導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇廉潔文化建設綜述，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、中石化貴州分公司企業文化調查分析

1.企業文化建設與企業管理相結合。把制度整合在良好的企業環境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強黨風廉政建設，嚴格執行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進企業”、 廉潔文化“五個一”活動，都是將企業文化和企業管理結合的一種表現。企業文化理論將企業管理視為一個整體，它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠效益。

2.樹立員工主人翁意識。企業員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業理想和職業道德。貴州石化在全省系統繼續開展了以“反對自由主義”為主題的第二輪思想解放活動，堅決反對“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設置了“敢于管理責任津貼”，增強了員工的主人翁意識，提高了員工對企業文化的認知度。

二、企業文化存在的問題

1.對企業文化建設的認識程度不夠。企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。本研究所調查的石化公司認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標準、工作規范，把企業文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領導和員工沒有創新意識，公司上下沒有形成創新的氛圍和機制。

2.企業文化建設存在短視行為。優質的企業文化系統，會隨著環境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調查，發現所調查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標語、口號，職工每天開例會、念口號、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認認真真深入研究過。

3.企業文化建設存在盲目抄襲傾向。很多企業在文化建設的過程中，將別人的說法經過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目效仿別人的經驗。調查發現，有些石化公司雖然在企業宗旨中加入了危機、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內涵，企業員工的行為活動中也沒有體現出這些意識。目前仍有許多人將進入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進入公司后自認為后顧無憂、不思進取。

4.企業文化建設與企業管理缺少共融。從企業的建設與發展進程看企業管理可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。有些企業有文化，有很多經驗和規章制度，但就是未能將二者融合，結合品牌戰略，上升為適應現代市場需求的企業文化管理。調查表明，我國有些石化公司在進行企業文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個字而已，對于其正在的內涵，如何才能在實踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

綜上所述，企業文化建設對于企業的建設與發展至關重要，但我國大多數的企業文化建設還處于初級階段。要建設良好的企業文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認識企業文化的態度，結合公司的實際情況，樹立企業核心價值觀，提高團隊精神。

參考文獻：

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【摘　要】本文通過2013年7月至2014年1月在君頂酒莊實習半年的經歷，對酒莊的企業文化主要從品牌文化、管理文化和服務文化三個方面進行分析，指出君頂酒莊對于文化建設在品牌宣傳、員工培養等方面對的不足，同時提出擴大品牌宣傳、增強員工的培訓、重視員工需求的建議，促進君頂酒莊企業文化建設，從而增強企業競爭力，促進君頂酒莊可持續發展經營。

關鍵詞 企業文化；品牌文化；管理文化；服務文化

0　前言

現代企業管理隨著時代的發展，企業文化建設在企業發展中成為重要的組成?，F代企業管理逐漸擺脫單方面依賴公司制度的管理，逐漸加強人性化管理。但是有一些企業對于企業文化的發展依然不夠重視。隨著廉潔令的頒布，酒店業發展面臨著舉步維艱的局面，大多數酒店的畸形發展使得酒莊效益急速下滑，酒莊選擇轉型，但未能解決發展中出現的問題。酒店企業文化對酒店發展的作用也日益凸顯，許多酒店也開始重視酒莊文化的發展，但是在酒店文化建設方面卻還存在許多的問題。

1　企業文化的含義及建設

1.1　企業文化的內涵

企業文化，是沒有固定模式的，它通常指企業以組織精神和經營理念為核心，以酒莊的特色經營為基礎，以企業標記性的文化載體和超越性的服務產品為形式，對員工及客人的人文關懷中所形成的共同的價值觀、行為準則和思維模式的總和。其中包括企業品牌文化、管理文化和服務文化等，企業文化可以體現在許多的方面，只要有企業經營，就有企業文化的建設。

企業文化是經過酒莊長期發展，對文化的選擇、篩選、提升、應用甚至淘汰，這都是一個時間過程，其中起主導作用的是文化的主觀性以及顧客的認同感。另一方面酒莊的管理者也有一定的主導作用，一個企業的企業文化就是管理者的文化，管理者的愛好，反應管理者的價值觀，因此企業文化是可以被訂制和改變的。

1.2　企業文化建設的內容

1.2.1　品牌文化建設

品牌文化是指通過賦予品牌豐富的文化內涵，具有鮮明的品牌定位，企業通過內部銷售人員或外部媒體進行各種有效的方法進行傳播，使消費者在精神上對企業品牌的高度認同，樹立企業形象，創造對品牌忠誠的消費者。近年來，消費者對品牌的意識普遍增強，好的品牌文化成為企業競爭優勢之一。因此，品牌文化的建設日益受到企業的重視，它也成為企業文化建設的重要組成之一。

1.2.2　管理文化建設

管理文化主要通過管理思想、管理制度、管理組織和管理方法四個方面來反映的，但真正能讓顧客感覺到的是員工的服務，所以管理文化是由員工通過言行傳遞給顧客的，是顧客在酒莊消費過程中對直接接觸到的服務的感受，這是管理文化的深度體現。因此企業需要制定員工認同的企業管理文化，在滿足企業發展需求的同時，也要滿足員工自身的發展需求。因此管理文化建設要制定員工認同的制度文化來保證，這樣才能為大多數員工服務。

2　君頂酒莊的文化建設現狀及存在的問題

2.1　君頂酒莊現狀

君頂酒莊坐落于煙臺蓬萊的南王山谷，依托于南王山得天獨厚的地理優勢，環境優美，同時又是最適宜葡萄生長的黃金海岸，因此葡萄苗木種植和高級葡萄酒釀造為主，君頂酒莊以會所為輔，為人們提供高級葡萄酒銷售，住宿、餐飲、游覽等項目的服務。主要接待大型的會議與組團的旅游觀光客。

2.2　君頂酒莊酒莊文化發展中存在的問題

2.2.1　君頂酒莊的品牌影響力較低

目前蓬萊南王山谷君頂酒莊有兩種銷售模式。

第一種模式是酒莊直銷，這一類客戶主要針對的是公司高層會議與組團的觀光游客。第二種模式是期酒，這一類人群則集中于葡萄酒的愛好者，對葡萄酒有相當的鑒賞能力；或者是喜好投資理財。

這兩種銷售模式面對的都是高端消費者，占市場需求比例較小，很難在整個市場擴大品牌影響力，從而使君頂酒莊的品牌影響力較低。同時這兩種模式有一個共同的特點，強調酒莊的葡萄酒，弱化其他業務的發展。這樣做制約酒莊住宿業等其他業務的發展。使消費者更多的是了解酒莊的葡萄酒，而削弱其他項目的競爭優勢，也就削弱酒莊自身的特色發展的優勢。

2.2.2　君頂酒莊不能滿足員工自身發展需求

君頂酒莊在員工福利待遇方面可以說做得很好，但是每年依然有許多人離開酒莊，其主要原因是酒莊的晉升制度仍有不足。尤其是管理者更替這一方面尤為顯著。每一個員工都希望自己的工作能夠得到領導的重視，當自己的成績達到一定的程度時，員工希望能夠得到職位的提升，得到酒莊管理者的認可，同時滿足自己對事業的追求。

但是在君頂酒莊內已經超過三年沒有進行人員晉升，也就是說君頂酒莊的管理層沒有發生過變動。這使得入職的新員工認為在這里沒有太大的發展空間，從而選擇離開酒莊，另謀高就。而對于留下來的員工而言，在沒有競爭的環境中，更多的是安于現狀，因此大多數員工缺乏競爭意識。這對酒莊的發展是極為不利的。酒莊的發展需要注入新鮮的血液，促進酒店更好、更快地發展，缺乏競爭的環境員工無法提出建設性的意見，不能為酒莊管理文化注入新的思想、新的活力，從而制約酒莊的發展。

2.2.3　酒店服務文化輸入力度不足

君頂酒莊對員工服務文化傳播力度不足。君頂酒莊依照傳統的酒店培訓，主要針對招聘的新員工或實習生進行師傅帶徒弟的方式進行培訓，這種方式對整個培訓缺乏整體的把握，很大程度上造成了受訓新員工的迷茫，是新員工在學習的過程中是盲目的，缺乏獨立的思考能力，從而不能提出自己獨到的見解，無法為客人提供創新。

傳統的酒店培訓使君頂酒莊缺乏服務文化的輸入，單純的技能培訓，使新員工缺乏對酒莊的認同感與歸屬感，從而打擊新員工的工作積極性，消極怠工，無法貫徹實行酒莊的服務文化，無法促進酒莊服務文化建設。

3　君頂酒莊加強文化發展的對策

3.1　加強君頂酒莊的品牌文化的推廣

3.1.1　加強媒體宣傳

君頂酒莊應當加強媒體宣傳，密集型的宣傳讓更多的消費者認識、了解君頂酒莊。媒體的宣傳可以擴大市場宣傳面積，提升君頂酒莊的品牌文化的影響力，從而擴大市場占有率。

3.1.2　建立君頂酒莊自己的銷售網站

君頂酒莊可以建立自己的銷售網站，通過直銷的方式即可以節約成本，又可以擴大市場份額。隨著網絡科技的發展，網絡直銷成為企業重要營銷渠道之一。君頂酒莊的客房等預定都是通過藝龍網與攜程網兩個中間商對外銷售，不能達到宣傳品牌的目的。君頂酒莊以現在的規模設立自己的品牌營銷網站是十分有必要的。網絡營銷可以使君頂酒莊與客戶直接交流，有利于市場信息反饋，更直觀的了解君頂酒莊品牌傳播的效果。同時網絡信息容量大，相對于其他媒介的品牌文化傳播成本相對較低，且便于消費者的信息搜索。（下轉第158頁）

（上接第156頁）3.2　注重酒店人性化管理

3.2.1　增強員工競爭意識，擴大員工晉升空間

有競爭才會有發展，在一個毫無競爭的部門里，員工很快就會失去斗志，整個部門也會毫無生機，就像一潭死水，遲早會發臭的。因此員工之間可以通過競爭的方式，提升自己的職業素養，提高酒店服務質量，增強酒店管理文化建設。而作為酒店管理者，也有必要向自己的員工投出橄欖枝，定期對員工進行職位的提拔，或獎金的鼓勵，從而增加員工工作的積極性，也會使員工擁有留在酒店發展的意愿，避免優秀人員流失。

3.2.2　酒莊注重“以人為本”的管理文化理念

作為酒莊文化的核心理念應當是通過全體員工的行為表現能夠被客人所認知。員工也是有血有肉、有思想的人，他們可以為酒店創造奇跡，幫助酒莊獲得成功，同時也可以為酒莊制造麻煩，導致酒莊經營失敗。在強調員工對客人的服務的同時，也應當注重酒莊對員工的服務，即酒莊要以人為本，重視員工的作用。酒莊為員工提供好的生活和工作環境，提高酒店員工的積極性。

3.3　鼓勵員工提升服務意識，參與服務文化創新

3.3.1　加強“以人為本”的服務文化理念輸入

君頂酒莊在進行培訓時，尤其是新員工的入職培訓，進行酒莊服務文化“以人為本”的服務理念輸入，讓新員工對酒店服務文化理念有一個客觀地、全面地了解，然后再進行酒莊的規章制度的講解，使得新員工從酒莊的服務文化與管理文化兩方面深刻了解酒店的服務理念。培養員工有“以人為本”的服務意識，即酒莊的以滿足消費者的需求而服務，提升客人對君頂酒莊的服務的滿意度，同時有利于提升酒莊的服務質量，從而吸引更多的客源。

3.3.2　積極鼓勵員工參與服務文化建設

君頂酒莊服務文化需要通過長期的實踐與探索才能形成，而這些都離不開酒莊的員工，他們是酒莊服務文化的踐行者、傳播者，他們能辨識酒莊服務文化的優劣性。也就是說，員工對酒莊服務文化的建設是最有發言權的，員工在工作中所遇到的問題，以及解決的難易程度而對酒店現有的文化給出最直觀的評價，同時他們也會從客人的反饋中尋找問題，同時可以在不斷地實踐中尋求解決方法。從而不斷完善酒莊的服務文化，建設酒莊特色文化，提升酒莊競爭力。想要員工做到這些，企業就必須給積極參與文化建設獻計獻策的員工以實際的獎勵，如發獎金、升職等，鼓勵員工創新服務的積極性。

4　結束語

酒店文化建設有其豐富的科學內涵，每個酒店都具有其自身的特色，這些特色都融入到酒店各個文化領域中。無論是在品牌文化、管理文化、服務文化等各種文化，在酒店文化中發揮著重要的作用。因此我們要通過各種有效途徑，與時俱進地加強酒店文化建設，這樣才能有效地提高酒店自身的優勢和綜合競爭力，從而保證在市場經濟競爭中永遠立于不敗之地。

參考文獻

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篇3

一、引言

我國審計事業經過二十多年的發展,審計的對象和范圍不斷擴大,審計的內容和形式也不斷深化。在世界經濟一體化的新形勢下,《審計署 2008 至 2012年審計工作發展規劃》把“大力推進審計文化建設”作為五項基礎建設之一,要求加強審計文化研究,弘揚審計精神,樹立文明形象,增強審計事業的發展動力。審計署再次把審計文化建設作為一項常抓不懈的工作,體現了其在審計實踐工作中的地位和作用是非常重要的。近幾年,審計文化建設一直被各審計組織作為“審計工作發展規劃”目標之一而貫徹落實,理論界的研究也如火如荼。目前,我國審計面臨著機遇與挑戰,審計實踐面臨著許多新的課題,不僅需要新形勢下審計體制和方法的開拓創新,更需要新型審計文化的同步發展?？梢哉f,優秀先進的審計文化既是提高審計工作整體水平的重要著力點,又是推進審計事業健康發展的強大力量源泉。

二、對審計文化的觀點評述

關于審計文化的內涵,學術界形成了比較一致的觀點,認為審計文化是審計組織及其人員在長期審計執法實踐中形成的共同信念及價值觀念、行為方式、道德規范、精神風貌、思想意識、審計形象等。廣義的審計文化是人類社會政治、經濟、歷史、文化等與審計相關的物質財富和精神財富的總和,是一個融物質文化、精神文化于一體的綜合體。從狹義上講,審計文化是指審計意識形態以及與之相適應的審計制度和審計組織機構的綜合體。從系統論的觀點來看,審計文化是一個多層次要素的復合體,一般由三個層次組成:審計物質文化、審計制度文化和審計精神文化。

對于審計文化的功能,也形成了較統一的意見,認為審計文化是引導審計工作向深層次發展的重要因素?？茖W先進的審計文化,可以通過產生良好的精神感召力和道德約束力,形成強有力的激勵環境和激勵機制,促使審計工作克服審計環境中的不利因素,不斷推進和發展審計事業。本質上,審計文化最重要的功能就是激勵審計人員從事審計事業。這種激勵環境和激勵機制所發揮的作用在某種程度上勝過行政命令。凝聚、約束、教育等功能則是這一功能的延伸與具體化。(劉英來,2005)

綜上所述,審計文化對審計工作的作用也日益受到重視,對審計文化的認識在理論和學術界均升華到了一定的高度。并且有關文獻基本是從廣義文化的角度來研究審計文化內涵和功能的,不僅包括了精神道德方面的,也包括了物質和制度方面的。這對于加強審計機關精神文明建設,提高審計人員政治業務素質,推動審計事業健康發展,具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。

三、本文對審計文化的界定

長期以來,人們在使用“文化”這一概念時,其內涵、外延差異很大,故文化有廣義與狹義之分。廣義的“文化”,著眼于人類與一般動物、人類社會與自然界的本質區別,著眼于人類卓立于自然的獨特的生存方式,其涵蓋面非常廣泛,所以又稱作“大文化”。包含眾多領域,諸如認識的(語言、哲學、科學、教育)、規范的(道德、法律、信仰)、藝術的(文學、美術、音樂、舞蹈、戲劇)、器用的(生產工具、日用器皿以及制造它們的技術)、社會的(制度、組織、風俗習慣)等等。一般來說,文化哲學、文化人類學等學科的研究工作者多持此類文化界說。

與廣義“文化”相對的,是狹義的“文化”。狹義的“文化”排除人類社會――歷史生活中關于物質創造活動及其結果的部分,專注于精神創造活動及其結果,所以又被稱作“小文化”。《現代漢語詞典》關于“文化”的釋義①,即“人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和,特指精神財富”。當屬狹義文化。一般而言,凡涉及精神創造領域的文化現象,均屬狹義文化。

由上可知,現代人們在某一地區或某一事物上使用“文化”這一概念時,是就“狹義文化”而言的。除了上述所說的含義外,當代中國社會在使用“文化”概念時一般具有以下三個主要特性:(1)歷史性;(2)群體性;(3)影響性?？梢?文化內涵是指文化的載體所反映出的人類精神和思想方面的內容。因此本文對審計文化的界定主要遵循“狹義文化”的內涵和外延,著重從審計精神和思想方面進行研究。

(一)從審計文化的內涵界定

基于以上分析,本文認為審計文化是審計群體在長期審計實踐活動中,逐步形成并被共同認可和遵循,帶有審計價值取向、精神、道德規范、職業習慣、工作作風、思想意識、行為方式以及審計人員對審計事業的責任感、榮譽感等因素的總和。審計文化的內涵體現在審計價值觀、審計精神、審計指導思想、審計思維方式和審計職業道德幾方面。

(二)從審計文化的個性特質方面界定

有著特定內涵的審計文化來源于審計實踐,又在審計實踐中不斷發展和完善,同時又反作用于審計實踐,因此審計文化具有自身的個性特質,必然體現時代特征,反映時代精神,是一種開放的文化。具體可概括為:獨立、依法、公正、進取、奉獻。這種鮮明的審計精神,一方面規定了審計存在的合理性,保證著審計的發展方向,一方面使審計與紀檢、監察、工商、稅務、財政、統計等不同文化系統明確區分開來。在其形成過程中,既吸收了中國傳統審計文化中的精華,又借鑒了外國審計文化中有價值的成分,因而是具有中國特色的有時代特征的先進文化。

四、審計文化建設與審計工作發展的關系

(一)加強審計文化建設,從宏觀上有助于把握審計的發展趨勢,從微觀上有助于尋求審計的發展路徑

通過加強審計文化建設,審計機關可以憑借理想信念、價值觀念、審計精神、職業道德等構成的柔性管理,彌補法律制度剛性管理的不足,激勵、引導審計行為,實現審計目標;可以憑借先進的制度、方法、技術和裝備的普及推廣,提高審計效率,從而為建立優秀的審計團隊提供基本保證。

(二)加強審計文化建設是科學發展觀的內在要求,是提高審計工作質量的保障

科學發展觀體現在審計中,要求審計人員既要用科學的眼光看待審計,又要用發展的手段開展審計。科學的審計文化是引領審計事業健康發展的一種先進文化。如今,已構建了審計在經濟社會運行中的“免疫系統”功能的科學體系,強調審計工作要認真貫徹落實為人民服務和為經濟社會服務的目標,創新審計思維,不僅要把先進的科學技術運用到審計工作中,還要堅持”以人為本”的科學觀點,虛心學習,實現審計自身的全面、協調和持續發展,不斷提高審計工作的質量,促進經濟社會和人的全面發展。

(三)加強審計文化建設能為審計事業的發展提供方向指引、智力支持和內在動力

審計文化是通過審計人員的主觀努力塑造出來的,是審計人員在審計實踐中創造出來的,不僅是審計實踐的理論升華和結晶,而且反映了一定的時代特色和要求,對審計事業的發展能提供方向性的指導;同時審計文化建設能夠提高勞動者的思想道德和科學文化素質,人的積極性、主觀能動性和創造性的充分發揮,促使人的素質全面發展,為審計事業的發展提供精神動力和智力支持。

(四)透過審計文化建設可以不斷總結審計實踐工作中的基本規律和經驗,并發現審計事業中存在的問題,引導審計工作向深層次發展

審計工作的開展,是在一定時空條件下進行的,體現著特定時代、特定政治、經濟和社會環境的特征。透過審計文化建設,不斷總結基本規律和經驗,就可以反映一定的時代精神,去其糟粕,取其精華,給審計工作注入源源不斷的活力;審計文化建設的過程應不斷結合審計工作的開展,從而使審計事業向縱深發展。

五、加強審計文化建設、推進審計工作發展的途徑

文化的重要作用已滲透到經濟、政治、社會發展的方方面面,文化建設已經成為中國特色社會主義事業的重要組成部分,是提高國家競爭力和軟實力的迫切需要。審計文化伴隨審計事業的發展而發展,需要我們在實踐中不斷加以探索研究。當前,審計文化建設應在社會主義先進文化指引下,緊密結合實際,突出工作重點,推動審計文化建設邁上新臺階。

(一)要求先從思想上充分認識開展審計文化建設的重要作用

思想決定行動,只有先從思想上深刻認識到審計文化建設的重要作用,意識到審計文化建設不是浮于表面,而是要積極互動地參與,才會在審計工作中加以貫徹實施,在潛移默化中培養其價值取向、進取精神,使頭腦得到充實,道德得以升華,真正成為審計文化建設的主人,成為推動審計事業蓬勃發展的主人。我國審計事業經過20余年的探索、實踐, 已由基礎階段發展到提高階段, 由原來的財務收支審計發展到經濟責任審計、效益審計等,審計的對象和范圍不斷擴大,審計的內容和形式不斷深化。隨著審計文化建設的加強和完善,必將全面提升審計質量水平,充分發揮審計的職能作用。

(二)堅持以科學發展觀為指導,樹立科學的審計理念,在審計工作中科學貫徹落實

科學的審計發展觀應該是審計發展與我國政治經濟社會全面發展的協調,是依法審計與促進民主法制建設的協調,是審計人員與先進技術的協調,是審計文化與社會主義精神文明的協調。進而我們要用科學發展觀武裝頭腦,不斷提高思想政治水平和業務素質,不斷開拓創新,研究新情況,解決新問題,把實現和維護最廣大人民的利益作為審計工作的出發點和落腳點。只有堅持以科學發展觀為指導,充分把握科學發展與審計工作的密切聯系和內在規律,進一步深刻認識審計是國家經濟社會運行的“免疫系統”,審計才能迎接時代的挑戰,獲得更大的發展。

(三)以“文明、和諧審計”為核心,營造積極健康的審計氛圍

文明審計具體是指審計機關及其工作人員在從事審計過程中,依照《憲法》和《審計法》等有關法律規定的職權和程序,遵循行業文明禮儀公約和職業道德,按照法制化、制度化、規范化、人性化原則,依法查處違法違規問題和經濟犯罪案件,反映個人內在素質、展示審計隊伍外部形象的一種優秀的自律行為?？梢哉f,文明審計是審計文化建設的核心,也是促進社會和諧發展的必然途徑。(孫富強,2007)和諧審計是高尚的審計職業道德和優良的審計工作作風的外在表現,是審計機關落實科學發展觀的必然要求。

這就要求努力在審計人員中深入持久地開展人生觀、價值觀和世界觀的教育,培育健康的人格和正確的審計價值理念;不斷強化文明審計,培養昂揚向上、奮發有為的精神風貌,樹立清正廉潔,高效務實的審計形象;創造寬松舒適、勤政廉政的工作氛圍;充分調動、發揮審計人員的積極性和聰明才智,為審計人員的全面發展創造良好環境。這樣審計事業才能不斷開拓創新,取得長足發展。

(四)樹立“社會主義核心價值體系”理念,既強化外部教育,又引導自我修養

社會主義核心價值體系的基本內容是指導思想,中國特色社會主義共同理想,以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神和社會主義榮辱觀。作為社會主義意識形態的本質體現,在整個文化建設中居于統攝和支配地位。為此,既要加強教育培訓,不斷強化人的某種觀念意識,使學習成為一種自覺、主動的需求,又要引導自我修養。通過不斷學習,提高明辨是非、區分善惡的能力,逐步樹立起正確的人生觀、價值觀,從而把外在的準則規范轉化為內在的信念原則,把外在的要求期望轉化為內在的自由自覺。具體可通過加強職前審計人才培養工作和強化崗位培訓及后續教育工作來實現上述目標。

(五)建立審計文化建設的評估機制,最大限度地激發人的潛能

審計文化建設的成效如何,可以通過建立合理的評估機制進行評估,并引入激勵機制,在行業中形成競爭局面,使之成為一種自覺行為。結合實際,完善對審計組織和人員考核的綜合實施辦法,要努力做到:一是考核標準科學化,要建立以能力、業績而不是學歷、資歷為依據的評價標準;二是考核方法現代化,要制定量化考核指標,完善定期和日常考核制度;三是考核范圍合理化,德、能、勤、績要面面俱到。對考核優秀的組織和人員實行物質和精神的激勵,在人才選拔上樹立“人才就是競爭力,人才就是審計事業發展后勁”的觀念,改進審計人才管理模式,倡導能上能下的用人模式,建立輪崗制和下崗制,建立科學的審計人才考評機制,獎優罰劣。

總之,人們在審計工作中創造著審計文化,審計文化又能動地促進審計事業的發展。在日益復雜的經濟形式下,面對時代賦予的新要求,努力建設科學、創新、開放、賦時代性的審計文化,既是科學發展觀的內在要求,又是審計事業不斷發展的內在要求;審計文化建設只有堅持以人為本、不斷開拓創新、科學管理,才能獲得與時俱進的活力和源泉。

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篇4

1.引言

從企業內部來講，馬克思理論指出企業管理根本在于建立各種行之有效的機制來充分調動企業員工的主觀能動性，從企業外部來講，市場經濟體制下要求生產企業提供綜合的服務體系，建立系統的社會管理和公共服務運作機制和規范規程提升企業公共服務意識。這些現代企業的需求都需要有執政能力卓越和廉政先進的黨風建設支持，推行企業黨政工作質量標準意義重大。

2.企業黨政工作質量標準要點

企業黨政工作的質量標準最主要的目標是提升黨政工作人員的綜合素質，提升企業運營效率，發展創新工作方法，主要的工作要點就牽涉多個方面。首先，標準要促使工作人員養成學習習慣的良好保持良好，使之成為一種生活態度、生活習慣，制度要從員工學風著手，形成以學促用和學以致用的良好氛圍，從實踐需要出發，從現實需要出發。讓企業員工將熟知真會、吃透弄懂和規范行為作為首要學習任務，以學習推動工作，以自我改變達成自我超越，適應新形勢下企業黨務黨務的迫切需要。先進的理論學習和積極的思維探索最后要服務于實干，黨政工作要起到促使員工敢于做而且善于做的能力，堅持自己的工作原則，敢于履行自身職責，對于不對的操作敢于抵制到底。質量標準先進的黨政工作對其作用只會是加強，絕不會是削弱，黨政工作者要堅定信心，發揮自己工作崗位的指導性作用。此外，創新是黨政工作的生命力所在，黨政工作人員要著眼黨政工作實際，想辦法、動腦筋、干實事，深入研究每一項工作，制訂詳細可行的計劃，明確工作細化目標，責任人安排到位。還有就是黨政工作的質量標準應做到細致入微的工作作風，各項工作都要分解落實目標細化處理，從根本上解決部分黨政工作、黨政部門工作責任不明確而出現的問題。

3.企業黨政工作質量標準的推行實踐

3.1 建立完善的管理體系，流程化管理工作

企業黨政工作的標準效率和辦事質量必須要求工作流程規范完善、科學嚴謹，各部門各單位的每項工作開始前要進行系統梳理，建立實施流程圖，每個流程圖又要明確細化責任工作和責任人。在具體的工作項目中把握重點，首先是明確工作依據，嚴格按照相關規章規程，做到依法行政；其次清楚工作阻礙約束條件，流程圖中清除障礙，保證科學合理安排工作；再次清除交接環節責任部門責任項目，明確規定責權利，做到職責清晰；此外明確各個分項標準，建立健全監督考核機制；最后詳實記錄工作要點，建立質量安全管理體系，監控生產各個環節。完善的流程化管理體制目標是達到凡事有據可查、凡事有人監督、凡事賞罰分明、凡事有人負責、凡事有章可循的效果。

3.2 制定科學的質量標準，符合企業自身特色

根據有關標準關于企業自身文化建設、組織機構、工作目標、工作依據、工作程序、工作職責、工作保障和考核考評等方面的規范規定，企業制定自己的黨政工作標準需綜合考慮多方面的特點。首先是企業的政治性特點，把握國有企業突出的政治特性，強調自身黨政方向，要求企業干部堅定正確的政治方向。其次是企業的特有制度建設，從體制源頭上減少甚至預防腐敗等不良現象的發生，以廉潔高效企業形象塑造屬于自己的制度特征。再次重視企業的文化建設，積極向上健康融洽的企業文化不僅能提高企業的黨政工作質量，更能提高生產工作效率，實現企業的高效高產運營。此外就是工作程序化標準制定和實行，嚴格嚴謹建立規范程序，對企業各項工作進行規范化要求，明確各個工作細節的標準規定。還有完善的監督考評機制建立，實行各項黨政工作監控操作體系，不科學不合理行為及時發現，迅速制止。

3.3 重視實踐運行效率，堅持品質完善提高

企業黨政工作質量標準重在精心組織、培訓強化，總結經驗、共同發展和狠抓落實、嚴格監督。人員培訓方面，必須在各單位成立專家組，指導各項具體工作流程化操作，包括對黨政工作質量標準體系原理和表達的培訓，從而提高相關人員對質量標準體系的認識和理解。經驗總結方面，從兄弟企業觀摩學習著手，互相交流工作難題和解決方案，對于相關問題提出建設性意見并推動發展的部門和個人進行獎勵，充分發揮其帶動作用和技術優勢，推動黨政工作質量體系的深入發展。落實監督方面，制定明確的獎懲政策，對積極工作并在流程操作中爭先創優者進行豐厚獎勵，對于違規操作無視集體利益者進行嚴厲懲處，監督管理部門權利實際化，在糾錯評審方面把握重要實權。

企業黨政工作的質量標準最主要的目標是提升黨政工作人員的綜合素質，提升企業運營效率，發展創新工作方法，主要的工作要點就牽涉多個方面。實現企業黨政工作質量標準，應把握好三個環節：一是要制定出各項工作的標準和時效要求；二是要按照標準確定出不同的考核內容和考核辦法；三是要建立健全以檢查、督促為主要方式的考核體系，使每項工作有安排、有部署、有反饋、有落實、有結果。

4.深化企業黨政工作質量標準的思考

企業黨政工作的質量標準深化發展無法一蹴而就，這是一項細致嚴謹、全面系統、實效又注重創新且需要長期堅持長遠規劃的政治工作，具有艱巨性、復雜性和長期性。堅持企業黨政自身建設的核心要求，制定具體化的標準操作流程規范，建立健全監督管理制度和企業實干風氣的塑造都需要投入大量的工作。

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一、文獻回顧

1、關于激勵的本質

美國學者格里芬曾經指出，個體的績效通常由三項因素決定：激勵（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作環境（有資源用于完成工作）。如果員工缺乏能力，管理者可以進行培訓或替換員工；如果資源不足，管理者也可以通過調配予以解決；但是，如果問題出在激勵上，那么管理者面臨的困難就會大得多。這就說明管理中激勵是最重要的職能之一，正如芮明杰所指出的，對人進行管理的根本在于以激勵為核心。正是由于激勵在管理過程具有十分重要的地位，因此對激勵的理論研究也非常活躍。

對激勵進行理論研究的一個首要問題就是激勵的本質是什么？學者們對此有不同認識和表述。多數管理學者都認為，激勵（Motivation）就是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。對于激勵，管理者關心的是如何控制或引導員工的行為，以使其產生組織所希望的行為，通俗地說也就是“怎樣使人愿意做某事”。格里芬把激勵定義為，是引導人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。斯蒂芬·P·羅賓斯則認為，激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。國內管理學專家芮明杰指出，激勵的基本出發點是對管理中人性的理解和把握。激勵的對象是組織中活生生的“人”，只有對人有深入的了解才可能使激勵更富有成效。因此，管理的核心問題就是人的積極性的調動以及員工潛力和能力的最大程度發揮。基于人性的復雜性，激勵從本質上看也就是管理者了解和認識人性、理解和把握人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。成功激勵的最本質特征就在于，它可以通過創造一種良好的組織氛圍，在這種組織氛圍中組織成員復雜多變的人性得到不斷的完善、發展和升華，使組織成員的行為受到一種強大的精神力量的支配，使個體的潛力和能力得到最大限度的發揮，使個體能夠發自內心地、自覺地為組織目標的實現而努力，并且在追求組織目標的過程中實現自己的需要。

有人認為，激勵作為一個過程，它源于需要，始于動機，引起行為和指向目標。芮明杰把激勵看作是這樣一個過程，即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發，針對不同個體設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發組織成員的工作“動機”和熱情，調動個人的精神動力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動、創造性地運用其人力資源，從而最大化地實現組織的預期目標。在這一過程中，個體借助于組織活動和組織目標的實現，使個人的需要得到滿足。這種滿足本身也使下一階段的激勵得到強化，成為今后工作的精神動力。

2、激勵理論研究綜述

（1）國外關于激勵理論的研究。國外對激勵理論的研究較早，20世紀40年代以后，激勵理論在西方日益興起，產生了包括內容型激勵理論、過程型激勵理論、激勵強化理論和綜合型激勵理論等眾多激勵理論。其中形成于20世紀50年代以后的內容型激勵理論，將人的需要看成激勵的基礎，是激發動機的根本因素，是動機體系的核心，所以激勵首先要研究人的需要。主要代表有馬斯洛1943年提出的“需要層次理論”、奧爾德弗的“ERC理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵理論的主要研究成果有：美國心理學家弗魯姆（VH.Vroom）提出的期望理論、亞當斯（J.s.Adams）于1960年代提出了公平理論、美國學者洛克（E.A.Locke）的目標設置理論。激勵的強化理論主要是由美國心理學家斯金納提出的，這是以學習原則為基礎，理解和修正人的行為的一種學說。綜合型激勵理論概括和綜合了上述各種激勵理論的主要內容，更全面地反映了人的需要、動機、目標效價、組織行為等，其中最具代表性的理論有：波特和勞勒的綜合激勵模式、卡茨和湯普森的態度、激勵和績效綜合模型、迪爾的綜合激勵模式、羅賓斯的整合模型等。

（2）國內關于公務員激勵的研究。目前我國對公務員激勵理論的研究主要有以下三個方面。

一是公務員激勵的理論研究。其一是關于公務員激勵的概念。齊明山教授對國家公務員激勵的定義給出了較為明確的解釋，并從國家公務員激勵的功能和組成要素兩方面闡述了公務員激勵體系的基本含義。王金華根據激勵的一般概念給出了公務員激勵的定義，認為它是指創設滿足公務員需要的條件，激發其動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。其二是關于公務員激勵機制。關于公務員激勵機制存在兩種不同的觀點，一種觀點把公務員激勵機制看作是一個行為過程，如齊明山（2000）把國家公務員的激勵機制看作是政府引導國家公務員價值觀念和行為方式以實現行政目標的過程。另一種觀點則把公務員激勵機制看作一套制度體系，如王金華（2005）認為公務員激勵機制是調動公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施；秦國民（2003）對國家公務員激勵機制的定義是，政府將行政資源按照特定的標準和程序分配給國家公務員，通過對國家公務員價值理念和行為方式的引導，最終實現政府行政目標的一整套制度安排。其三是關于西方激勵理論對我國公務員激勵機制建設的借鑒與啟示。張強認為對公務員的人性假設，是重構公務員激勵機制的基本前提。賀力堅和金易從馬斯洛的需要層次理論中得出一系列有益的啟示。

二是我國公務員激勵現狀和問題的研究。王金華、鄭鵬、孟華等學者分析認為我國公務員激勵機制存在一系列問題，包括激勵理論陳舊、激勵方式單一、激勵手段落后，重精神激勵輕視物質激勵，激勵過于流于形式，晉升依據不合理等；以及激勵缺位、激勵虛位、激勵移位等功能異化現象。

三是關于完善我國公務員激勵機制的對策探討。一些學者在借鑒西方國家公務員制度激勵運行經驗的基礎上，提出了完善我國公務員制度激勵的一系列措施，如建立公務員激勵的雙向溝通和反饋機制，完善目標管理制度；還可以從晉升、考核、工作豐富化等方面采取有效的激勵措施；工資、監督與職業發展是公務員激勵的三種主要激勵因素；要從激勵理念現代化、激勵手段科學化、激勵方式多樣化等方面著手構建與完善我國公務員激勵體系。

（3）關于稅務干部激勵的研究。國內關于稅務干部激勵的研究尚不夠深入，文獻不多。郭震在《地稅系統基層公務人員激勵研究》一文中，以萊蕪市地稅基層公務人員為研究對象，對該地基層稅務人員的工作現狀以及目前實行的激勵措施進行了調研分析，剖析了該地區地稅基層公務人員激勵體系存在的問題和原因，如激勵方法過于形式化，激勵方式針對性不強，激勵制度不夠健全，監督力度不夠等問題；同時借鑒國內外成功的激勵經驗，對如何完善地稅基層公務人員激勵制度進行了探討。馬蔡琛、韓文鋒認為，基層稅務人員的激勵考核機制是稅務系統人力資源管理的重要方面。基層稅務系統具有主體層級較低、體系相對復雜等特點。其激勵機制存在理性公平觀尚不健全、績效考核乏力、“馬太效應”明顯、稅務文化建設滯后等問題。就改革方向而言，可以從完善崗位責任體系、設置科學的分類考核指標、完善能級評定條件等方面加以謀劃。

二、基層國稅干部激勵機制的現狀

1、YC市基層國稅干部隊伍的現狀

廣東省YC市國稅局現有干部職工258人，這支隊伍呈現以下特點。

（1）年富力強經驗豐富。從年齡結構來看，全局258人中35歲以下僅有20人，占全局總人數的8%；36—50歲的162人，占63%；50歲以上的有76人，占29%，如圖1所示。36—50歲是人生的黃金時期，身強體壯精力充沛，又具備了一定的人生閱歷和工作經驗，該局這一年齡段的人員占到了近三分之二，可見，YC市國稅局的干部隊伍是一支年富力強的隊伍。YC市國稅干部年齡結構如圖1所示。

從工作經歷來看，全局258人中，具有10年以上稅務工作經歷即2002年12月以前加入稅務干部隊伍的有238人，占92%，其中具有20年以上稅務工作經歷的有172人，占67%。由而可見，YC市國稅局的干部隊伍也是一支稅務工作經驗豐富的隊伍。

（2）學歷層次不斷提升。目前全局258人中，大學本科學歷158人，占全局總人數的61%；具有大學?？茖W歷的有89人，占35%；中專及以下9人，僅占3%；還有1人已經取得了研究生學歷，1人在職攻讀研究生。近五年來新進人員10人，其中9人具有本科學歷，1人為大學?？茖W歷，如圖2所示。尤其是最近兩年新進2批共7人，均為通過全國公務員考試經過嚴格選拔招錄進來的，不僅學歷層次高且綜合素質優秀。

（3）知識結構逐漸多樣化。二十多年來，YC市國稅局稅務人員的專業知識結構，主要是財政稅收、稅務、財政學和行政管理專業為主體。近年來，稅務人員的專業結構逐漸呈現多元化的趨勢，尤其是在新增稅務人員實施公務員招考錄用制度之后，財政稅收之外的會計學、計算機、漢語言文學、法律、經濟管理等專業人員逐漸增多，目前全局這些專業的稅務人員已有32人。整個稅務干部隊伍知識結構逐步呈現優化趨勢。

2、YC市國稅干部激勵機制存在的問題

（1）績效考評體系不完善。目前，YC市國稅如同其他地區一樣，科學合理的績效考核體系尚未完全建立起來?？己诉^程中主要是定性考核，基本上沒有開展定量考核，難以確保考核結果的準確性和公平性；考核缺乏會對性，尚未建立針對不同層次、不同崗位稅務人員的考核指標體系。大多數單位沒有建立起經常性的考評制度，只有一次性年度考評，這種年度基本上是流于形式，或簡單投票，或輪流坐莊。在考評結果應用方面，考評結果與個人利益掛鉤不多。

（2）激勵手段比較單一。YC市國稅系統當前的激勵機制也是以職務激勵為主，輔之以少量的獎懲，其他激勵手段應用非常少。對消極怠工或違紀違規者的處罰手段不力，沒有很好地建立人員退出機制，不能使那些工作消極或者不能勝任本職工作的稅務人員受到一定的制約、承擔相應的風險。

（3）獎懲激勵功能弱化。沒有建立起一套科學合理的獎勵制度，獎與不獎區別不大，獎勵力度不夠，獎勵對象不準確，獎勵基本是平均發放，在表彰獎勵上存在“吃大鍋飯”現象，從而導致稅務干部中就出現了“激勵疲勞”現象，大大弱化了獎勵的激勵功能，沒有起到“獎勵一人，鼓舞一片；處罰一人，警示一群”的效果。對基層稅務干部在工作中的良好行為和優秀表現日常獎勵少，往往只懲不獎，甚至出現干得越多出錯風險越大、挨批評的機會越多的現象。在這種制度體系下稅務人員對獎懲的公正性失去信任，獎懲方式不能發揮激勵作用，稅務人員的積極性、創造性難以充分調動起來。

（4）職務晉升激勵功能不強?，F有稅務干部職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。由于稅務系統是一種垂直管理系統，人員缺乏流動性，干部晉升機會少，職務激勵的空間非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后，傳統的委任制轉為競爭上崗制，但是，這種競爭上崗制度由于程序設計不完善，具體操作不規范，其優越性和科學性尚未充分實現。主要問題表現在，選拔程序較為簡單，選拔方法不科學，一般采取臨時考評加投票的方式，晉升與工作成效與業務能力的關聯性沒有直接掛鉤，職務晉升不盡能體現干部的業績、品德和能力。由于崗位限制等客觀原因，眾多德才表現優秀的稅務干部并沒能晉升到期望的職務，從而影響稅務干部晉升制度激勵功能的發揮。

（5）稅務文化建設有待加強。國稅系統員工都是知識型員工，如YC市國稅系統96%的人員都具有?？萍捌湟陨蠈W歷，其中大學本科及以上學歷占61%。這種知識型員工對于精神方面的需求較高，因此，文化建設對于這樣一個群體具有更重要的激勵價值。但是，目前YC市及至全國大多數地區的國稅系統文化建設相對滯后，不能很好地滿足稅務人員的需求。

（6）培訓教育的激勵功能不強。在國外培訓教育成為了一種重要的激勵手段，但在YC市國稅系統培訓教育缺乏激勵性。一是沒有把培訓教育納入激勵體系，抽調參加培訓具有很大的隨機性。二是培訓機會不多，參訓率低；培訓地點相對固定，缺乏吸引力。三是培訓內容不豐富，培訓方式和手段單一，培訓質量不高，培訓效果十分有限。

三、基層國稅干部激勵機制的優化對策

1、健全崗位責任體系

根據《稅收征管法》和《稅收征管操作規程》的要求，合理設置機構和崗位，明確各個部門的工作任務，細化每個崗位的工作職責和工作規程，編制崗位職責說明書，并以制度的形式予以規范。在確定各崗位工作規程和職責時，要對各個崗位的工作程序進行合理設計，對各個崗位的工作內容、時限、形式和標準加以明確界定，特別要注意各崗位、各環節之間的分工、相互聯系與制約，防止出現職責重疊或職責“真空地帶”，真正建立起分工合理、職責分明、相互約束的崗位責任體系。例如，稅收執法崗位，要根據每個執法崗位的工作任務、職責權限，按照工作量的大小、難易程度和執法風險，設置執法工作崗位，劃分執法責任，將執法責任明確到崗到人；在執法過程中必須堅持實行亮牌上崗，公開每個執法人員的有關信息如姓名、職務、工作職責、執法權限、工作標準，增大執法過程的透明度。通過健全稅務人員的崗位責任體系，切實解決職能不清、責任淡化等問題，增強稅務人員的工作責任感。

2、優化績效考核機制

優化績效考核機制可以從以下幾方面入手。

（1）建立組織績效評估與個人績效評估相結合的考核機制。要改變傳統考核中只注重個人績效考評，而忽視組織績效考評的做法，要建立以組織績效考評為核心，個人績效考評以組織績效為前提的考評體系，其目的就在于推進基層稅務組織加強科學化管理，加強團隊合作，整合組織力量，從而提高整體績效水平。

（2）建立定期考核與日常考評相結合的考核機制。這就要求完善日?？己酥贫龋訌娙粘？己?。日?？己税ù蟛糠謨热荩阂皇强记谇闆r，二是工作表現情況，包括工作態度、工作作風、任務完成情況和群眾投訴情況等。

（3）健全分類考核指標。考核指標可分為共性指標和個性指標兩類，共性指標是適用于各類考核的指標，而個性指標則是針對某一個具體部門、崗位設置的有針對性的考核指標，如稽查崗位可以設置稽查案件查處率、結案率、罰款率與滯納金加收率等指標；稅源管理崗位可以設置稅源管理責任人所屬轄區的辦證率、準期申報率、亮證經營率、發票使用率等指標；辦公室文秘崗位可以設置信息、宣傳、調研稿件發表的數量和質量等指標。所設置的考核指標必須公開征求不同崗位稅務人員及相關部門的意見，形成一個科學合理、能被廣泛接受和認可的量化分類考核指標體系，從而增強考核的科學性、針對性和有效性。

（4）改進考核方式方法。應實行定性考核和定量考核相結合，并以定量考核為主。定量考核采用量化計分的方式，量化計分有兩種方式，一種是根據有關數據資料計分，如稅源管理崗位的辦證率、準期申報率、亮證經營率、發票使用率等指標；還有一種是通過有關人員評分來量化計分的，如對機關工作人員工作能力、工作實線的考核。要在稅務部門逐步推行360度績效評估，構建一個由基層稅務干部自我評估和其上級考評、下級考評、同級考評以及納稅人的考評組成的績效考評體系。從而增加考核的系統性、客觀性和公正性。

3、改進薪酬激勵機制

（1）推行崗位能級管理。建立以績效綜合考核為基礎的崗位能級管理制度，是發揮激勵效能的重要途徑。郭震在2011提出了崗位能級管理制度，其操作方式是：把崗位能級從高到低級劃分為一、二、三、四級；一個縣市區范圍內的所有崗位根據綜合考核結果進行分級，這種分級是在同類崗位上對考核結果進行比較后所得出的，如全縣各稅務分局（所）的局長（所長）、副局長（副所長）、會計、征管等各種崗位之間進行比較，然后確定崗位能級等級，并根據崗位能級等級確定崗位能級津貼。或者給能級各等級設定不同的能級系數，以此將工資福利等待遇與能級等級掛鉤，考核為高等級的其工資福利待遇也相應提高。同時，實行能級管理，如果會計崗位某人考核為一等，而分局長為二等，則會計崗位的能級津貼比分局局長高。可見，在這種制度下，基層稅務干部只要工作能力、工作認真，就有可能通過考核獲得比領導更高的能級，獲得更高的能級津貼，從而做到“以能定崗、以崗定責、對責評績、以績定級、以級定酬”，體現能者多勞、多勞多得和優勝劣汰的競爭機制，這樣就有利于充分調動基層稅務干部的工作積極性。

（2）優化獎金結構。應改變目前基層稅務干部的獎金平均發放或只根據個人考核結果發放的狀況。基層稅務干部的獎金應由兩部分構成：組織績效獎金和個人績效獎金。組織績效獎金是根據整個單位或部門整體績效發放的獎金，一般平均發放，但要與組織績效掛鉤，組織績效評價好則多發放，組織績效差則少發放。個人績效獎金，就是根據稅務干部的實際工作表現或工作貢獻決定，這種獎勵制度更有利于激發全體基層稅務干部的工作積極性和能動性。

4、創新晉升激勵機制

（1）完善競爭上崗機制。要針對當前競爭上崗中存在的不足，完善競爭上崗的方式方法，建立積分制，不僅要關注民主測評的結果，也要關注日常表現，要將年度績效考核結果納入競爭上崗時考核內容，并量化計分，結合工作能力和專業資歷等進行綜合評價，從而延伸了考核時限，擴展了考核范圍。這將大大降低依靠一次考試或者演講定勝負的偶然性，增強考核評價的客觀性、準確性和公信度，使之成為一種長效激勵機制。

（2）全面推行職務任期制。國稅系統應建立職務任期制，任期一般為三年，一屆任職到期后全員“臥倒”，重新競爭上崗；同一崗位連任不得超過兩屆，這樣為每一位有能力有抱負的員工提供了均等競爭上崗的機會，做到優勝劣汰、能上能下。

（3）建立職級晉升制度。稅務系統雖同樣屬于國家公務員系列，但其工作性質與一般政府機構存在一定的差異，其業務性更強，并自成體系，與海關、公安有一定的類似性。目前公安系統推行了警銜制，海關實施了關銜制，軍隊系統也有軍銜制，因此，作為具有一定特殊性的稅務系統也可以建立“稅銜制”。在“職務晉升”受到編制和職數限制的情況下，通過建立稅銜制，使稅務人員走職級晉升之路。職級晉升即根據所任職務、資歷以及工作業績等按照規范的程序和方式來確定和調整職級。這樣，對大部分基層稅務人員來說，在職務晉升受限的情況下，也可以通過晉升職級來解決基層稅務人員薪酬待遇提升的問題。這種職級晉升也可大大增強普通稅務干部的職業自豪感和滿足感。

（4）進一步完善輪崗交流制度。輪崗交流包括部門內部不同崗位的輪換、不同部門之間的交流輪換、跨縣局的交流輪換。這種輪崗交流既可以提高稅務人員的綜合素養，多方位、全面鍛煉基層稅務人員；還可以通過改變工作環境，增強稅務人員的工作積極性。因此，必須進一步完善這種輪崗交流制度，并使其制度化、經?；?/p>

5、強化培訓教育的激勵功能

基層稅務干部的培訓教育是更新知識、積累經驗、增添工作興趣的途徑和方法。因此，要加強對基層稅務干部的培訓教育。要使培訓教育成為一種有效的激勵手段，必須做好以下幾點：一是培訓類型的差異化，要設置多種不同類型的培訓班，如獎勵性培訓（對工作表現突出、成績優異者提供，以示獎勵）、提高性培訓（對工作表現差、業務能力不強者提供的）、后備干部培訓、上崗前培訓、特殊技能培訓，等等。二是培訓內容的科學化，培訓內容要體現“三性”，即針對性、實用性、新穎性，要根據培訓類型科學合理設置培訓課程，做到內容實用、新穎。三是培訓方式的多樣化，要由傳統的單一的講授式培訓向多種培訓方式綜合運用轉變，除理論講授之外，還應開展研討式培訓、交流式培訓、案例討論培訓、模擬實踐培訓，等等。

6、加強稅務文化建設

稅務文化是文化在稅收領域的反映和體現。稅務文化是稅務公務員激勵機制發揮長效激勵作用的重要保障。當前，我國稅務系統以“聚財為國、執法為民”為核心的稅務文化已初具雛形，稅收關注民生、稅收服務民生、注重科學發展、構建和諧稅收已經成為稅務文化的主體內容。但是，稅務文化的激勵功能還沒有很好地發揮出來。因此，要進一步加強稅務文化建設，增強稅務文化氛圍，強化稅務人員的職業道德意識、工作責任意識和服務意識，形成一套以人為本，注重服務，構建和諧稅務的新時期富有特色的稅務文化。加強稅務文化建設要從稅務文化的四個構成要素著手：一是加強稅務精神文化建設，圍繞樹立“聚財為國，執法為民”的工作宗旨，強化“服務科學發展，共建和諧稅收”的共同目標愿景，弘揚“忠誠、敬業、守法、廉潔、創新”為主要內容的稅務精神，來開展多樣化的精神文化教育活動。二是加強制度文化建設，主要包括完善規章制度、統一執法規范、強化服務意識、優化管理體制、加強廉政建設等內容。三是加強行為文化建設，具體內容包括：發揮領導表率作用，規范干部群體行為，弘揚先進典型。四是加強物態文化建設，要通過統一稅務形象標識、完善辦稅服務設施建設、加強文化設施建設等措施，營造良好的稅務文化環境，展示良好的稅務文化發展前景。

（注：周發明系本文通訊作者。）

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[8] 郭震：地稅系統基層公務人員激勵研究[D].山東大學，2011.

篇6

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰，人們開始關注公共部門的績效。做好行政機關的績效考核，充分發揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉化為組織績效才能實現其意義，組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業而言就意味著創造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現出一個企業運行的是否成功，組織績效也成為企業各個利益相關方衡量企業品質的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質的量化確定手段，國外的有關文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數據，它是一套統計數據系統，用它來描述社會狀況的指數，制定社會規劃和進行社會分析，對現狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領域，特別是對行政機關的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現為一種可數值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關績效考核指標研究文獻綜述

在國內外研究中，對于行政機關的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關績效考核指標研究達成的共識

從國內看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內外先進經驗的基礎上，立足于我國實際情況，深入調查建立了一套我國地方行政機關績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內容全面。影響指標，從經濟、社會、人口與環境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關的職能，以經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務和國有資產管理五個內容來考核行政機關在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關對經濟及社會發展表現出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結合，經濟性指標與非經濟性指標相結合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發展，越來越多的行政機關開始借鑒企業管理經驗，特別是在行政機關績效考核領域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領導的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經濟、教育、科技、文化、環境和安全等社會公益和政府應當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導和激勵社會的全面發展發揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構建了17個領域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環境、教育服務的提供、社會福利服務的提供、圖書館服務的提供、警察服務的提供、消防服務的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領域280多個指標在內的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構、企業法規和教育五個領域。公共財政領域選擇了政府預算、國內負債等量化指標；財政政策領域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產稅等指標；組織機構領域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業法規則選擇了開發度、競爭性法規、資本市場法規等指標；教育領域選取了公共教育支出、在校生人數、高等教育受教育人數、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數量和質量。

2.行政機關績效考核指標進一步研究的問題

從國內和國外看，過去的二十多年不斷發展，行政機關績效考核指標的發展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內的研究來看，中國行政機關的績效考核要進一步發展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關績效考核模式基本上都是應用西方現行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現今很多行政機關開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關的政治制度和體制在西方已經非常健全和完善，相比而言，我國行政機關人力資源管理還處在探索階段，行政機關對于績效考核相關的制度和體制建設重視程度不夠。

第二，在經濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發展的也很完善，并充分的引用到了行政機關的績效考核當中，這極大的提高了行政機關的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經濟雖然得到了較大的發展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而使現代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關進行績效考核存在技術層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經濟指標。績效考核要求其考核指標能夠盡量的量化以便評價。但行政機關由于其具有公共服務職能因而行政目的多樣化，要兼顧經濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關績效考核主體多局限于行政機關內部系統，來自人大機關、媒體、社會中介評價機構、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關績效考核結果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規范，考核技術相對落后。當前行政機關績效考核缺乏相關的法律制度，大部分都處于自發狀態，行政機關績效考核具有較大的隨意性。從考核技術上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現代績效考核手段，但考核技術體系尚未建立起來。

（3）行政機關績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核?？冃У氖虑翱己耸强冃Э己说拈_始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關績效考核指標的構建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經濟發展、社會發展、可持續發展、民生狀況、政治建設、文化建設、黨的建設和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權重，數據來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關實行目標管理績效考核設立指標體系的依據，如表一。

2.淄博市行政機關績效考核指標的發展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，根據山東省科學發展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監督相結合、定量定性定向相結合、考人考事相結合的目標管理考核機制，客觀反映各區縣科學發展實際和工作目標完成情況，充分發揮考核的激勵約束導向作用，為加快經濟發展方式轉變，加快統籌城鄉發展進程，推進殷實和諧經濟文化強市建設提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關陸續開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學發展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據山東省科學發展綜合考核指標體系制定行政機關的績效考核指標，根據每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內行政機關的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關績效考核指標的構建的建議

（1）淄博市行政機關績效考核指標構建的幾點建議

第一，根據《山東省科學發展綜合考核指標體系》，結合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區行政機關的基礎是不同的，分析淄博市五區三縣行政機關考核所面臨的實際情況，根據實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發現考核中出現的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中?？冃Э己伺c績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創造一個良好的外部環境。強化行政機關自身治理模式的轉換。樹立公民取向的績效觀，建設“服務型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經濟發展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關績效管理的相關政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化的道路。

（2）淄博市行政機關績效考核指標的簡單構建

根據山東省綜合考核指標體系的指導，各個市分別根據自己的實際情況制定了本市行政機關的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應的績效考核指標體系。

淄博市行政機關目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經濟建設、社會建設、生態文明建設、文化建設、政治建設和黨的建設；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權重、數據來源以及指標屬性都是根據山東省績效考核指標設立，結合本地區的實際情況進行具體設計，主要是有利于指標考核的可行性、科學性，能夠及時落實到實處。

四、結論

完善地方行政機關績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應逐步地進行，為績效考核指標的構建提供一個良好的環境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關績效考核體系，以提高政府效能，為建設和諧社會創造條件。

參考文獻：

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[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發展歷程與實施現狀[J].長春市委黨校學報,2009,06.

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審計質量是審計工作的生命。近年來，隨著信息技術的發展、數字化校園建設工程的推進，高校信息化管理水平不斷提升，各種管理信息系統得到應用和集成，導致審計對象數據化、審計線索模糊化、審計風險多樣化。因此，結合審計資源相對有限與審計需求不斷增加、審計任務日益繁重與審計質量相對偏低的現實，研究信息化環境下高校內部審計質量管理面臨的挑戰及相應的提升策略顯得十分必要和緊迫。

1高校內部審計質量管理現狀評價

審計質量有廣義（審計工作整體質量）和狹義（具體審計項目質量）之分，審計質量管理以滿足使用者需求和審計質量持續提高為核心，是一個涉及審計機構、審計人員、審計規章、審計方法、審計項目等諸多因素的持續的、動態的系統過程，高校內部審計也不例外。當前，高校內部審計質量管理的措施主要包括但不限于：（1）提高審計取證的精度，加強對審計實施方案、工作底稿、審計報告的復核；（2）加強內部審計人員的后續教育，增強其專業勝任能力；（3）修訂和完善內部審計規章制度，優化內部審計流程；（4）突破傳統財務收支審計的局限，不斷提高咨詢業務比例，探索內部控制審計、績效審計、管理審計的發展方向；（5）運用計算機輔助審計，降低審計成本，提高審計效率?？傮w而言，隨著重視程度的提高，內部審計項目質量和內審工作整體質量都呈現出提高趨勢，高校內部審計趨于同內部治理良性互動的方向發展，由監督導向逐步轉變為服務導向，在實踐中日益關注風險，體現出增值型內部審計理念。但是，實證調研結果表明各高校內部審計機構設置模式、內部審計工作管理模式、業務類型、人力資源狀況不同，內部審計依然存在傳統賬目基礎審計、事后審計所占比例過大，對學校經營風險、內部控制、管理績效關注不夠等問題，內管干部經濟責任審計結果運用不充分，管理層和教職工對內部審計的認識和理解存在偏差。就內部審計質量管理而言，存在的問題主要包括但不限于：（1）審計隊伍建設滯后，內審人員的培訓和后續教育缺乏針對性、層次性、實效性；（2）內部審計職能定位強調了監督性，而忽視了服務性、內向性以及控制職能、評價職能、咨詢職能；（3）缺乏內部審計文化建設和有效的審計溝通，難以增進被審計單位和人員對內部審計的認知和支持；（4）內部審計資源整合和審計結果運用受阻，獨立性得不到保障，降低了內審機構和內審人員的工作積極性；（5）內部審計信息化建設相對滯后，審計效率、審計信息資源共享未能實現實質性改進。

2信息化環境對高校內部審計質量管理的挑戰

2.1內部審計理念亟需轉變。CIIA將內部審計定義為組織內部的一種獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性來促進組織目標的實現。國家審計“免疫系統論”為高校內部審計發展提供了科學依據。然而，高校內部審計因缺乏完備的委托-關系這一基本前提而出現認知和定位的偏差，內向型的評價、控制、咨詢活動所占比例偏低，工作理念尚未上升到幫助學校提高決策水平、改善經營管理狀況、實現教學、科研和服務社會既定目標的高度。信息化環境下，高校內部治理結構、內部控制方式發生變化，經營管理活動潛在風險增加，亟需內審機構和內審人員以風險為導向，以增加學校價值為目標，堅持事前、事中、事后相結合原則，有效參與內部治理。

2.2傳統審計領域和方法受到沖擊。已有實證研究結果表明：高校內部審計業務中賬目基礎審計、制度基礎審計、風險導向審計所占比例依次遞減，并且傳統的監督性業務依然占據主導地位。信息化環境下，需要將管理信息系統作為審計對象，需要運用審計抽樣軟件、接口軟件、分析軟件進行樣本抽取、數據獲取、配比分析，需要分析和評價學校內部各項經濟管理活動基于信息技術手段而面臨的潛在風險，這些都將嚴重沖擊傳統審計領域和審計方法。與此同時，現有內部審計人員數量不足以及專業勝任能力欠缺，使得代表內部審計發展方向的內部控制審計、風險管理審計、效益審計以及咨詢、評價業務受到阻礙，運用計算機輔助審計和現代審計方法提高審計效率的必要性進一步凸顯。

2.3內部審計風險加劇。信息化環境在給高校內部審計帶來便利的同時，也在無形中加劇了內部審計風險。一方面，數據生成、存儲、傳遞方式變化造成審計線索隱蔽化、審計取證動態化，信息系統本身成為審計對象增加了審計難度，內審人員依靠原有的知識和技能無法勝任信息化環境下的審計工作；另一方面內審人員將在短時間內面對財務、業務、管理方面的復雜信息并進行審查、評價，博弈難度和失察的可能性加大。此外，雖然運用審計軟件采集、計算、分析數據具有速度快、精度高等優勢，但審前數據分析不充分，原始憑證、賬簿、報表人工審核不足，審計軟件跟蹤程序設置滯后，都將加劇審計檢查風險。

2.4內部審計管理手段和效率面臨升級?？萍歼M步和信息化進程的加快，推動了高校管理體制及內控制度的變革,在對財務管理、教學科研管理、招標采購等產生較大影響的同時，也對高校內部審計參與學校治理、提升自身管理手段和效率提出升級要求，內審人員在審計實踐中，不能僅局限于對各個功能要素進行孤立的審計，還要對各個要素之間的關聯活動和相互作用的效果進行審計，要充分利用信息化手段，從總體上對審計目標進行動態、系統的審計評價。當前，高校內部審計面臨審計資源有限與審計需求增加、審計任務繁重與審計質量偏低并存的矛盾，整合內部審計資源、提高審計效率、實現審計管理手段的現代化成為信息化條件下的必然選擇。

3信息化環境下提升高校內部審計質量的策略取向

3.1轉變內審理念，更新內審人員知識結構。要堅持全面質量管理的原則，立足于信息化環境對內部審計質量的升級要求，通過部門會議、個別交流等形式，統一認識，實現內部審計功能定位由外向監督到內向服務的轉變，樹立增值型內部審計理念，切實通過防范風險、查處問題、完善治理的相互作用體現內部審計“免疫系統”功能；要突出層次性、針對性、系統性，增強內審人員后續教育培訓效果，避免培訓流于形式，使內審人員及時更新已有財務管理、會計、審計專業知識，不斷豐富經濟統計、工程建筑、計算機、法律、管理知識；要制定針對性和可操作性強的方案，提升準確應用審計標準、正確識別控制薄弱點和審計重點、保持合理職業審慎、進行有效審計溝通等方面的專業勝任能力。

3.2拓展審計領域，創新審計方式方法。高校內部審計需要通過積極拓展審計領域、不斷創新審計方式方法，進而提供高質量審計產品后，才能實現“以為立位”，提升其權威性并發揮“免疫系統”功能。隨著信息生成速度加快、信息容量加大，內審人員要把握信息化環境下內部審計發展方向，將信息系統納入審計對象，及時了解和評價學校管理信息系統的結構、流程以及內部控制措施。要強調信息接收、處理的及時性、有效性，加大非現場審計，實施“參與式”審計。要區別對待系統開發、應用程序、數據文件三類審計業務，探索程序追蹤法、平行模擬法、受控處理法、數據檢測法、嵌入審計程序法等方法的具體運用和創新。

3.3強化風險意識，控制內部審計風險。學校管理者和教職工對審計工作期望和要求越來越高，內審人員的責任和風險也越來越大。鑒于信息化環境下高校內部審計所面臨的固有風險、控制風險、檢查風險加劇，應強化內審人員的風險意識，使其充分認識審計風險所具有的普遍性和客觀性特點。要堅持廉潔從審，總結經驗，增進內部溝通協作，通過審計數據之間的相互比對增加發現審計線索的可能性。要建立健全風險管理模式，實現審前風險預測和評估、過程控制、分析和修正審計結果的有機結合。要確定合理的審計抽樣范圍，提高審計取證精度，嚴格進行審計質量檢查，準確評價和定性審計發現。

3.4推進信息化建設，構建內部審計管理信息系統。信息化環境要求運用信息化技術手段實施和管理內部審計工作。推進高校內部審計信息化建設，要充分發揮計算機輔助審計優勢，運用計算機審計技術對被審計單位有關計算機信息系統所存儲和處理的數據進行審計，提高審計效率，節約審計資源，加大審計檢查覆蓋范圍。要主動適應學校事業發展、內部控制改善、內審轉型升級的要求和信息化硬件基礎、軟件基礎、人力資源狀況，不斷豐富內部審計法規庫、案例庫、專家庫、數據庫、中介機構庫信息資料，逐步構建網絡化管理體系，充實審計項目管理系統、審計資源管理系統、審計業務管理系統和審計信息化保障系統，實現標準作業、便捷操作、過程可控、資源共享等目標。

作者:夏午寧 陳麗 單位:南京曉莊學院紀監審辦公室

參考文獻:

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實證研究的必要性（1）綜觀組織績效研究的起源和發展，明顯有兩種現象：一是研究的對象幾乎都集中在企業，只是在上世紀末期開始，才有學者開始研究高校的績效管理，而即使研究也只是集中在教師隊伍，很少有人研究一般行政管理人員的績效考核；二是國內學者普遍不夠重視實證研究，現有的絕大多數研究成果都是綜述類或者描述類，缺乏深入實際的調查和數據的支撐。因此，應當且必須重視實證研究，做到實證研究和純理論研究相互印證，相互結合。（2）本項研究之所以選擇北京市屬高校作為研究對象，原因在于：一是北京市屬普通本科高校數量位列全國第一，高校的類型豐富，規模適中；二是由于本次研究將要涉及北京地區的多所高校，筆者具有一定的人脈資源可以有力地支持本次實證研究。

二、關于個體績效研究的綜述

績效一般分為組織績效、部門績效和個體績效，因為本研究的對象是高校一般行政管理人員，所以更關注個體績效的研究。

1．關于個體績效的定義目前關于績效的定義主要有三種：一是將績效定義為工作結果，二是將績效定義為工作行為，三是將績效定義為工作結果和工作行為的統一。（1）基于工作結果的定義。將績效定義為工作結果的觀點主要出現于中早期的績效研究文獻，持這種觀點的學者傾向于將績效與工作任務和目標完成情況、工作過程的產出、工作與活動所達到的交過或者最終成果等同起來。例如Kane（1996）認為，績效就是一個人工作后所留下的，與目的相對獨立的存在。楊杰（2000）認為，績效可以定義為時間、方式和結果的統一，是一個人或者組織在一段時間內以某種方式得到的某種結果。楊蓉（2002）認為，績效是一個人為達到某個目的所采取的手段所獲得的結果，而且這一結果是可以被人客觀衡量的。Bernadin（2002）認為，績效就是在一段時間內特定工作或活動創造出的產出。但是自從上世紀80年代以來，這一觀點遭到越來越多的質疑，質疑的主要方面包括以下幾點：一是組織一個成員許多工作所獲得的結果并不是完全由他個人工作的貢獻所決定的，這其中可能包含著其他同事的貢獻，而這些貢獻與個人工作的貢獻往往難以區分；二是員工個體之外的不可控因素，比如原材料、設備、規則、程序甚至領導的態度等均可以對工作產出產生影響；三是一些與員工個體所做工作無關的因素也會對工作結果產生影響；四是完成工作的機會的不平等會對工作產出產生影響；五是如果僅僅以工作產出和結果作為績效的評價指標，會導致由于過度關注結果而忽視工作中的一些環節，并由此造成忽視人際關系、員工誤讀組織的目標、員工產生反績效行為。另外，過度關注結果也使得上級無法獲得反映下級活動情況的信息，不能對其進行有效的指導與幫助。（2）基于工作行為的定義。將績效定義為工作行為的觀點最早出現于上世紀80年代，針對將績效定義為工作結果這一觀點的缺陷，研究者定義行為就是個人在工作環境中的所作所為。例如Murphy（1990）認為，績效與行為是同義詞，是人們所作出的，與組織目標相關的行為的綜合，同時組織則構成了個人的工作環境。Campell（1990）認為，是績效就是行為本身，而非工作結果。并且是這些行為是個人可以控制的，對組織目標的完成有貢獻，并且是可以根據個人熟練程度加以測量的。Motowidlo（1997）指出，行為是人們工作中的所作所為，這些行為是可以被評價的，并且對于個人或組織的效率有著積極或消極的作用。而工作結果是因為工作行為而改變的人或事的狀態。Rotundo（2002）認為，績效是受到個人控制并對組織目標的實現有貢獻的行為。孫建敏（2002）認為，個體績效是人們做出的，與組織目標相關的，可以進行評價和預測的行為，這些行為對個人或者組織的效率具有積極或者消極的作用。但是將績效定義為行為仍然存在一些問題：一是從目前的研究成果來看，與組織目標相關的行為可以包括直接相關和間接相關兩部分，這些行為不僅種類和層次眾多，而且由于不同研究者之間研究角度的差異，得出的結論大多數不僅相互之間互不兼容而且又在內容上相互覆蓋，形成了一個數量龐雜的績效行為概念與績效行為特征群，尚需做邏輯梳理工作，否則無法對績效管理實踐提供指導；二是目前研究者針對績效行為所做的研究大多是在某些特定的文化背景下對某一特定群體進行探索性研究之后得出的，因此得出的結論受到目標文化和目標群體的限制；三是在總和水平上，各類行為族與績效很可能是相關的，然而究竟在總和或解析的什么水平上，行為族與總績效是最大相關的。實際上，只有與組織目標相關的行為或行動才是績效的組成部分，評價個體績效滿足組織目標的程度需要借助校標，在研究如何構建校標時卻不同時考慮行為的結果怎樣是很難想象的。（3）基于績效是工作結果和工作行為的統一的定義。為了更好地定義績效和結合結果定義法與行為定義法的優點，研究者們目前通常將績效視為行為和結果的統一體，即績效既包括行為又包括產出。行為體現在工作過程之中，而工作結果直接或者間接地來源于行為。Armstrong（1998）將績效定義為行為和結果的統一，行為由工作者表現出來，它不僅僅是造成結果的工具，而且它本身也是一種結果，一種為了完成工作任務所付出的體力和腦力的結果，并且能與結果區分開來分別進行評價。Sonnentag（2002）指出，績效是一個多維的概念，包括行為和結果兩個維度，同時它也是一個動態的概念。付亞和（2003）認為，績效是員工對組織的承諾以及組織期望的結果，是員工按照社會分工所承擔的那份責任?？冃У慕Y果定義法強調考察組織成員在某一時間點上對組織目標的貢獻，而績效的行為定義法強調考察組織成員在某一時間段內對組織目標的影響。前者強調某個時間點的橫向結構，而后者強調的是一個連續的行為過程，這一過程通向某個時間點的橫向結果。行為和結果統一的定義，是將工體工作績效構建為行為和結果相統一、過程與結果相統一的體系，從而給組織成員明確的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。綜上所述，將績效定義為行為與結果的統一這一觀點不僅將結果定義法和行為定義法的優點很好地結合起來，而且這一觀點在指導實踐時具有很強的現實意義和理論意義，也得到了廣泛的應用。

2．關于個體績效指標結構的研究績效指標結構的研究最早始于1990年，Campell在這一年提出了8因素的績效結構模型。在之后的1993年，美國勞工部組織會了“職業信息網絡數據庫”的研究報告，其成果ONET的一個主要內容就是構建不同工作崗位的內容模型。在這兩項大規模且意義深遠的研究工作基礎上，績效指標結構的研究得到了迅速發展。由于工作績效是一個復雜的多維度動態結構，同時由于不同的研究者觀察角度、觀察目的的不同，因此，得出的結論也各不相同。目前比較得到公認的對于個體績效指標結構構建有重要意義的研究成果有四個：（1）Campell的多因素績效結構模型。Campell（1990）提出了一個包含有五個維度的績效指標結構，這五個維度分別為核心技術熟練程度、一般士兵熟練程度、努力和領導、個人自律和體質或者軍事耐力。在此基礎之上，Campell進一步提出了績效指標結構的八維度模型，這八個維度分別是特定工作任務熟練程度、非特定工作任務熟練程度、書面和口頭溝通能力、努力程度、保持個人自律、促進團隊和同事的績效、監督和組織與管理。Campell認為他所提出的8因素績效模型結構歸納了所有崗位績效的要求，所以可以被廣泛使用，并且這一模型打破了人們長期將個體績效限定在崗位說明書的認識，開始將那些那些工作要求以外，但對于組織目標的實現有著重要意義的因素納入績效指標結構的范圍。（2）任務績效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素績效指標結構模型為基礎，在1993年得出結論，認為工作績效可以被劃分為任務績效和情境績效兩個不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年針對任務績效、情境績效和總績效這三者之間的關系進行研究時發現，任務績效和情境績效可以相互獨立地對總績效產生作用。Borman和Motowidlo所定義的任務績效，是特指與組織技術核心有關或者有貢獻的行為，換句話說就是崗位職責說明書所規定的行為。（3）情境績效。情境績效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所謂情境績效指的就是支撐技術核心運營所不可或缺的心理、社會和組織情境的行為。同時，這種行為不直接作用于組織的技術核心，而是貢獻于組織的效果。情境績效包括人際促進和職務奉獻兩個維度，組織成員可以通過以下三種方式來提高情景績效：一是增加實施對組織價值有正面影響的行為，比如增加自己個人與工作相關的知識和技能儲備，主動實施對組織有價值的行動等。同時減少實施對組織價值有負面影響的行為，比如過度飲酒和吸毒等；二是增加實施對組織有形資源有正向效果的行為，比如在會議后主動清掃會議室，在下班離開辦公室時主動關閉電源等。同時避免或減少實施對組織有形資源有負向效果的行為，比如偷竊、浪費和損毀組織設施等；三是通過影響組織內的其他員工，使他們更好地執行對組織有價值的行為活動，比如實行一些可以對他人產生正向影響的個人行為，比如消除同事之間的敵意和矛盾，促進人際互信等，改進工作中人際溝通與合作的社會情境，組織成員個體還可以通過自己的行動對組織的規范、文化和氣氛產生影響，這些組織情境因素反過來又影響組織內的個體績效。情景績效和任務績效的區別有以下三點：一是不同崗位之間，與任務績效相關的行為活動差別相當大，而不同崗位之間所要求的情境績效行為則相對一致；二是任務績效主要受到員工能力的影響，而情境績效則主要受到員工人格和動機的影響；三是任務績效主要包括的是崗位規定的角色內的行為，而情境績效則更多地涵蓋需要斟酌決定的和角色外的行為。（4）適應性績效。雖然個體的績效被Borman分為了任務績效和情境績效兩大部分，但是這種分類方法忽略了個體對于新任務、新要求和新變化的適應問題。在當今這個時代，由于全球化、信息化和知識化的發展浪潮對人類社會形成了強有力的沖擊，使得各類社會組織在日常運行中都面對著高度的不確定性。組織為了適應這種充滿不確定性的外部環境，就必須通過加強自身適應變革的能力，而這一行動的成功與否關鍵在于是否擁有一批可以適應不斷變化的員工。針對這一情況，Allworth（1997）認為有必要在任務績效和情境績效的基礎上新增加衡量員工應對動態變化的適應性績效。目前在適應性績效結構的問題上，比較得到公認的是Pulakos的適應性績效指標模型，該模型由8個因素構成，包括：處理緊急或者危機情境、處理工作壓力、創造性地解決問題、處理不確定性和不可預測的工作情境、學習新工作任務技術和規則、表現出人際適應性、表現出文化適應性、表現出身體適應性。

3．國內關于個體績效指標結構的研究成果國內學者關于個體績效指標結構的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于兩個方面：（1）關于高、中層管理人員績效指標結構的研究。孫建敏（2002）認為，組織領導的績效指標包括三部分，分別為任務績效、人際績效和個體特質績效，其中人際績效和個體特質績效與Borman提出的關系績效定義相近。溫志毅（2005）認為，管理人員的績效指標可分為四大類，分別為任務績效、人際績效、適應績效和努力績效。王登峰（2006）認為，黨政領導干部的績效指標可以分為任務導向、個人品質和個人素養三個類別，其中任務導向與Borman提出的任務績效類似，個人品質與個人素養與情境績效類似。陳亮（2008）認為，組織中層管理者的績效指標含有人際溝通績效、行事風格績效、領導作風績效、任務執行績效和敬業盡責績效五個維度。（2）關于其他人員績效指標結構的研究。蔡永紅認為，教師的績效指標可以分為情境績效和任務績效兩個部分，其中情境績效包括職業道德、職業奉獻和助人為樂三個維度，任務績效包括教學效能、教學價值和師生互動三個維度。韓翼（2007）斷定，組織一般成員的績效指標為任務績效、關系績效、學習績效和創新績效。綜上所述，我國目前績效指標結構的研究成果主要集中于組織中的高、中管理者，對于一般行政人員，尤其是高校一般行政管理人員的績效指標結構研究不多。同時，即使研究對象是同一類群體，也因為研究者、研究角度、研究方法等不同，導致結論之間也有差異。所以筆者針對高校一般行政管理人員，設計出一套適合和通用的績效指標結構。

三、關于高校行政管理人員績效指標結構的假設和驗證

績效指標結構指的是，通過對目標進行分解，直到末級指標具有直接可測性或者達到其他分級別標準的所有指標的整體結構?？茖W性、可比性、導向性、可操作性、精細性和完備性是設計績效指標結構應遵循的六項原則。要設計出符合這六項原則的績效指標結構還必須經過若干必要環節：一是要深入認識高校行政管理人員的特點和校情，分門別類選擇關鍵績效指標；二是要分析工作流程，從中尋找被考核對象的角色定位，確定若干二級指標；三是要對初步設計的指標結構進行反復分析檢驗，力求使績效指標結構更加準確、完善、可靠、實用。

1．實證研究的步驟（1）由于目前針對于國內高校行政管理人員績效結構的研究數量很少，缺乏成熟的績效結構，因此，本研究采用文獻分析法和實地訪談法來構建高校行政管理人員的績效結構。首先通過查閱大量關于績效結構的研究文獻，初步設計出涵蓋任務績效、情境績效和學習績效的績效指標結構框架，然后通過實地訪談調查向這個框架填充實際的指標和內容。（2）采用德爾菲法對已經獲知的具體指標和內容進行提煉和組合。筆者邀請若干人力資源管理和組織行為學的教授，請他們對經過第一步后獲得的一些一般行政管理人員績效指標進行評價，根據他們的建議，筆者對績效指標結構的范圍和具體指標進行修改，假設出符合高校特點的一般行政管理人員績效指標結構。（3）根據假設的績效指標結構編制量表，選擇樣本高校進行實測和訪談，通過統計分析回收到的問卷和整理研究訪談記錄，最終完成高校一般行政人員通用績效指標結構的設計。

2．對高校行政管理人員績效考核與績效指標結構的認識通過對多所高校校級領導和中層管理者進行訪談，筆者對于國內高校一般行政管理人員績效考核、績效指標結構有以下若干認識：（1）高校一般行政管理人員績效考核中存在的主要問題有：一是考核的內容缺乏針對性，考核指標不全面，輕視定量方法的使用。所謂績效考核只是對“德、能、勤、績、廉”這五方面做原則性的規定，在考核中普遍存在以簡單的主觀描述、個人述職、科室鑒定和領導打分來評價員工的政治思想和工作績效，對于定量方法的使用程度不高。造成績效考核不夠全面和公正，甚至越考越亂；二是高校的組織特性導致了考核指標的松散性和彈性化。管理工作中的主觀傾向和績效考核的客觀要求是績效考核過程中無法忽視的一對矛盾，同時高校管理工作所獨有的，教學科研機構的松散型組織狀態和彈性化的管理方式，與政府機關層級制組織體系和封閉式管理模式相似的雙重特點，進一步加劇了高校管理人員績效考核的實施難度；三是考核結果的應用問題?？冃Э己私Y果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環，但是目前許多高校卻不注重績效考核結果的反饋和利用。其原因：一是目前的績效考核現狀導致考核結果只是一個籠統的評價結果，無法進行有效反饋；二是沒有對于績效考核結果進行認真客觀的分析，以幫助管理人員在績效、行為、能力和責任等方面得到提升和改進。（2）對績效指標結構的認識。大多數高校對一般行政管理人員的考核基本上采用了對公務員的考核內容，即德、能、勤、績、廉五個方面（由于一般行政管理人員的權利有限且可利用的公共資源較少，因此，也有高校將“廉”并入“德”之中，“廉”不再單列，所以只有德能勤績四個方面）。“德”主要指的是被考核者在日常工作中是否具有良好的政治思想、道德意識和工作作風。“能”主要指的是被考核者是否具有承擔本職工作、履行崗位職能的工作能力?！扒凇敝饕傅氖潜豢己苏叩墓ぷ鞣e極性和對組織的責任感?！翱儭敝饕傅氖潜豢己苏呗男袓徫宦氊煹那闆r和完成工作任務的質量和效率。對績的考核是績效考核的核心。由于一般行政管理人員的工作特性，所以被訪談者普遍認為，現行對于一般行政管理人員的績效指標結構中，“德”和“能”兩方面的考核指標比較細化，而“勤”和“績”方面的考核指標相對粗略。被訪談者還認為“德能勤績”四方面的權重應該是一致的，不應分出孰高孰低，同時二級指標間的權重也應是一致的。

3．有關人員的績效指標結構假設根據以上訪談并結合現有的關于個體績效指標結構的研究成果，筆者認為高校一般行政管理人員的績效指標結構應該包含情境績效、任務績效和學習績效三個部分，具體為德能勤績4個一級指標和30個二級指標：（1）情境績效。情境績效主要包含以下內容：德：這方面內容一共包括10個指標，分別是：是否廉潔，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作態度是否端正，對工作是否重視，是否擁有良好的政治素養，是否遵守工作紀律，是否有公德心，是否服從組織領導。能：這個方面內容一共包括8個指標，分別是：組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實組織計劃能力、工作經驗、問題分析能力、表達能力。勤：這個方面內容一共包括6個指標，其中屬于情境績效的包括以下內容：是否主動對工作進行持續改進，是否主動建言，團隊作業時是否注意與其他成員配合。（2）任務績效。這方面的主要內容有：勤：出勤情況、辦事是否拖拉?？儯哼@個方面內容一共包括6個指標，屬于任務績效的主要包括以下內容：是否能及時完成工作、完成工作的數量、完成工作的質量、工作中是否經常出現失誤、完成工作的效率。（3）學習績效。學習績效包括兩個指標，分別是：屬于“勤”的，“是否主動學習”；屬于“績”的，“是否經常取得學術成果”。

4．假設的驗證（1）為了驗證以上假設，考慮到高校的中層管理者對于其屬下的一般行政管理人員的情況最為了解，所以本研究的對象雖然是高校的一般行政管理人員，但直接被采訪者應該是高校的中層行政管理者。又考慮到研究的可操作性，實地調查決定在北京市屬的部分高校進行。北京地區共有78所普通高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類?？紤]到研究成果的應用和推廣價值，筆者選定在北京市屬高校開展調查。北京市屬高校共有39所。筆者隨機抽取了其中的5所高校，數量上占北京市屬高校的13％。從類別上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工類高校。從地域上講，既有一地辦學，也有兩地辦學的學校，既有在北京市城區辦學，也有在北京市郊區辦學的學校。從高校的規模來看，萬人以上規模的有3所，從辦學歷史來看，具有30年至60年歷史的高校有3所。從高校發展的角度看，基本都屬于教學型高校，其中有3所高校提出今后要辦成教學研究型大學。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當的代表性，并且對全國各地高校一般行政管理人員績效指標結構的研究和應用有著重要的參考價值。（2）研究調查的過程和方法。本研究調查的時間跨度為2012年10月至12月，在此期間筆者首先與5所高校的有關領導聯系，在取得他們的同意和支持之后，由他們隨機安排5～10位處長分別接受筆者的訪談和填寫調查問卷。筆者首先對被訪談的處長說明研究背景和問卷的填寫要求，調查采取不記名的形式，所有被訪談的處長均是單獨分別對其領導的部門中個人績效最好的、個人績效中等的和個人績效最差的三位員工分別打分，填寫問卷。本次研究共發出問卷210份，共回收問卷210份，問卷回收率為100％。剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，共回收有效問卷198份，占發出問卷總數的94．3％，因此，可以認為本研究的數據采集獲得成功。（3）變量測量工具。本問卷包括測量高校一般行政人員的德、能、勤、績四個方面，共計30道題目，其中題目1至10用于測量德，題目11至18用于測量能，題目19至24用于測量勤，題目25至30用于測量績。本問卷采用Likert的5點式量表積分法，從非常好至非常不好分別給予5、4、3、2、1分。本研究要求被試人員根據自己的感受填寫對各個問題的同意程度。數據的測量采用Spss18．0軟件包進行處理。

5．問卷統計分析結果（1）效度檢驗。本研究將對已經獲得的實驗數據進行驗證性因子分析。之所以采用因子分析來驗證量表的結構效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結構與研究構想的結構進行對比，如果對比完全一致，則表明此量表可以用于測量本研究想要測量的內容，因此，具有高結構效度。因子適應性檢驗的結果，量表的KMO測量系數為0．964，表明數據適合做因素分析。然后采用因素分析方法考察績效指標結構的每個層面的因素結構狀況。對預測數據運用主成分法進行因子分析，采用正交旋轉，經過方差最大正交旋轉，共分離出4個因子，經過重新審視量表的題目，發現因子的結構與問卷中的“德能勤績”結構相符。經過因素分析后得知，績效指標結構的這四個維度在各自構成題目上的因子負荷值較大，其中“德”的維度在構成其題目上的負荷值的分布范圍為0．630至0．806，“能”的維度在構成其題目上的負荷值的分布范圍為0．426至0．786，“勤”的維度在構成其題目上的負荷值的分布范圍為0．588至0．698，績的維度在構成其題目上的負荷值的分布范圍為0．532至0．638。同時，從因素貢獻率來看，這四個維度的因子貢獻率都較大，“德”的維度的貢獻率為13．170％，“能”的維度的貢獻率為13．106％，“勤”的維度的貢獻率為22．919％，“績”的貢獻率為20．042％。四個維度總的因子貢獻率為69．237％。由此可見，因素分析的結果強烈地支持先前關于高校一般行政管理人員績效指標結構的假設，說明此量表是有效的，假設能夠成立。（2）信度檢驗。本研究采用克倫巴赫的內部一致性系數考察各個維度間的內部一致性，輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時內部一致性信度系數為0．947，處于顯著水平。輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時第一部分分半信度系數為0．896，第二部分分半信度系數為0．921，也均為顯著水平。（3）績效指標得分統計情況。在績效指標結構中，“德能勤績”四個一級指標得分平均值都較高，其中“德”的得分排名第一，說明被測高校人員“德”的素質平均值相對高于其他組織?！澳堋钡牡梅窒鄬Φ陀谄渌棧移涓黜椂壷笜耍ńM織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實組織計劃能力、工作經驗、問題分析能力、表達能力）得分都低。“勤”的方面，對工作進行持續改進和主動學習兩個二級指標得分低?！翱儭钡姆矫?，得分反映出在完成工作的質量、減少工作失誤、提高工作效率，特別是注意總結研究工作方面很需要關注。

四、研究的結論及建議

1．研究結論（1）本次研究在學習借鑒前人研究成果的基礎上，在深入調研現行高校有關績效考核的前提下，設計出了針對高校一般行政管理人員績效考核的通用型績效指標結構。其績效指標結構體系涵蓋了情景績效、任務績效和學習績效三個方面。在“德能勤績”四個一級指標中細化出了30個二級指標，增強了考核的針對性，符合績效考核要求的科學性、可比性、導向性、可操作性、精細性和完備性這六項原則。對加強和改進高校的有關績效考核具有較強的推廣應用價值。（2）基于高校行政管理的任務要求和經過持續的加強建設，高校行政管理人員隊伍總體素質較高，但是其能力建設方面還有很大的提升空間，高校今后應該著力通過加強能力建設，改進績效考核，用好績效考核結果，來提升一般行政管理人員的工作績效，進而提升學校的總體組織績效。