詞：

高校；科研管理人員；問題；對策

近年來，國家大力發展科學創新研究，高校作為科研活動的主要平臺場所，發展迅速。高校科研管理工作，由科研項目、必要的物質條件、科研管理人員等構成[1]，是提升高校科研水平、促進可持續發展的重要保證。科研管理人員作為高校科研工作的主觀能動者和執行者，是直接影響科研管理工作乃至整體科研水平的重要因素之一。新形勢下，研究如何提升科研管理人員素質水平，具有重要的現實意義。

一、高校科研管理人員的職責分工

高校科研管理人員是指在高校科研活動中主要從事科研的組織和領導以及業務管理工作的人員[2]。他們的工作內容包括：（1）及時學習領會和貫徹執行國家和上級有關部門科學研究工作方針、政策及制度，研究制定本校科研工作的規劃和管理辦法，實現科研管理的時效性；（2）負責各級各類科研項目的申報、立項、過程管理和結項工作，實現科研管理的完整性；（3）負責科研成果統計、鑒定、建檔工作，優秀科研成果獎勵，專利申報、科研成果轉化工作，科普宣傳和各類科研年報統計工作，實現科研管理的實踐性；（4）負責科研平臺項目規劃、申報、指導和管理工作，實現科研管理的團隊性。

二、當前高校科研管理隊伍存在的問題

當前，我國高校新興學科不斷涌現，項目申報數量快速增多、申報渠道不斷拓展，科研成果轉化日趨頻繁，科研管理工作內容更多、分工更細，對科研管理人員自身素質要求也不斷提高。但目前高校在科研管理隊伍建設方面還普遍存在一些突出問題，具體表現在以下幾個方面：

（一）高校科研管理人員不斷拓展，工作銜接不緊密

隨著學院和教師隊伍不斷壯大，大多數高校采取“校級科研管理部門集中、二級學院分權”的管理模式，不僅設有校級科研管理部門的行政人員，更增設了一批二級學院的科研秘書，來具體負責學院科研事務上傳下達及溝通協調工作。雖然這種管理模式有效解決了高校教師隊伍壯大，校級科研管理部門無法全面兼顧的問題，但同時也導致校級科研管理部門行政人員與一線教師科研活動一定程度上的割裂，無法實時掌握了解一線教師科研項目進展情況。另一方面，二級學院科研秘書普遍缺乏相應的管理能力和技巧，與校級科研管理人員協作配合不夠緊密，難以有效統籌處理好學校科研管理要求與教師科研活動之間的關系。

（二）高校科研管理人員“雙肩挑”，科研管理兩不顧

“雙肩挑”是指科研管理人員不僅要從事教學科研活動，又要參與科研管理工作[3]。這種“雙肩挑”多發生在校級科研管理部門的管理層和二級學院的科研秘書身上。對于校級科研管理部門的管理層來說，同時兼顧教學科研和科研管理兩方面工作，導致精力無法集中，特別是在科研管理理念、政策、機制創新方面，缺乏主動性；二級學院的科研秘書多由學院教師兼任，負責日常的上傳下達，工作普遍較為被動，缺乏主觀能動性和創新意識。這種“雙肩挑”要求教師身兼多職，雖然本意上是為了讓管理人員深入了解一線科研需求，促進科研管理工作，但有時卻適得其反，造成科研、管理兩手抓，卻兩手都抓不好的現象。

（三）高校科研管理人員保障不到位，發展前景受限，人員流動頻繁。

校級科研管理部門行政人員，在工資待遇、職業規劃和晉升空間等方面，缺乏科學合理的管理體制和保障機制，尤其是與一線教師和科研機構的專職科研人員相比，校級科研管理部門行政人員編制少、工作量大、發展受限、缺乏活力，沒有足夠的科研時間，因此科研成果產出少，導致職稱尤其是高級職稱評定往往處于劣勢[4]。科研管理人員普遍不愿長期從事此項工作，科研管理崗位流動性大，年齡結構不合理，沒有良好的工作傳承[2]，影響了科研管理工作的持續開展。

（四）高校科研管理人員專業性不強，管理能力和專業知識水平有待提高

科研管理是集技術與管理相結合的工作，不僅需要做好組織和指導學院一線教師的科研活動，還需要結合科研管理的特點和規律，因地制宜地為學校科研工作的開展提出可行性建議。早在二十世紀八十年代，麻省理工學院已開設科研管理碩士學位點（MasterofScience）[3]，用以培養高層次科研管理人才，總結和提煉科研管理工作經驗，為美國高科技迅速發展奠定了堅實基礎。而我國至今為止仍沒有專業化培養這類人才，國內大部分高校沒有意識到科研管理人員與行政人員的區別，即便有意提升科研管理人員的能力素質，也只是將研究生學歷作為門檻，沒有考慮到科研管理人員工作的專業性。同時，對于新入職以及在后期工作期間也很少進行專門、系統、全面的科研管理培訓。這就導致高校科研管理人員專業管理知識匱乏，整體工作發展后勁兒不足。

（五）高校科研管理流程不暢，獎懲機制不健全

高校科研管理人員日常工作量大，尤其是需要定期歸納整理數據資料，重復性工作多，工作流程僵化，缺乏創新性。為此，在互聯網和自動化辦公廣泛應用的環境下，大多數高校都開始引入科研信息管理系統來解決這個問題，但這只是被動減負，要從根本上調動高校科研管理人員的主觀能動性，很大程度上要依賴于高校科研管理績效評價方法和考核獎懲機制。目前國內高校科研管理測評方法落后，評價指標片面[1]，急需建立一個科學合理的科研管理工作考核獎懲指標體系，來約束激勵科研管理人員做好本職工作，加強科研管理創新。

三、提升高校科研管理人員素質的對策

（一）建立培訓機制，系統化加強科研管理人員職業能力

最全面、快速提高高校科研管理人員素質的一個強有力的措施是建立科研管理培訓機制，制作系統的培訓計劃[5]，實現培訓常態化。從科研管理人員入職開始，經常性地組織科研管理培訓，加強管理、專業、檔案等方面知識的學習，著重解讀、熟悉并掌握國家及上級項目管理部門最新的科研政策，從思想上樹立“以人為本，服務為人”的理念，提高溝通交流能力，與時俱進，主動創新。其次，增加科研管理人員出差交流和去先進高校掛職鍛煉的機會，開闊視野，借鑒經驗，不斷提高科研管理人員的能力和素質。

（二）加強經驗交流，相關部門分工合作、協同辦公

對于高校來說，校級科研管理部門想要做好科研創新工作，不僅需要加強自身能力，還需要在項目上級主管部門的指導下，做好校內發展規劃、經費管理、審計等相關行政部門的溝通協調工作，制定相應完善的制度，明確權利和責任，分工合作、協同辦公。同時建立校院兩級科研管理人員協同管理機制，定期組織校級科研管理部門行政人員和學院科研秘書交流座談，及時跟蹤一線教師的需求，共同總結經驗、分析不足，不斷改進工作方式方法，促進科研管理工作良性發展。必要時，組織科研秘書來校級科研管理部門短期輪崗鍛煉，全面了解學校科研狀況以及各崗位科研管理流程，加強與校級科研管理人員的協作配合，提高學校科研管理工作整體水平。

（三）精簡優化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人員日常工作繁復、重復性高，不僅有大量的申請或者統計表格需要填寫[2]，還需要一遍遍給一線教師重復科研項目中的細節，工作壓力很大。迫切需要專人專管、分工明確，減去不必要科研行政工作，形成統一、規范、簡明的流程性材料，方便一線教師快速了解科研項目管理細節及要求。同時，建立科研信息管理系統來管理和保存科研項目信息，減少不必要的重復性工作，提高工作效率。

（四）建立合理獎懲機制，激發科研管理人員活力

我國高校科研管理人員普遍處于一個很尷尬的境地，參與科研管理卻游離于科研獎懲之外，急需建立一個完善的科研管理獎懲體系來約束行為、激發活力、提升效率，營造良好科研氛圍。通過科學的獎懲機制，明確科研管理的職責定位，量化考核科研管理人員的工作能力，充分調動科研管理工作者的積極性和服務能力，建設一支有活力、敢創新的正規化科研管理隊伍，為進一步推動高校科研創新打下堅實的基礎。

（五）完善競聘上崗機制，拓展科研管理人員晉升空間

高校科研管理人員普遍待遇差，發展前景小，導致人員流動性大，而科研管理人員的穩定對高校科研發展又尤為重要。對此，應完善競聘上崗機制，改善其在職稱評審中的劣勢地位，制定合理靈活的考評機制，為科研管理人員提供一定的晉升空間和發展渠道，留住高校科研管理人才，推動科研管理工作更好地發展。

總之，在新形勢下建設一支高素質科研管理人才隊伍，不僅是高校自我發展的內在要求，也直接關系到國家科技興國戰略的順利實施。培養高水平的科研管理人員，需要高校轉變科研管理觀念，實現科研管理培訓常態化，配備完善的科研管理硬、軟件設施，建立合理有效的科研管理獎懲機制，同樣也需要科研管理人員不斷充實專業知識，拓寬自身能力，發揚敬業精神、奉獻精神，全力以赴做好科研管理工作，為不斷提高高校整體科研水平，推動高校科研工作跨越式發展做出應有貢獻。

作者：梁婷 單位：新疆師范大學

參考文獻

[1]郭寧生.高校科研管理人員素質測評層次分析模型研究[J].科技進步與對策，2014（10）：116-120．

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篇9

科研管理主要是對科研和開發活動的管理，包括科研計劃、課題研究、成果轉化等方面的管理。它是基于“知識”的管理活動，這就決定了科研管理人員應具備較高的專業知識結構和管理技能。因此，科研管理人員在具備一定專業知識的同時，還應具有廣博的知識結構，擁有先進的管理知識和掌握先進的管理手段。

但是，目前科研管理人員普遍具有專但不廣、管理知識欠缺、管理手段落后等方面的問題。科研管理人員大都是大學學歷以上程度的教育，由于我國高等教育的現狀，他們普遍存在知識結構單一的問題，特別是存在工、理、文分家的現象。然而，科研管理工作本身是涉及各種科學、各種門類知識的復雜的工作，知識結構單一將嚴重阻礙科研管理工作。科研管理人員除了應對各學科專業的廣泛了解外，更主要的是應具有相應的管理知識，科研管理實質是管理科學中的一個方向，但是科研管理人員大多從其他專業改行而來，普遍缺乏相應的管理知識和先進的管理手段。

(二)知識老化，缺乏創新

現代科技日新月異的進步，知識更新的周期縮短，新技術、新成果迅速增長，新知識也急劇增長。這就對科研管理人員提出了更高的要求。然而，由于受傳統觀念的影響，認為科研管理工作做一些上級部門下達的事務性的工作，不需要什么相關的知識，根據自己的工作經驗完全可以應付，因此，他們中有的不思進取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正視科技的發展和知識的更新對自己的挑戰，更有的管理人員文化程度偏低或者年齡偏大，不易接受新事物、新知識，當然他們所掌握的知識也就顯得陳舊和老化。

(三)法律知識欠缺

科研管理涉及各種復雜的社會利益主體，科研管理人員應熟悉各種相關法律法規知識，但是根據筆者在實際工作中發現，科研管理人員對法律法規知識急待加強。科研管理工作涉及到方方面面的法律問題，科研管理人員應對這些相關的法律法規熟悉并掌握，以指導自己的科研管理工作實踐。事實上，多數科研管理人員缺乏對科研管理相關的法律法規知識的系統的掌握，多數科研管理單位也沒有進行相應的法律法規知識的教育工作。

(四)職業道德素質參差不齊

良好的政治思想與職業道德素質是21世紀科研管理人員應首先具備的，也是作好科研管理工作所應具備的基本素質。目前，科研管理人員職業道德素質參差不齊。如一些國家科研管理機構在進行科研項目、審批過程中多次出現各種不正常現象。科研管理人員對科研經費的占用、挪用現象也層出不窮等。

二、科研管理人員繼續教育的內容

(一)完善知識結構

科研管理人員的知識結構是決定科研管理水平和科研人員出成果的重要因素。現代科學學科交叉，內容豐富。科研管理人員要搞好組織、協調和管理，還必須掌握自然科學知識、社會科學知識、科學管理知識和和一些交叉學科方面的知識。科研的范圍非常的廣泛，包含理工農醫、林、文、史、哲等各個學科的內容。科研管理人員要對不同研究方向和研究領域進行全方位、系統的管理，必須具備有開闊的視野和廣博的知識結構。除此之外，還必須熟練和掌握國家有關科技工作的各項方針、政策。

科研管理水平的高低也決定著科研成果的大小，甚至有效的管理能夠使條件較差的科研活動取得較好的成果，因此，擁有一支數量充足、質量優良的科研管理隊伍，是有效組織和領導科研工作的重要條件。科研管理水平的高低決定著科研人員科研方向的正確性、合理性和科研人員的積極性。科研管理是一項業務非常強的管理活動，不同于一般的行政管理。因此，要從管理科學的角度認識科研管理對科研人員的重要性，而管理科學又是一門具有藝術成分的綜合性科學，具有很強的綜合性，是自然科學、技術科學、社會科學及相關學科的綜合。

(二)加強相關法律知識

科研管理人員除具備必要的管理學知識，還應具有知識經濟、知識產權、基礎法律知識，主要包括“高等教育法”、“科技進步法”、“促進成果轉化法”、“專利法”、“知識產權法”、“公司法”、“商標法”、“反不正當競爭法”等方面的法律知識。一是有效的保護科技人員的科技成果，二是充實自己的知識面，并將這些知識應用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。這些知識的補充和更新都需要科研管理人員不停的學習來獲得。

(三)培養創新能力

作為科研管理人員直接服務的對象就是進行創新的主體，自主創新的關鍵在于管理的創新。管理是需要不斷創新的，管理本身也是創新，墨守成規不可行，要不斷地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想。科研管理人員創新素質主要指管理創新理念的確立和創新管理手段的掌握運用，創新管理理念主要包括知識管理理念、市場管理理念和服務創新管理理念這幾方面創新管理手段主要指掌握先進的管理理論和熟練運用現代信息技術的能力。因此，需要對科研管理人員進行管理理論及現代信息技術等方面知識的教育。

三、對科研管理人員進行繼續教育的方法和途徑

在科研管理工作中，由于科研管理人員的部門工作性質、服務對象不盡相同，而且科研管理人員的學識、學歷、技能、工作年限各有差異，在這樣的情況下，在開展繼續教育的同時，就必須將科研管理人員納入不同的教育層次，實施不同的方法和途徑。當然，科研管理人員在繼續教育中還要處理好工作與學習的關系，在工作中不斷學習和提高。

(一)高層次的正規管理教育

許多成功的管理者經歷證明，一個管理者要獲得管理上的成功，接受正規的管理教育極為重要。隨著管理學專業的不斷發展，科研管理人員應不定期的回到學校，集中精力學習熟悉關于管理方面的最新研究成果和各種不同的管理理論。從而進一步開拓眼界，豐富知識，使科研管理水平和能力有一顯著的提高。尤其是青年科研管理人員接受高層次的正規教育，對于建立合理的科研管理隊伍梯隊，造就大批的后備科研管理人才具有重要意義。

(二)開展短期的培訓教育

科研管理機構應有計劃地分批次對科研管理人員進行定期的短期培訓。第一種：進行一年或半年的全脫產進修班，主要針對年輕的在職干部和后備干部；第二種：進行為期兩個月、三個月的專題研討班，學習的針對性強，對當前迫切需要解決的共性問題，集中學習有關文件精神并進行研討，交流經驗，取得共識，以推動實際工作。

(三)組織學術活動和參觀學習

讓科研管理人員參加一些具有創新、重實效的學術交流活動，使他們通過與同行的接觸，交流各方面的信息，共同探討問題，取長補短；另外還可以組織科研管理人員有針對的參觀考察，學習借鑒其他單位的先進管理經驗，以提高自身管理水平。

篇10

    在向20世紀揮手告別之際,美國加州富爾頓學院著名的心理學家陸葛以凝重的筆調寫道:“編輯20世紀的歷史的時候,可以這樣寫:我們最大的悲劇不是恐怖地震,不是連年戰爭,甚至不是原子彈投向日本廣島,而是千百萬的人們生活然后死去,卻從未意識到他們身上的巨大潛力。當后人翻閱這段歷史的時候,不知將如何扼腕嘆息我們曾經浪費了而且現在仍然在浪費著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源,在于千千萬萬的人沒有對這種資源加以適當的管理與開發。

    一、人力資源管理與開發的內涵及其基本功能

    人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和,或者是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力的人的總稱。

    人力資源管理與開發是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵、調控以及開發與發展的全部管理過程與活動。換言之,是以科學方法使組織的人與事作適當配合,發揮最有效的人力運用,促進事業的發展。

    人力資源管理與開發具有獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發五項基本功能。或者說,具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

    (2)整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價值觀,接受和遵從其指導,認同本單位精神與組織文化,并將其內化為自己的價值觀,建立員工對組織的歸屬感,加強員工對單位的責任感。

    (3)保持激勵。提供員工所需獎酬,關心員工生活與工作質量,增加其滿意度,使其能更加安心和積極地工作。

    (4)控制調整。評估員工的素質,考核員工的績效,作出相應的獎懲、升遷、解聘等決定。

    (5)開發。對員工實施培訓,重視員工個人發展并為其提供發展機會,為員工提供職業生涯指導,使其能正確選擇今后的發展方向和道路。

    人力資源管理與開發的目標,就水產科研單位而言,是適應當今和未來水產科技發展的需要,滿足漁業經濟發展和管理對科技的需求,促進科研創新能力的提高和組織競爭力的增加,保證中國水產事業健康發展。就員工而言,是工作、生活質量的提高,自我價值的實現和工作滿意感的增加。

    二、水產科研單位人力資源管理與開發現狀分析

    1.人力資源管理職能未能充分發揮

    中國水產科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,沿用的是黨政機關單位的管理模式,多數單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等,側重于傳統的勞動人事管理,在人力資源的管理與開發上明顯不足,這種管理模式在深化科技體制改革的形勢下,其不適應性和值得改進之處逐漸凸現。

    2.考核、激勵機制不夠健全

    目前,水產科研單位采用的是黨政機關適用的年度考核辦法,這種“德、能、勤、績”的年度考核辦法在年底考核時,普遍存在走過場的現象,主要問題是考核目標不具體,激勵手段單一,工資激勵作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在。

    3.注重科研技術人員的開發,忽視經營管理人員的培養

    缺乏高素質的管理人員和有效的管理成了水產科研單位的一個通病,在當前市場經濟條件下,水產科研單位應以市場為導向,把經營管理放在重要地位。招聘和培養一批高素質的經營管理人才成為水產科研單位的當務之急。

    三、加強水產科研單位人力資源管理與開發的對策

    1.提高認識,牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

    目前,大多數水產科研單位的人事管理尚處于“傳統型”的人事管理發展階段,現代人力資源管理平臺尚未真正建立。水產科研單位人力資源管理今后的發展方向是實現從當前傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系,繼而向戰略人力資源管理體系的轉變。因此要樹立“以人為本”的管理理念,管理要以人為中心,尊重人才,發現人才,培養人才,使用人才,管理人才。要高度重視人力資源管理及其開發,樹立“人力資源是第一資源”的觀念,采取一系列措施,把人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置,關心人,尊重人,滿足人的合理需求,充分調動人的積極性、創造性,這樣才能發揮人力資源的積極作用。

    2.建立和健全科學、合理、公正的績效評價機制

    人才需要組織對其工作有一個公正、準確的評價,只有建立了這種機制,才能實現對人才的尊重和自我實現的需要。而建立和健全科學、合理、公正的績效評價體系是搞好人力資源管理的關鍵。建立符合科技人才規律的多元化考核評價體系,對科學研究、科研管理、技術支持、行政管理、后勤保障等各類人員實行分類管理,建立不同領域、不同類型人才的績效評價體系,明確評價的指標和要素。堅持業績為主、定量考核與定性考核相結合的原則,建立健全考評工作的監督機制,做到考評工作有章可循、考評結論客觀公正。

    對于從事科學研究的科技人員,不僅要考核其研究水平、學術水平、理論水平,還要考核其為社會創造的經濟效益,把這些考核指標以分項計分的辦法進行綜合評價,以確定其專業技術職務的聘任。在專業技術職務上實行“按需設崗、按崗聘任”的崗位聘任制,科研人員必須有課題、有經費,才有崗位。把課題、經費與聘期相結合,聘任期間的工作實績及其他表現將成為是否繼續聘用的依據,同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

    對于管理和工勤人員,對其考核應采取定性和定量相結合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標和工作目標,由領導和一線科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務能力、工作效率、服務態度、執行政策能力等進行綜合評價、考核,依據考核結果,在競爭上崗的基礎上,與其簽訂聘用合同。

    通過嚴格的績效評價機制,將績效評價與職工的年終考核結合起來,做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶,充分調動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創造性,吸引和穩定高素質優秀人才。

    3.建立有效的激勵機制,最大限度地調動職工的工作積極性和創造性

    激勵是激發人的動機使之產生強大的動力,朝向所期望的目標去努力的心理活動過程,人一旦有了這樣的心理活動,就產生了自動力,其行為就越積極。既要運用物質激勵又要運用精神激勵。物質激勵就是好的工作條件、有競爭力的薪酬等;精神激勵是指融洽的人際關系、對職工所取得的工作成績及時給予評價肯定、尊重他們的人格尊嚴、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責與權力,使工作本身具有一定的挑戰性,滿足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發表自己意見的機會場所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開發人才,并不是報酬越高越好,何況每個單位能開出的報酬清單總是有限的。所以管理者應從滿足人的精神需要出發,努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍,激發職工的上進心和工作積極性。這種精神激勵,不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統的精神激勵,而是一種新的強有力的導向和精神激勵,即賦予組織創新的主體更大的權力和責任,使被管理者意識到自己也是管理者的一員,使其感受到自己是單位的真正主人,愿意并自覺、主動地為單位的發展作貢獻,這實際上是一種以權力和責任為核心的新型的精神激勵。

    4.進一步完善職工繼續教育和在職培訓政策,提高整體素質

    人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發揮出來的,稱之為顯性能力,未被發揮出來的,稱之為隱性能力。人力資源開發的任務就在于提高人的顯性能力,挖掘人的隱性能力。美國哈佛大學的著名心理學家威廉·詹姆斯研究發現,在通常情況下,人的能力只發揮了20%~30%,往往只能完成一些初級工作,而不能實現獨立性、創造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而開展教育培訓是開發人的潛能的最有效的方法。繼續教育和在職培訓要有針對性地開展,不同崗位和素質的人員參加不同性質的繼續教育和培訓,可以有學歷教育、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓等。在職工的教育培訓上要做好以下兩方面工作:第一,要對教育培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二,要建立培訓激勵機制,教育培訓工作應與職工的考核、提升、晉級等緊密結合起來,以提高人們參與培訓的積極性。

    另外,還可以采取請進來、走出去的方式,開展多層次的學術交流。邀請國內外知名專家、教授講授國際國內的新技術和新知識;有計劃地組織不同專業或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專家講座”等,活躍學術交流氣氛,以開拓思路,豐富視野。

    通過職工的繼續教育和在職培訓,一方面提高了人力資源的整體素質,挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力;另一方面也體現了單位對個人的重視,有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍,不但可以穩住現有人才,還可以吸引更多優秀的科技人才和管理人才投身到水產科研單位中來,形成人力資源開發的良性循環。