導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇護理人才需求狀況，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

The Survey Report on the Demand of the Nursing Professionals

YANG Zhen-jie， ZHOU Qin， XU Hong-li. Hubei polytechnic institute,Wuhan 432000,China

【Abstract】 Objective

Through the survey on the demand of nursing professionals, to learn the demand status of healthcare professionals in all levels of institutions and provide the teaching reform of nursing with the guidance. Methods Deliver the questionnaires to the hospitals. Conclusion The rate between registered nurses and beds doesnt reach the requirements. 20~29 aged nurses in the hospitals of the third and second levels occupy the highest; the nursing diploma in all hospitals occupies the highest.

【Key words】

Nursing;Professional demand;Nursing education

1 護理專業人才需求調研基本方法

以《中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010)》為支撐，從宏觀上把握行業的人才需求現狀。此調研可作為高職護理專業教學改革的指導。調研內容包括護理專業對應行業的人才結構現狀、人才需求量、崗位設置與人才需求方向、崗位對從業人員能力要求等。調研方式以書面問卷為主，調研范圍及對象主要為武漢市和孝感市具有代表意義的三級醫院6家、二級醫院12家、一級醫院3家的醫院護理部主任及用人單位人事負責人等。本次調研問卷共發放了21份，回收了20份，問卷回收率為95.2%。

2 護理專業人才需求調研分析

2.1 醫院護理崗位就業人數與床護比 調查顯示，目前三、二級醫院的在編護士床護比分別為為1：0.51，1∶0.35，這一數據比2004年衛生部對全國400多家醫院調查的床護比1∶0.33［1］有所提高，但衛生部在《中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010)》要求，三級醫院在編護士床護比應為1∶0.6，二級醫院在編護士床護應為1∶0.4，顯然三級醫院和二級醫院在編護士床護比均未達標。由此可見，未來各級醫院對護理專業人才需求仍有很大。

2.2 醫院護士年齡結構 調查顯示，三級、二級醫院中20~29歲護士所占比例最高，分別占47.75%、39.88%，一級醫院中40~49歲護士所占比例最高，占36.54%。通過對用人單位的訪談，我們了解到在過去的幾年中，三級醫院、二級醫院為了醫院的發展新招護理人員數目較多，尤其是三級醫院，而一級醫院近些年來新招護士較少或難以招到護士。這一數據說明，醫院大量年輕護士繼續再教育或進修的需求將隨之增大。

2.3 醫院護士學歷結構與職稱結構 醫院護士學歷結構與職稱結構跟醫院級別關聯很大。

調查結果顯示，三級醫院護士本科以上學歷所占比例明顯比二級、一級醫院高，但所有醫院護士大專學歷所占比例最高。從醫院護士的職稱結構看，所有醫院護士高級職稱非常少。三級醫院護士初級職稱所占比例最大，占41.85%，二級醫院和一級醫院以主管護士所占比例最高。各級醫院的職稱比例與衛生部頒布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1∶3∶1的比例差距較大［2］。

2.4 過去三年醫院護理人才需求情況分析 在過去三年醫院招聘中，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專，均需要取得護士執業資格證。三年中，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.17人，二級醫院平均為每張床0.14，一級醫院平均為每張床0.13。

2.5 未來三年醫院護理人才需求情況分析 未來三年，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專。預計未來三年，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.09人，二級醫院平均為每張床0.15人，一級醫院平均為每張床0.11人。從以上調查可看出，未來三年三級醫院招聘護士將比二級醫院招聘比例低，護士主要就業單位為二級醫院，其次是三級醫院。

2.6 護理專業對應的職業崗位分析 調查顯示，三級醫院護理崗位達16種以上，二級醫院10種，一級醫院只有4種，這說明三級醫院護理崗位向?？苹较虬l展明顯，未來三級醫院招聘的護士將要求有明顯的專業方向，一級醫院及更基層的醫療單位依然以招聘通用護士為主，二級醫院則通用護士與專業方向護士將按照一定比例招聘。由此可知，高職護理院校，既要培養一定數目的通用護士，也要培養有一定專業方向的護士。

2.7 臨床對高職護理專業學生能力方面需求分析 對高職護理專業學生能力方面需求調查表明，80%以上的醫院認為規范的基礎護理操作、對患者的評估能力、評判性思維能力、溝通能力、團隊協作能力、計算機基本操作能力是最重要的能力。90%以上的醫院認為護理專業教育應加強學生的溝通能力和團隊協作能力等人文素質培養。

篇2

深入了解畢節市護理人才隊伍現狀、人才需求狀況、崗位分布、專業定位、人才培養目標、崗位所必需的專業素質、知識、技能，優化人才培養方案，深化課程體系改革，突出中等職業教育實用性、技能型人才培養特色，增強學生社會適應能力，促進專業健康、可持續發展。

2研究內容

國家、省、市護理人才現狀及需求規劃；崗位工作任務；就業崗位及崗位群；崗位對專業的人文素質、專業知識及技能要求；崗位拓展對課程體系、教學內容改革的要求；行業對護理專業人才培養模式的建議。

3調查單位及對象

市縣衛生局、三級醫院、二級醫院、民營醫院、鄉鎮醫院及村衛生室的領導、護理部主任、護士長、護理一線專業骨干進行調研。

4調查方式

個別面談式、問卷式、座談會討論式，會談中使用適當語言和不添加評判態度。

5調查結果

截止2010年，全市共有各級各類醫療衛生機構4609所，病床15124張，千人口擁有床位數1.81張，低于全國及全省平均水平，且全省最末位。截止2010年，全市共有注冊護士3218人；千人口擁有注冊護士0.4人。同樣遠低于全國及全省平均水平。按貴州省“十二?五”衛生事業發展規劃，畢節市“十二?五”期間應累計增加床位18916張，床位總量達34040張；每千人口注冊護士數1.4人以上，注冊護士總數11760人以上。

6分析

畢節市及周邊地區護理人才需求量較大，僅“十二?五”期間，畢節市護士需求量就比較大。臨床護理與專科護理人才需求量均大。問卷調查結果綜合分析，90%以上的人認為中職護理專業建設及課程改革很有必要，專業培養目標是理論聯系實際、動手能力突出、人文關懷到位，臨床一線最注重的是德才兼備的人才，臨床一線急需理論及技能型人才。明確培養目標，培養全面發展、理論聯系實際，既有扎實的專業理論知識，又有規范的實踐操作技能的實用型人才。增加臨床見習，使教學與臨床零距離接軌。對專業建設和課程體系改革的建議，重視綜合素質的提高，理論與操作并重；實訓內容要實用，多開展見習實訓；加強專科護理知識、技能的學習；增加案例分析和討論；加強溝通能力和溝通技巧的培養；加強相關法律法規、規章制度的學習；注重心理素質培養等。

7結論與建議

篇3

一、老年護理專業能力培養

老年護理強調如何維持老年人的健康狀態，促進老年人自我護理的能力，同時提供優質的護理措施，為最大限度地提高老年人的健康水平和生活質量提供最直接的援助和支持。因此我們還需要培養以老年?？谱o理技能為首的12項專業能力：老年?？谱o理技能，應對老年人急性突發事件的能力，獨立判斷、解決問題的能力，預見潛在問題的能力，人際交往與溝通能力，獲取新知識、促進自身專業發展的能力，老年人健康評估能力，自我防護能力，針對病人、家屬進行心理干預及電話咨詢的能力，應用計算機建立健康檔案的能力，組織與管理能力，調研與科研能力。培養具有良好職業道德和仁愛之心，熱愛護理事業，遵守法律法規，能適應社會經濟發展對護理人才的需要，能按照現代護理學的基礎理論和基本知識，運用護理程序為護理對象實施整體護理，畢業后能在各級醫療衛生機構，從事臨床護理、社區護理、老年護理、老年保健等護理工作的高素質技術技能型護理專門人才。

二、老年護理專業核心課程設置

在護理人才需求調研的基礎上，根據護理專業的職業崗位核心能力分析和專業培養目標，在引進國際護理教育理論的基礎上，結合高職生源特點，經專業指導委員會的指導，我院校構建與國際護理理念接軌、體現護理特色的“三線并進、三能合一”的課程體系。

1、“三線”的平臺為職業道德、人文知識和護理禮儀與人際溝能能力、英語應用能力、信息處理能力等公共基礎課程；2、縱向并進的“三線”：（1）職業知識線：按學生認知規律與后續發展，設置專業基礎、專業核心和專業方向或專業特色、專業拓展等課程 ；專業核心課程包括健康評估、基礎護理技術、成人護理一、成人護理二、婦產科護理、兒科護理、急危重癥護理等。（2）職業能力線：遵循學生職業成長的規律，依托校內實訓基地和校外實習基地，技能訓練由單項到綜合、從校內仿真實訓到醫院實習，形成“通用護理能力、專科護理能力和綜合護理能力”逐漸遞進，最終達成護理職業綜合能力，實現“三能合一”。（3）職業素質線：通過課內加強護理人文課程比重、課外開展豐富多彩的醫院文化熏陶、職業認知、5.12護士節系列活動、社區服務、社團活動、自愿者活動、科技創新活動等，將護理人文精神、職業素質的養成滲透于人才培養的全過程。

三、評價與實施

基于院校深度融合的育人機制，以培養具有競爭力的護理人才為目標，確立了“重人文素質、厚專業知識、強職業能力、精技能應用”的人才培養觀，構建了“德能并進”的人才培養體系，進一步創新了“院校融通、做學教一體、實境育人”的人才培養模式。我院護理系2013年開始招收老年護理專業方向的學生，本專業的學生在老年護理人才培養模式和“三線三能”課程體系基礎上，以對接臨床老年護理工作程序為導向，體現“以學生為中心、以能力為本位”的教學理念，實施“做、學、教”一體的教學模式，明確了老年護理專業能力要求，達到了“通用護理能力、老年護理能力和綜合護理能力”的逐漸遞進，最終使學生達成護理職業綜合能力和老年護理能力，實現“三能合一”。

篇4

人力資源管理是運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源進行開發及利用，使人盡其才，才盡其用，以實現組織發展的目標。[1]人力資源是醫院的第一資源，科學、規范的人力資源管理，將使醫院具有可持續發展的競爭實力[2]。下面通過對護理人力資源管理現狀的分析，提出一些建議和對策。

1目前現狀

1.1數量不足護理人力資源配備嚴重不足，床護比例嚴重失調，遠低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，隨著人口的老齡化，社區護理人才需求凸顯。其次，?？谱o理技術的開展，護士承擔更多的工作。最后，因醫院目前仍有大量的非護理崗位工作由護士承擔，造成護理人員長期處于超負荷工作狀態，影響了一線護士的工作積極性和隊伍的穩定性，導致疲憊感增加，耐心缺失，不滿情緒增加。另一方面護士流失明顯。調查發現造成護士離職原因依次排序為改行、出國、考研、其他（轉業、辭職、調出、解聘）[3]。臨床護理人員大量流失，可能與護士社會地位低、工作壓力大、待遇低、個人發展受限等有關，致使護理服務與社會需求之間的矛盾更為凸顯。

1.2護士層次不明確在實際工作中，由于病區人力不足，為了確保護理安全，在實際工作中，護士的使用并未體現能力的優勢。高學歷人才在科研方面的優勢也沒有得到很好地發揮。由此可見，護理人力資源管理中存在問題并不是單一的，而是相互影響的。

1.3結構配置不合理一是臨床科室和非臨床科室之間配備不合理，一線護士不斷地向非臨床科室流失，特別一些年資高或有特殊原因的護士，尋找各種原因要求退居“二線”，向門診、行政后勤部門等非臨床科室分流；二是護理部不能根據各臨床科室的實際工作需要及時進行人力調整，導致臨床科室忙閑不均。

1.4激勵機制不健全由于護理工作性質決定了其產生的經濟效益不直觀，績效管理體系不完善等，導致對護理工作的重要性缺乏足夠的認識，導致護理人員職業滿足感低、職業認同感堪憂等現象。

1.5教育與現實培訓脫節護理教育缺乏針對性和實用性，不能根據社會需求進行護理課程體系改革的研究。為順應時代的要求，就必須向管理要效益、降低成本，進行內部挖潛力和結構調整，建立優質、高效、長效的運行機制，不斷提高臨床服務質量和效率，最大限度地保障人民健康。

2相應對策

2.1提高護理人員的絕對數量絕對數量的提高有賴于院領導的大力支持，原則上病區床位與護士比例至少達到1：4，對于無法短期內實現的目標，應彈性進行人員招聘，采用緩期過度的方法進行人員的補充和調整。

2.2合理配置護理人力資源保證工作的連續性和有效性，降低醫院人力成本。管理者應對護理人員進行宏觀調控和動態調整，體現分層管理，職責與護理人員學歷、能力相對應，調整年齡結構，重視人才培養和使用目標，搭建學科研究平臺，開展護理科研，從而達到最優化的組合，利于提高護理工作質量及效率。按需排班，彈性排班，既緩解人才急需的矛盾，又避免人力積壓和浪費現象。

2.3完善激勵機制表彰先進，樹立典型，在團隊中形成爭先創優的良好風氣。在護理團隊中創立一種和諧文明、奮發進取的工作氛圍。采用多勞多得的支付理念，薪酬與付出按一定比例進行調整。建立人才庫，制訂進修目標，使人員朝著更高的需要層次前進。

2.4建立規范的培訓體系規范護理培訓體系，建立和完善包括崗前培訓、繼續教育在內的終身培訓體系，形成適合護理工作發展的人才培養模式。針對專業特點和對護士知識、技術和能力的要求，進一步調整護理教育的層次結構，穩步擴大護理培訓規模，積極發展多層次、多渠道、多規格的在職教育，為護理人員廣開學路，不斷改善各級護理人員的學歷結構和知識結構，建立護理繼續教育和科研的專項經費，保證經費落實。

綜上所述，我國護理事業發展任重而道遠，人力資源管理方面需要各個管理層的支持和協調，合理分配和利用人力資源，是護理管理成效的關鍵。發展壯大護理隊伍，充實護理工作內涵，為我國的護理事業發展做出貢獻。

參考文獻

篇5

需求每年增加100萬

據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10－20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人（其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人）。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。根據國際經驗，軟件人才高、[！]中、初之比為1∶4∶7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬人左右。

數控人才

藍領灰領需求都明顯增加

藍領層數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床具體操作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70．2％，是目前需求量最大的數控技術工人。教育部關于緊缺人才的報告稱，部分企業已經大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作，可以預見，企業對藍領層的數控技術工人有很大的需求，而對他們的知識和能力要求會越來越高；灰領層是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25％，其中，數控編程技術工藝人員占12．6％，數控機床維護維修人員占12．4％，隨著企業進口大量的設備，灰領層數控人才需求明顯增加。

汽車維修人員

兩年將新增80萬從業人員

當前汽車維修從業人員法律意識淡薄，技術素質不高，這已經成為制約汽車維修業發展的瓶頸。緊缺人才的報告稱，汽車維修業從事技術管理的有26．2％文化程度為初中以下。一線工人中，有38．5％文化程度為初中以下，接受過管理培訓的只有9．3％，接受過新技術培訓的為11．7％，接受過維修基礎培訓的有38．7％。汽車維修人員高等級技能人才比例偏低，高、初、中的比例為26．6％、43．1％、30．4％，而發達國家為35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、?？票壤謩e為38．5％、51．5％、10％，而發達國家為20％、40％、40％。目前，我國汽車數量每年以13％的速度遞增，據此，預計汽車維修業兩年將新增80萬從業人員，大部分從業人員需要接受職業教育。

篇6

document.write("");ad_dst = ad_dst+1;需求每年增加100萬

據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10－20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人（其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人）。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。根據國際經驗，軟件人才高、中、初之比為1∶4∶7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬人左右。

數控人才

藍領灰領需求都明顯增加

藍領層數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床具體操作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70．2％，是目前需求量最大的數控技術工人。教育部關于緊缺人才的報告稱，部分企業已經大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作，可以預見，企業對藍領層的數控技術工人有很大的需求，而對他們的知識和能力要求會越來越高；灰領層是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25％，其中，數控編程技術工藝人員占12．6％，數控機床維護維修人員占12．4％，隨著企業進口大量的設備，灰領層數控人才需求明顯增加。

汽車維修人員

兩年將新增80萬從業人員

當前汽車維修從業人員法律意識淡薄，技術素質不高，這已經成為制約汽車維修業發展的瓶頸。緊缺人才的報告稱，汽車維修業從事技術管理的有26．2％文化程度為初中以下。一線工人中，有38．5％文化程度為初中以下，接受過管理培訓的只有9．3％，接受過新技術培訓的為11．7％，接受過維修基礎培訓的有38．7％。汽車維修人員高等級技能人才比例偏低，高、初、中的比例為26．6％、43．1％、30．4％，而發達國家為35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、?？票壤謩e為38．5％、51．5％、10％，而發達國家為20％、40％、40％。目前，我國汽車數量每年以13％的速度遞增，據此，預計汽車維修業兩年將新增80萬從業人員，大部分從業人員需要接受職業教育。

護士

篇7

根據當前市場人才需求情況看，中職護理專業學生依舊是護理人才的主要來源，影響了國內醫療護理水平的提升。為了保證每年向社會輸送大量合格的護理從業人員，中職衛校必須要提高自身的教學水平，讓學生在教師的引導下掌握更多的專業知識。而教師作為學生的引導者，不僅要培養自己的理論知識，還要掌握足夠的實踐技能，全面引導學生參與護理專業知識學習。中職衛校護理專業培養“雙師型”教師則是教學改革的必然趨勢。

一、聘請人才，搞好隊伍建設

我國社會主義市場經濟正在蓬勃發展，而醫療行業的服務水平也得到了人們的高度關注。護理作為醫療過程中的重要部分，對醫院的工作質量有著很大的影響，關系著社會醫療建設的發展狀況。在人們對醫療服務水平給予高要求的今天，醫院對于護理專業人才的需求量也在增多，這就要求中職衛校能定期定量向社會輸送護理人才。而教師是護理教學的引導者，其必須要從理論、實踐兩大方面完善自己的教學模式。當前，中職衛校教師多數為理論知識的研究者，對于實際護理技能沒有足夠的經驗，這顯然滿足不了學生對臨床護理技能的學習。中職衛校需積極聘請臨床護理人才到學校參與教學，不僅實現了教學與臨床的有效結合，還能讓教師的作用發揮到最大。學校上級主管部門和各單位之間要互相協調，讓臨床工作者成為中等衛生學校教師隊伍中的生力軍，培養更多的“雙師型”教師。

二、改變觀念，重視教師作用

為了滿足現代化醫療事業發展的需要，醫院應該搞好自身的醫療服務工作，這些都需要借助于專業人才作用的發揮。國內職業教育不斷發展的今天，中等職業教育在培養技能型人才中的作用得到社會認可，中等職業學校招生人數也在不斷增多。但中職衛校在增加學生數量的同時也要保證質量，這樣才能滿足社會人才的需求。學校應積極轉變教學觀念，重視職教師資隊伍建設在職業教育中的作用。教育部門在指導中職教師工作時強調了“雙師型”教師這一新概念，除了對教師的資格、職責等給予嚴格要求外，也關注了教師在理論知識、職業技能等方面的水平，培養綜合性教師是不可缺少的。

中職學校現有的教師隊伍里，大部分來自于高等醫學院校臨床醫學和護理專業的畢業生，這些教師多數研究僅限于理論知識，參與臨床護理工作的人數較少。伴隨著醫療事業的不斷發展，教師會對臨床上的新理論、新技術難以充分了解掌握，在教學過程中往往給學生造成誤導作用，影響了他們學習知識的積極性。同時，由于學校招生人數不斷增多而加大了教師的工作量，給教師的臨床實踐學習未留有足夠的空間。大部分中等衛生學校的專業教師的教學任務量大，這是造成教學內容和臨床實際情況不合的主要因素，學生畢業之后走上護理崗位會覺得學無所用。若教師無法培養符合社會需要的護理人才，那么其教學工作則是失敗的。中職衛校必須全面轉變思想觀念，認識“雙師型”教師對職業教育的積極作用，不斷栽培“雙師型”教師，更好地服務于現代化教育發展。

三、基地建設，完善實訓教學

從現實運用情況看，護理專業知識是一門實踐性很強的學科。其最關鍵的并非局限于理論知識學習，而是引導學生將理論知識轉化為實際操作技能，用理論指導臨床護理才是教學的最終目的。學生不僅要參與課堂學習，還要通過參加各種實訓來增強自己的動手能力，這樣才能讓自己的專業水平不斷提升。作為學校，應不斷加強實訓基地建設，為學生創造良好的實訓平臺，在掌握理論知識后鍛煉學生的實際動手能力。在校期間的實踐操作練習均在實驗室完成，教師同樣也應增強自己的實際操作能力，通過模擬演示等教學方法引導學生的專業學習。從這些情況看，實訓基地的建設對教學質量的改善有促進作用，讓“雙師型”教師能夠更好地開展技能教學的必備條件。另外，只有校方為教師提供了足夠的教學條件，才能發揮出對“雙師型”教師的培養作用，使學生在掌握理論知識的同時也能學到操作技能。

四、主動學習，參與技能訓練

教師是護理專業教學活動的引導者，教師自身知識水平、專業技能的好壞直接影響到學生的學習效果。為培養“雙師型”教師，學習應鼓勵廣大教師積極參與技能培訓，在臨床護理過程中收獲專業技能。盡管中等衛生學校的專業課教師也曾到臨床工作或進修，但因工作時間持續不長，教師所掌握的技能有限，給后期的課堂教學工作帶來諸多阻礙。此外，臨床技能學習的持續性不強，導致教師對于臨床上采用的新理論、新技術難以及時了解，教學時也往往會無從下手。顧及到“雙師型”教師的培養需要，學校應定期安排教師到醫院進行臨床學習，對護理專業中運用到的新知識、新技術全面了解，以更好地發展中等衛生職業教育。專業課教師的教學過程要采取邊臨床邊教學的方法，從而滿足各專業知識的教學需求，把護理專業的每個知識都能緊密聯系起來。對于教學條件有限的中職衛校，校領導需顧及專業課教師每年利用寒暑假到當地條件較好的大型綜合醫院進行臨床工作。經過一段時間學習后不僅提高專業課教師的臨床實踐技能，也能充實自己的教學內容，通過結合親身經歷向學生講述臨床護理內容，讓課堂教學變得更加深動有趣。

五、結語

綜上所述，隨著醫療事業的不斷發展，國家對于護理人才的需求量不斷增多。為了保證護理學生專業技能的提高，教師在校工作期間要不斷提升自己的教學水平，結合自身的臨床實踐經驗對學生開展教學活動。此外，“雙師型”教師的培養也需要借助于學校的力量，引導教師從多個方面改善自己的教學水平。

參考文獻：

[1]李繼坪，宋錦平，成翼娟.臨床護理教學情況調查分析[J].中華護理雜志，1998，33（3）：159-160.

篇8

(一)人口老齡化形勢嚴峻，專業人才市場需求大目前，我國正以前所未有的速度進入老齡社會。據清華大學養老金工作室測算(見下頁表):中國將以世界最快的速度與西方國家同期在2035－2040年進入超級老齡社會，成為世界上人口老齡化速度最快、程度最高、規模最大的國家［4］。與許多國家的養老社會化進程相比，我國還呈現出高齡化、空巢化、失能化日益加劇的趨勢。作為老年人口第一大省的山東問題更嚴峻:山東于1994年就進入老齡化。截至2012年底，80歲以上老人182.16萬，預計到2015年將達到308萬;空巢老人692萬，占老年人總數的49%，預計到2015年將突破1000萬，空巢率超過70%;到2015年失能和半失能老人預計將達到375萬①。毋庸置疑，我國擁有全球最大的養老市場。據清華大學就業與社會保障中心最新測算(2014年)，我國未來老齡產業發展需要1200萬個老年護理崗位，3000萬－4000萬個養老服務崗位。據不完全統計，目前我國老年服務相關專業的年招生數約2500人?？梢姡┬杳芎艽?。以山東為例，目前老年護理服務人員的數量僅有5萬人，只能滿足10%的社會需求，缺口達40萬－50萬。到2020年需求數量將達到645萬人。

(二)在崗人員素質低，高級管理人才緊缺根據民政部的調查，養老服務業在崗人員多以企業四五十歲的下崗職工、臨時工和農民工為主，學歷文化程度低，整體素質處于較低層次，無法滿足老年人在生活、醫護、精神等方面的綜合需要，無法提供高品質的專業化服務。據統計，全國具有老年護理員資格證的從業人員不足100萬，養老護理員的持證率不到50%，民辦養老機構更低［5］。更加嚴峻的是，未來老齡產業發展缺乏高素質的團隊管理人才，如中高端養老機構的院長、運營經理等。市場上已投入試運營的中高檔養老社區、養老機構的投資者普遍最糾結的問題是項目找不到合適的中高層管理人員。

(三)人才培養層次偏低，未形成完備的人才培養體系老年服務是一個朝陽專業，但從市場需求看，我國的人才培養非常滯后。首先是培養數量少、質量偏低。目前我國老年服務教育以職業教育為主，多是中職或高職。這些學校普遍辦學條件差，教學設施設備簡陋，多數院校面臨“招生難、培養難、就業難”的困境。其次是結構不合理，未形成完備的人才培養體系。專科層次的職業教育發展較快，但專業設置單一，集中體現在生活照料的基本需求上，如老年護理、康復、家政服務等。能滿足老人精神高層次需求的，如老年心理、老年休閑等方向幾乎是空白。本科、研究生層次的培養剛起步，領先的專業研究機構更是稀缺。

二、高職院校人才培養創新的思考

社會化養老服務體系建設中，專業人才短缺是發展的瓶頸。人才需求不僅數量大而且多層次、多領域，急需高等學校和研究機構、中高等職業學校、培訓機構等分別在“研究型、管理型、服務型”人才培養方面各盡其責，全面改善養老服務業的人才狀況［6］。對為一線培養技能型、應用型人才的高職教育來說，要找到學校發展、學生就業與為老服務的契合點。

(一)開設相關專業，扎實推進學歷教育當下，高職院校開設老年服務的相關專業在政策上得到了大力支持。國發〔2013〕35號文件規定完善人才培養和就業政策。貫徹中央精神，許多省、市都相繼文件強調要加強養老服務人才的培養，并明確給予各類資金支持。在此背景下，高職院校關鍵要做好三個方面的工作:第一，結合原有的專業群，設置有特色的專業。以旅游類高職院校為例，重點專業多是酒店管理、旅行社經營管理、營養烹飪、休閑服務等。依托這些專業群，可逐步開設老年營養與保健、老年休閑與服務、老年用品開發與銷售等專業，培養高素質、高技能的服務人才和中、高層管理人才，比如大型城市養老機構、中高端養老服務中心、連鎖老年服務集團的運作與管理人員;社區居家養老服務中心的管理人員和項目負責人;老齡產業相關企業的經營與管理崗位人員等。第二，選擇最優的人才培養方式。養老服務人才雖然需求大，但現狀是招生難、招工難、就業留存率低。造成這種局面的原因很復雜，有社會觀念層面的，也有政策體制層面的，短時間內難以改變。學校要在專業論證、設置、招生時就協調好這種矛盾。當下可以借助國家政策的激勵(包括學費、就業、薪酬補貼)，走政校合作(民政部門)或校企合作(大型的養老機構)之路，先做“訂單班”，在環境變好和影響加大時，再穩步擴大規模。第三，切實做好人才培養方案、師資隊伍建設、課程和教材開發等工作。

(二)加強老年問題研究，構建“產、學、研”一體的支撐體系高職院校可以成立“老年服務與研發中心”，構建“產學研”平臺，實現政府、學校、行業的合作，進行理論研究、運營養老機構。以旅游類高職院校為例，該類學校在服務行業的管理上積累了豐富的經驗，有眾多酒店、旅行社、景區景點的合作伙伴，這些都可以與養老服務相結合，開發新的合作領域。比如星級酒店管理標準、服務的咨詢和輸出，可以對接大型的養老服務集團、中高端養老機構;旅行社、景區景點可以對接旅游養老、休閑養老的需求。

篇9

關鍵詞:招聘;人力資源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是醫院的無形資產和寶貴財富[1]。人力資源是醫院獲取核心競爭優勢的基礎資源。近年來,各醫院越來越重視人才,招聘作為醫院選用人才的第一環節,也是最重要的一個環節,它直接影響到醫院人才隊伍的質量,進而成為制約醫院健康、長遠發展的一個關鍵因素。在醫院,任何先進的設備都不能完全替代優秀的勞動力。本文基于某三級醫院招聘工作經驗的總結,以該醫院具體的崗位聘用辦法為例,從樹立良好的醫院形象,建立人才需求與規劃體系,完善招聘流程和及時進行招聘評估四方面對如何提高醫院招聘有效性進行了窺探。

1樹立良好的醫院形象

醫院的形象包括良好的就醫環境,高素質的醫生隊伍,優質的服務,頂尖的醫療技術等[2]。如今,醫院的競爭日趨激烈,樹立良好的醫院形象,有助于醫院在廣大的招聘醫院中一枝獨秀,吸引眾多優秀的畢業生、頂尖的人才。優秀的醫院向社會大眾展示的是深厚的文化底蘊,成功的管理狀況,良好的發展前景,尤其是用人理念,科學的用人觀念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。該三級醫院堅持以“人才立院、科技興院、管理強院”為理念,加大人才引進和人才培養,努力構建醫院優秀文化,吸引了來自各地的優秀人才。

1.1 擴大周邊地區及兄弟醫院的影響力做好進修醫生的帶教工作,有助于樹立本醫院在周邊醫院中的形象,建立良好的口碑。對于醫科院校的實習生,做好實習醫院的各項教學工作,從而吸引周邊地區優秀的畢業生投檔。優秀的醫院文化,精湛的醫療技術,則將會吸引兄弟醫院的拔尖人才。

1.2 加大醫院的宣傳力度網絡的盛行方便了醫院的宣傳,該三級醫院在中國醫療衛生人才網、丁香園醫學論壇等全國知名專業網站及地區人事部門網站、醫院對外宣傳網站招聘網站本院的簡介、招聘信息,宣傳醫院文化、科學的用人觀念、先進的人才培養模式和清晰的職業生涯規劃,形成有效宣傳運勢。與目標高校建立兄弟關系和培養基地,由高校代為宣傳本院,以達到有針對性地組織招聘,也加大了醫院的對外品牌宣傳力度。

2建立人才需求與規劃體系

準確的人才規劃和完善的招聘計劃是提高招聘效率的第一步。目前各大醫院把人才規劃提到戰略性層面執行的相對少。醫院可以通過人才需求分析,明確醫院人才需求與供給狀況對戰略性人才規劃進行初探。人才招聘是一項長期性、戰略性的工程。制定人才招聘計劃是基礎。大部分醫院和單位的招聘工作均存在零散性、常規性現象,缺乏整體性和計劃性。醫院的招聘工作需結合醫院整體的發展規劃、業績目標開展。人力資源是醫院長期發展的支撐,這就需要一定的人才儲備。同時將醫院整體業績目標分解至各個部門業績目標,進而提出特殊人才和關鍵人才的招聘需求。每個年度醫院需結合各部門提出的人才招聘需求和特殊人才、關鍵人才招聘需求制定合理的人才招聘計劃。通過梳理明確醫院的編制數和年度擬招聘計劃,既可以有計劃性地進行招聘,也可以節約招聘成本。以該三級醫院為例,根據機構編制部門下達的編制數確定為1120人,管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位按5%、87%和8%設置。在未來的三年內該醫院要實現床位從700床到1500床的突破,按照人員與床位1:1.6設置,三年后該醫院人員需達到2400人。三年內人員翻一番,這樣的人才戰略目標就是該醫院人力資源管理的基點,以此為目標確定人才需求和規劃體系。

3完善招聘工作流程

3.1 明確人才定位和瞄準目標群體提高招聘的有效性需明確人才定位。明確崗位職責和任職資格進行有針對性的招聘。醫院可以通過關鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學的工作說明書,確定招聘崗位的工作職責和任職資格。由此結合應聘者的學歷、專業、性格、興趣和心理素質等詳細信息進行人才定位。提高招聘的有效性需瞄準目標群體。人才市場上應聘群體主要分為應屆畢業生、1-3年職業族、5-8年職業族和10年以上職業族。應屆畢業生可塑性高、有沖勁等優點。醫院可通過與目標學校建立長期的兄弟關系,推過院校招聘和院校推薦可以有選擇地儲備有潛力的青年。1-3年的職業族具有一定的工作經驗,對職業的發展具有規劃性,穩定性相對高,同時具有可塑性。醫院可通過有效的招聘方式儲備適合人選。5-8年職業族和10年以上職業族,工作經驗豐富,形成個人工作作風,可塑性相對低,高級管理人員要求高,醫院可通過獵頭等方式進行尋求優秀人才。

3.2 拓寬招聘渠道,建立醫院立體化招聘模式目前人才招聘渠道多樣,常見的有報紙、網絡招聘、校園招聘、現場招聘、內部招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。如何選擇有效的招聘方式是提高招聘有效性的關鍵。醫院需要對招聘渠道進行科學分析建立立體化的招聘模式提高招聘有效性。報紙招聘受眾范圍廣但招聘費用高,針對性差。網絡招聘已成為目前流行的招聘方式,醫院可以通過醫院網站與網絡招聘建立鏈接形成相互對應形式,既可強化招聘效果,又可通過醫院網站加強對醫院的宣傳。校園招聘是醫院采用的最為廣泛的招聘方式,醫院在臨近畢業之際,會收到各大醫學院校所寄的雙選會或畢業生見面會的邀請函。醫院可根據年度招聘計劃的人才需求情況,分析各院校畢業生來本院就業的可能性,有針對性地選擇院校參加其畢業生招聘會?，F場招聘的招聘效果較好,中高級人才招聘會及醫療系統專場招聘會等均能找到適合的人才。醫院基層管理人員、護理管理人員等崗位可從醫院內部輪轉及實習生中選拔。醫院核心人才和高級管理人才借助獵頭招聘可提高高級人才招聘的有效性。對于保潔等工友醫院可通過勞務外包形式招聘,外包公司的專業性強,規范的外包公司可提高醫院招聘該類人員的有效性。通過宣傳,校園招聘和現場招聘的地面進攻,網絡招聘與內部招聘覆蓋,獵頭和人力資源外包建立立體化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高醫院招聘的有效性。

3.3 做足招聘準備工作目前,國內眾多醫院招聘工作準備不太充分,招聘過程沒有計劃,從而導致招聘效率低,甚至無效招聘。投入了過多的資金和人力,卻得不到相應的成效,嚴重影響了醫院的效率和經濟利益。在招聘工作實施前,做好醫院的廣告宣傳牌,準備科學的筆試題目。若招聘地點離院距離較遠,要準備好面試題目,盡可能在參加招聘會后在當地預先安排一場簡易的面試。

3.4 科學篩選簡歷對于參加招聘會后收集的畢業生檔案及網絡投檔人員檔案,醫院需進行徹底的、有針對性的篩選。科學篩選簡歷是提高招聘有效性的重要方法。醫院人事科應對收集的簡歷進行科學分類,通過設定A、B、C、D類標準進行篩選。A類為符合招聘需求,綜合素質高的人才,B類為比較合適可儲備成備選人才,C類為可接受人員,D類為不適合人選。如果接收的簡歷屬于A類且已滿足人員招聘的需求數,那可將B、C類簡歷儲備建立醫院人才庫,人員缺編時可將人才庫調出進行人才跟蹤。以此類推,通過該方式可提高簡歷篩選的有效性,也可以完善醫院人才庫滿足人員需求,又可樹立醫院良好的招聘形象。

3.5 選擇合適的人才甄選方法,提高招聘有效性人才甄選主要有筆試、面試和實戰操作方式。醫院要設定科學的試卷進行甄選,試題以測試應聘者智力、職業能力測試、基本能力為主。面試的方法常見的主要有結構化面試、非結構化面試、壓力面試、問題式面試等,現有面試常結合評價中心如文本筐測試、無領導小組討論、情景模擬、心理測試等進行面試。正確地選擇合適的面試方法也可以大大提高招聘效果。針對臨床醫生,醫院主要以實際操作能力的考核為主,可通過結合三基操作、手術等進行考察應聘者。結合醫院實際招聘工作,醫院人事科必須組織相關需求科室負責人一起對應聘人員的專業成績、動手能力、在校表現等進行評估,對選出的畢業生或應聘人員逐一致電,告之其投檔結果并邀請來院進一步面試。對于獵頭公司所提供的熱門、尖端人員,則可誠心邀請其來院考察。對于來院考察及面試的應聘人員,醫院需給予安排住宿,組織其與相關科室負責人見面,完成一張難度適中的本專業筆試卷。面試過程中要認真對該應聘人員工作能力和勝任能力分析,制定明確的、詳細的考試計劃,并進行實踐能力操作(見表1),從而保證招聘的有效性。

3.6 跟蹤擬錄用人員,確保留住優秀人才“我一旦得到賢人和能士,就讓他們緊隨我不離去。”[3]對于來院考核后優秀的人員,我們就應如此對待。對其緊密跟蹤,并時常與上級及其本人進行及時的聯系與溝通,以便掌握人員的動態,并為其提供一個更好的發展空間,必要時向被錄用人員發出聘用函。對于來院報到的人員進行崗前培訓,合格后方可上崗。

4及時組織招聘評估

招聘評估是招聘工作的最后一個環節也是一個總結經驗改進招聘工作的過程。以往,許多單位組織招聘工作往往存在因招聘而招聘的現象,人員招聘完,招聘工作也就相應結束。招聘評估主要對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配度和錄用人員招聘考核和實際工作業績是否一致進行評估,不斷完善招聘工作,改正招聘工作中不足之處,吸取教訓,總結經驗為完善今后招聘工作做準備。

5結語

綜上所述,無論是人員需求計劃表,招聘信息,參加招聘會,面試安排,錄用與否的通知等都應有嚴謹、科學、規范的體系?！叭瞬攀轻t院最寶貴的財富?！币粋€醫院的長期發展,關鍵在人。能否招到一支具有競爭力的高素質團隊,決定著醫院戰略的實現和長遠的發展。[4]

因此,在醫學技術不斷發展,醫學領域不斷突破創新的時代里,醫院更應樹立起“以人為本”的理念,高度重視人才的招聘工作,認真做好招聘過程中的每項工作。從細節出發,注重效率,最終使招聘的有效性發揮至最大。

參考文獻:

[1]胡使,李丹.論激勵機制在醫院人才管理中的作用[J].現代醫院管理,2007,(5):30-32.

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近年來，在中國就業形勢較為嚴峻的大背景之下，大學畢業生就業問題成為中國社會問題中排序在前幾位的重要問題，大學畢業生就業形勢成為社會關注的焦點之一，因此，研究大學畢業生就業問題也就成為社會科學的重要課題。為深入了解護理畢業生就業情況與心態，我們于2008年11月對我院近三屆畢業生就業情況進行了總結分析，以利于今后就業工作的進一步拓展和深入。

1 對象和方法

1.1 對象 湖北中醫學院護理學院護理學本科2006、2007、2008屆畢業生339人，女336人，男3人，年齡最大26歲，最小22歲，平均23.5歲，學制為五年制。

1.2 方法 采用我院近三年公布、統計的畢業生就業情況資料。對所得數據采用SPSS 13.0進行統計分析。另外，對在武漢市就業的部分畢業生進行了訪談，訪談的內容主要包括就業狀況滿意度、擇業心態。

2 結果

護理畢業生就業情況見表1。護理學本科畢業生就業形勢良好，且呈現出以下特點：（1）參加工作的護生人數遠遠大于考研究生者；（2）就業主要集中在中等以上城市；（3）就業單位主要選擇醫院；（4）就業方向比較單一。通過訪談，我們感到畢業生普遍對能在臨床從事護理工作感到滿意，但對臨床護理工作的待遇低和今后升遷感到茫然和無奈。

3 護理畢業生就業特點的原因分析

3.1 護理人才需求量大 盡管近年來護理人才培養不斷擴大，但是根據社會對護理的需求，護士數量仍嚴重不足。據統計，我國每萬人擁有護士數為7.6人，這與發達國家如美國（71.4/萬人）、日本（41.7/萬人）相比差距很大。另外，為完善初級衛生保健和滿足人們對健康多方面高層次需求，護理人員與醫生在數量上的比例應達到2∶1或4∶1，而我國目前只達到1∶1左右。因此，為實現WTO“人人享有衛生保健”的全球戰略目標，迫切需要大批高層次護理人員。本院近三屆本科護生的高就業率也證明了這點。全國政協委員王智瓊委員表示，我國目前護士總人數相對于13億的總人口來說，這一數量還遠遠不夠，我國護士仍然嚴重缺編。世界上大多數國家護士與總人口的比例約為千分之五，而我國這一比例只有千分之一，以此計算，我國尚缺數百萬名護士。整整一百萬護士的巨大缺口，顯然，醫療領域也同樣出現了類似于“民工荒”的“護士荒”。有人認為“護士荒”缺口達百萬是醫改不成功的另一標志。表1 近三屆畢業生就業情況一覽表

3.2 衛生服務需求高 為了使衛生事業發展適應社會經濟的發展，各級各類醫療機構對本科層次護士充實到臨床第一線的要求越來越迫切；隨著醫學的發展，高新技術的應用，系統化整體護理工作的開展，對護理人才的知識、技能，職業素質也提出了更高的要求［1］，為此用人單位在招聘新護士時優先錄用本科學歷層次的護理人員。

3.3 護生專業思想較穩定 本調查顯示，大部分畢業生選擇了臨床護士這一職業，說明護生通過5年的學校學習、臨床見習和實習，專業思想逐漸穩定。也有部分畢業生選擇了護理教師及其他職業（主要指國家公務員、企業管理人員），雖然這一部分畢業生占的比例很小，也說明護理畢業生正根據不斷變化的市場需求在調整著自身的選擇，但也不排除個別畢業生厭倦護理工作想改行的心態。

3.4 擇業中向往城市心態 隨著市場經濟觀念的深入人心，經濟收入的高低也成為畢業生選擇職業的重要因素。大多數畢業生最理想的工作單位位于地市級以上城市，只有少數畢業生愿意到鄉鎮農村。這種向往城市，不愿到農村基層的心態，與我國農村基層對護理人才的需求現狀背道而馳；這樣過分追求經濟利益，淡漠社會責任的傾向，增加了就業難度。很多縣市級醫院已有明確的用人意向，可我院學生卻不愿簽約也說明了這點。

3.5 提高學歷層次受現實的制約 由于目前研究生公費名額相對較少，而大部分畢業生又來自農村，經濟條件相對不好，加上護理本科層次畢業生不太多，就業形勢好。另外，將近20年的寒窗苦讀使學生們身心疲憊，考研需要大量的精力、財力和足夠的耐力情況下，大部分護生選擇畢業后工作而非考研究生。

4 建議

4.1 加大改革力度，為畢業生就業做好指導和服務

4.1.1 領導重視、政策支持是做好就業工作的保障 就業工作是護理高等教育持續穩定發展的重要保證，也是用人單位對護理本科教育培養工作的檢驗。學院應有相應的經費與政策支持，讓各院系走出去、請進來，定期與各大醫院護理部主任溝通，了解進人情況。每學期到醫院了解學生實習、就業情況，聽取用人、臨床教學單位的意見和建議，與用人單位建立良好的友誼與信任。

4.1.2 加大就業指導工作力度 加強學生畢業實習期間的就業指導工作，有針對性地開展。畢業實習階段是學生從學校走向社會的關鍵過渡時期。畢業實習生往往從實習中了解自身職業的社會價值，感受職業的社會認同感，從而促進學生做出今后職業就業展望和擇業，確定今后職業的奮斗方向。在畢業實習期間加強就業指導工作具有非常大的現實意義和社會價值，會影響到護理從業人員隊伍整體素質的提高。為進一步加強畢業實習期間的就業指導，適時調整集中教育內容，突出就業指導工作的針對性和時效性，探索適合就業工作需要的新方法、新途徑，通過多途徑指導，提高學生的就業競爭力。 轉貼于

4.1.3 加快推進護理教育教學改革 現代護理觀要求護士向服務對象提供包括生理、心理、社會、精神、文化等各方面的整體護理，護理場所從醫院擴大到社會、家庭。為適應21世紀人人都享有衛生保健的需求，護理專業的知識結構體系要更加優化。一方面，增加與護理專業密切相關的人文社會學科及公共衛生知識方面的內容；根據市場需求開設老年護理、社區預防保健護理、臨終關懷護理、心理護理、康復護理、涉外護理等方面的專業課；護理教育應突出對學生思維能力、解決問題能力、溝通與團隊合作能力的培養，充分發揮學生的主體作用。另一方面，學生實踐能力的培養應大力加強。在訪談中，很多畢業生對臨床護理工作的待遇低和今后升遷感到茫然和無奈，這最終將影響護理人員專業思想的穩定，是學校教育工作者應該關注的問題，也是用人單位應特別重視的問題。

4.2 護理專業畢業生應努力完善自己

4.2.1 提高綜合素質，增強社會競爭力 各級各類各層次都在擴大護理專業的招生，另外護理成人學歷教育機構以及社會力量辦學機構也在進行現有護理人員的學歷提高和技能培訓工作。因此，護理專業畢業生更應提高綜合素質，包括提高心理素質、實踐能力、表達能力、交際能力、應變能力等綜合能力，提高就業競爭力。

4.2.2 轉變就業觀念，提高就業主動性 社會形勢的發展、就業環境的變化，要求護理專業畢業生必須更新就業觀念，大膽地、主動地尋找能充分發揮自己聰明才智的位置。如正確認識就業形勢，找準自己的定位。

4.2.3 調整就業定位，降低就業期望值 畢業生和用人單位都有期望值過高的傾向［2］。一方面，用人單位的期望值是按照利潤最大化要求來選擇人才，有片面追求高學歷的傾向。而另一方面，畢業生就業定位不準，就業期望值過高，追求實現自我的最大化。護理專業畢業生比其他醫學專業就業形勢好，就使得畢業生缺乏競爭意識，沒有緊迫感，普遍把擇業定位在大城市、大醫院、經濟效益好的單位，反

映出畢業生追求高薪、舒適、名氣的心態，導致就業的期望值居高不下。畢業生及其家長對到基層或邊遠地區就業準備不足，這在今后日趨嚴重的就業形勢下會錯過很多就業機會。另外，湖北省的醫學教育資源豐富，在近幾年教育快速發展的態勢中，護理學專業的招生規模逐年增加，畢業生就業的競爭愈加激烈。我們必須對護理學專業的就業前景有正確的認識，認真思考，確立對策。在高等教育中，應對學生的定位、專業技能上給予引導和指導。

4.3 建立健全畢業生就業能力狀況信息庫和用人單位信息庫 今后根據學生人數的增加和就業意向狀況，加強非醫療單位就業信息庫的建設，擴大就業渠道，滿足不同畢業生的需要。同時要加強畢業生就業能力狀況信息庫的建設，使內容更加完善和具體，以提高就業推薦的準確性。