導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源狀況分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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一、我國高校人力資源配置狀況的動態分析

1.分析數據選取。根據《中國教育統計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學校部分人力資源相關的數據，具體見表1。

2.統計學分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業實現了跨越式發展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數在逐步提高，即高校人員的結構得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發展當中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內不可能馬上解決或改善，因此，高校發展必須走內涵式的發展方式，這其中一個很重要的內容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認事和知人的基礎上，調整人與事之間的關系、人與人之間的關系，實現人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態，從而滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的有效實現和組織成員的充分發展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數量原則。最低崗位數量原則就是要求校內的任何一個組織機構，其崗位數量應控制為有效地完成職責所需的崗位最低數，以使所設崗位工作量滿負荷，確保相應組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應不同的能級水平。崗位人員配置應做到能級對應，也就是說每一個人所具有的素質高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應。

（3）優勢定位原則。優勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應根據自身的優勢及崗位要求，選擇最有利于發揮自身優勢的崗位；二是指管理層應據此將職員放到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論進行科學配置{2}。以下舉例說明：

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中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03

人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創新的支撐力量。2005年國務院頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊伍建設成為這一《綱要》的重要內容。《綱要》提出，要“建立一支與中國經濟社會發展相適應的規模宏大、結構合理、素質優良的科技人才隊伍，形成高效率的科技人才資源開發機制，為國家現代化建設提供科技人才智力保證。”科技部每年的《中國科學技術發展報告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹。科技部每年對全國及各地區科技進步所作的統計監測中，科技人力資源狀況是非常重要的監測指標。作為重要的老工業基地，黑龍江省正在深入實施老工業基地振興戰略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強省，以及老工業基地振興戰略的實施。

一、科技人力資源的內涵及評價方法與指標

（一）科技人力資源的內涵

科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科技知識的生產、傳播和應用活動的人力資源。”

（二）科技人力資源狀況評價方法與指標體系

確立科學的評價方法與評價指標是客觀評價一個國家或地區人力資源狀況的前提。通過對聯合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學技術統計工作手冊》以及我國最具權威性的科技統計資料――《中國科學技術指標》?穴中、英文本?雪、《中國科技統計年鑒》、《科技統計數據集》、《科技統計報告》等資料的仔細分析，發現它們對一個國家或地區科技人力資源的評價實際上采用了總量分析與結構分析相結合、絕對數與相對數相結合、靜態考察與動態考察相結合的方法。總量分析與結構分析相結合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業、年齡分析等相結合；絕對數與相對數相結合就是把各類科技人力資源的絕對數量分析與各類科技人力資源絕對數占各類人口總數的比例分析相結合；靜態考察與動態考察相結合就是把科技人力資源的總量、結構分析與科技人力資源的科技創新能力分析相結合。UNESCO在《科學技術統計工作手冊》中明確指出：科技統計的核心總量指標是R＆D活動人員、資金、物質。為使統計數據具有最大的可比性，我國的科技統計的范圍與核心總量指標均嚴格遵照了UNESCO《科學技術統計工作手冊》中所確定的國際標準。我國對科技人力資源狀況的監測統計指標主要包括：科技活動人員總數、R＆D人員數、專業技術人員數等幾個一級指標；科技活動人員中科學家和工程師數、R＆D人員中的科學家和工程師數、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學家和工程師數、每百萬人口中專業技術人員數等二級指標，二級指標內又可劃分為若干三級指標。因此，本文根據《中國科技統計年鑒》、《中國科學技術發展報告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關數據，并在與吉林、遼寧、北京的相關數據指標進行對比的基礎上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價。

二、黑龍江省科技人力資源的總量、結構及科技創新能力

（一）科技人力資源的總量、結構

1．科技活動人員的總量與結構。根據UNESCO《關于科技統計國際標準化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領域，即自然科學、工程和技術、醫學、農業科學、社會科學及人文科學中科技知識的產生、發展、傳播和應用密切相關的全部系統的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗發展（R＆D）、科技教育與培訓（STET）和科技服務（STS）。我國在UNESCO定義的基礎上，結合國情界定的科技活動包括：（1）基礎研究；（2）應用研究；（3）試驗發展；（4）研究與試驗發展成果應用；（5）科技服務；（6）生產性活動（指由于具備特殊的工藝設備條件或掌握某種技術專業或訣竅所進行的小量非常規生產）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機構、企業、高校、其他機構的科技活動人員的數量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業科技活動人員在數量上是占絕對優勢的。

2．科技活動人員中科學家和工程師的總量與結構。2005年黑龍江省的這一指標為7．8萬人，其中研究機構0．8萬、企業5．1萬、高校1．5萬、其他機構0．3萬。

3．R＆D人員全時當量與結構。R＆D是研究與試驗發展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關于人類、文化和社會的知識，以及運用這些知識去開創新的用途而進行的系統的創造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎研究（BR）、應用研究（AR）和試驗發展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創造性、新穎性；運用科學方法；產生新的知識或創造新的應用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當量4．4萬人年，其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D人員全時當量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。

4．R＆D科學家和工程師全時當量總量與結構。2005年 全省R＆D科學家和工程師全時當量總量為3．8萬人年。其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D科學家和工程師全時當量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。

5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項指標分別為25．2人年、21．6人年。

6．全省專業技術人員總量及結構。專業技術人員指下述人員：（1）擔任專業技術職務的人員；（2）取得專業技術職務資格，從事專業技術工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔任專業技術職務或取得專業技術職務資格，但正在專業技術崗位上從事專業技術工作的人員。專業技術人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業技術人員不一定都是科技活動人員。因為專業技術人員主要是按其所從事的實際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務。如一名主治醫師當他主要從事醫學科學研究活動時，是科技活動人員，而當他在某研究所附屬醫院主要從事醫療保健工作時，則是衛生專業技術人員。2005年，黑龍江省專業技術人員合計78．9萬人，按技術類別分類：其中工程技術人員11．8萬人，農業技術人員2．8萬人，衛生技術人員13．3萬人，科學研究人員0．6萬人，教學人員36．8萬人。按技術職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。

單純就黑龍江省的上述統計指標，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區的相關指標進行橫向對比，才能較合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術進步指標監測中連續排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發達程度、產業結構等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標及在全國的位次進行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。

根據綜合科技進步水平監測指數，科技部將全國31個地區的科技進步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進步水平指數高于60％的地區；第二類，綜合科技進步水平指數低于60％，但達到50％以上的地區；第三類，綜合科技進步水平指數低于50％，但高于全國平均水平的地區；第四類，為綜合科技進步水平指數低于全國平均水平，但達到監測標準1／3以上的地區；第五類，綜合科技進步水平指數低于監測標準的1／3，但達到1／4以上的地區；第六類，綜合科技進步水平指數低于監測標準1／4的地區。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標及人力資源指標在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區科技進步統計監測中與人力資源狀況有關的幾項主要監測指標值及位次的對比，萬人專業技術人員數：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學家和工程師數：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業R＆D科學家和工程師占全社會R＆D科學家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。

（二）科技人力資源的科技創新能力

科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創新能力的主要指標。2005年黑龍江省共取得1 009項重大科技成果。按成果性質分，基礎理論91項，應用技術855項，軟科學63項；按完成單位類型分，由獨立科研機構完成的成果174項，占成果總數的17．2％；大專院校完成369項，占36．6％；企業完成289項，占28．6％；醫療機構完成114項，占11．3％；其他單位完成63項，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院校科技成果的完成人員所占比例最高，為36．1％；其次是企業，為27．00％；第三是獨立科研機構，為19．71％；醫療機構和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結構看，科研人員以中青年為主。據對登記的數據統計，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％。可見，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項目的中堅力量，這與全國的總體趨勢是一致的。“十五”期間，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數的80％；在863計劃的課題負責人中，45歲以下的中青年專家達到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎者中，45歲以下的中青年科學家占到60％。

三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養與儲備

普通高校是培養、儲備科技人力資源后備力量最重要的機構，是科技人力資源供給的制度性保障。國務委員陳至立指出：“高等學校在國家創新體系中的重要作用主要體現在兩個方面：第一是培養和造就數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，為建設規模宏大、結構合理的高素質人才隊伍，為把我國由人口大國轉化為人才資源強國作出積極的貢獻。第二個方面是加強自主創新，出高水平的科研成果，促進成果轉化和產學研結合，為經濟建設和社會發展服務。高校是培養和造就數以千萬計專門人才和一大批拔尖創新人才的主體，在推進創新型國家建設過程中負有不可替代的重要的歷史責任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養是學校工作根本任務的思想。”（《中國教育報》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統計年鑒2006》的數據顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學校62所，高校數量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關于2006年黑龍江省普通高等學校畢業生年就業狀況的通報》顯示，我省現有普通高校已達68所，其中本科院校25所，高職高專學校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學生在校學生數540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，專科在校生193 600人。本、專科畢業生100 791人，招生數162 842人。畢業生數、招生數、在校生數均處于前兩位的是工學和文學，與當年的畢業生人數相比較，招生人數增長最快的是理學和農學，增幅分別達103％、101％。（筆者根據《黑龍江統計年鑒2006》相關統計數字分析計算得出。）碩士研究生畢業生5 695名，在校生29 654人，招生數11 687人；博士畢業生913名，在校生7 421人，招生數1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業已涵蓋了教育部統一制定的普通高校本科專業目錄中的哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、管理學11個學科門類。近幾年來，全省高校還不斷調整、新增本科專業。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業，其中直接為振興老工業基地服務的專業38個，相關專業15個，合計占到今年新申辦專業的56．4％。高校在培養模式上越來越重視同企業的合作。如哈爾濱理工大學與哈爾濱電站集團等國有大企業建立緊密的校企合作關系，按企業需求以“產學研＋定向”模式進行訂單式培養；大慶石油學院與東北三大油田合作，根據企業的實際需要制訂教學計劃，培養企業急需的石油工程等方面學生；黑龍江科技學院為切實解決國有重點煤礦人才嚴重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業“對口單招、定向培養”400余名科技人才。高校招生規模的擴大、專業的調整、培養模式的轉變，為我省未來科技發展提供了較充足的后備科技人力資源。

四、高層次中青年科技人才資源的培養與引進

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    一、人力資源外包的涵義及特點 

    人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。早期的企業人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發放及檔案保管等行政事務性具體工作,主要由人事部門職員執行,很難涉及組織高層戰略決策。人力資源管理是組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程,在強化咨詢角色的同時,其主要任務是處理諸如人員管理、行為評定及勞資關系協調等內部管理職責。當人力資源體系整合進企業戰略管理系統以后,人力資源管理上升為具有戰略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規的事務性工作,而且需要將更專業化、更高質量服務引進企業的內部管理。總的來看,隨著人力資源管理外包不斷發展,將滲透到企業內部的所有人事業務。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理,從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率,并實現降低成本與其主要的經營任務。 

    人力資源外包的特點主要包括:人力資源外包是企業的一種經營戰略,是一種新的企業經營理念。企業通過形成戰略型外包關系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業其他職能整合起來外包和發展戰略聯盟,便可以將外包作為一種有力的競爭手段。與傳統的管理模式相比,企業實行人力資源外包的過程,實際上是對企業戰略環節重新定位的過程,構造一種有別于競爭對手的新的營利模式,使企業擁有獨特的競爭優勢,應對市場上的競爭力量。另外,人力資源外包是合同導向的一系列服務。企業實行人力資源外包是通過契約形式來規范彼此的關系。服務提供者根據合同條款的規定,而不是根據臨時需求或要求提供多功能甚至全方位的服務,是以契約來管理所提供的各項服務活動過程,即使發展聯盟,也是通過契約的形式,來明確各聯盟參加者之間權責利相互關系的。 

    二、人力資源外包的主要形式 

    人力資源外包的形式,其由企業的生產活動的特征和性質所決定,不同的人力資源外包形式所產生的手藝和帶來的風險以及所產生的成本都是不一樣的。其具體形式包括: 

    1.研發活動外包。研發外包在技術類行業的相關企業當中運用比較多。研發外包是利用外部資源彌補自己研究開發能力的不足。如企業可以根據需要,有選擇地和相關研究院所、大專院校建立合作關系,將重大技術項目“外包”給他們。 

    2.招聘和錄用活動外包。人才作為當前企業發展的重要支柱,其能否及時、快捷、廉價的吸納優秀的人才,成為當前企業發展的重要因素。快速成長的企業一直面對優秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經驗的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費時的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經驗的職員花很長時間去完成。如果將這些任務外包給在人才招聘方面確有經驗的服務商,則會使企業節省大筆的金錢。 

    3.職能培訓外包。職能培訓的外包,在國內大多數企業,已經發展的很多,其中,外包培訓包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會等。現在的外包培訓是將培訓的核心職能外包出去,包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報到注冊、確定時間表、提供后勤支持、進行設施管理、選擇講師、進行課程評價等。

    4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實施管理業務、組織的重組、技術改造,實現改進工作、提高經濟效益的目的。智力資源外包內容主要有:互聯網咨詢、信息管理、ERP系統實施應用、管理咨詢等。 

    5.信息技術外包。隨著計算機軟件的飛速發展,不斷開發出的信息系統,能夠最大限度地利用信息網絡,有效進行企業業務活動的追蹤,進行電子交易,生成提高供應鏈管理效率所必需的報表,并且進行其他相關的增值服務。因此,很多企業已經普遍將信息系統業務,在規定的服務水平基礎上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務,節約成本,提高企業管理效率。 

    三、人力資源外包存在的風險分析 

    從本質上說,人力資源外包既定目標之所以難以實現,源于企業人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看,風險主要包括以下幾個方面: 

    1.信息不對稱風險。國外學者的研究標明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業提供人力資源服務時,缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業和外包商之間是典型的“委托—”關系,雙方存在著信息不對稱,即企業無法完全了解外包商背景、技能水平等真實信息。這就極易導致外包商出現機會主義行為。  2.資產專用性形成的風險。由于每個企業內部組織結構和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業提供專門化、定制化的人力資源管理服務。按照交易費用理論,這樣就會形成資 產 專用性,即對人力資源管理服務的投資僅僅是基于外包商和單個企業之間交易關系的需要。例如:外包商設計開發一套專用的軟件來管理一個企業的工資福利系統。當資產專用性比較高時,企業和外包商會形成雙邊壟斷的關系,企業和外包商之間彼此高度依賴,會導致交易費用的增加。在這種依賴關系中,企業面臨著較高風險:外包商提供服務失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業造成損失。 

    3.信息泄露存在的風險。當企業實施人力資源管理外包時,向外包商提供企業內部的信息是不可避免的。比如:將企業人力資源規劃外包時,外包商需要了解企業的目標、發展戰略、運營狀況、組織結構、人員狀況等;而將薪酬管理外包時,外包商會了解到企業的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。由于外包商和企業間僅是契約關系,所以企業的這些商業秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業的競爭對手,進而導致競爭對手模仿或調整自己的人力資源管理策略。企業人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關系越緊密,企業機密信息泄露的潛在風險就越大。 

    4.變革引發的沖突風險。外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業內部的管理活動向外包商轉移,而外包商對企業人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險,即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業推行時產生摩擦。這一方面可能使外包活動受阻,另一方面也可能會破壞企業原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會給企業員工帶來高度的不確定性。企業內部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會大大增加內部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業。作為人力資源管理活動必不可少的參與者,人力資源直線經理也會因外包而受到影響。 

    四、結語 

    盡管人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處,彌補其“先天性不足”,但同時它也帶來了風險。如果中小企業在實施人力資源外包時,能夠對企業內部和人力資源外包服務機構兩方面進行綜合考察,那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。 

    參考文獻 

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人力資源管理信息化的出現極大地提高了人力資源管理的效率，促進了人力資源管理理論的發展，為人力資源管理實踐開辟了新的領域。在近四十年的發展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應用領域越來越廣闊，系統的功能日臻強大，其發展經歷了以下四個階段。

1、薪資計算系統時代

人力資源管理信息化的發展歷史可以追溯到二十世紀六十年代末期。由于當時計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，為了及時、準確發放薪資，人力資源專業人士必須及時掌握相關情況，并提供與組織的發展相適應的薪資政策和激勵策略，這對于規模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計算和發放既費時費力又非常容易出錯。為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統即薪資管理系統應運而生。與任何其他應用系統一樣，最初的人力資源信息化也是針對人力資源管理工作中最復雜、最繁重的部分進行的，對當時的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計算。當時由于技術條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統時代

第二代的人力資源管理系統出現于二十世紀七十年代末。隨著計算機技術的飛速發展，無論是計算機的普及還是計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為第二代系統的出現創造了條件。第二代薪資管理系統在解決了薪資計算問題的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數據。此外，它的報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大改善。這個時代的管理系統以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關的財務管理的標準化也對薪資信息化的發展起到了重要的推動作用。在這個階段，計算技術仍是整個人力資源信息化的關鍵技術，另外電子表格技術的發展也是當時人力資源信息化的重要技術基礎。

3、人力資源信息系統時代

人力資源管理系統的第一次革命性變革出現在二十世紀九十年代初。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業竟爭優勢中的關鍵性作用。另外，隨著信息技術的發展，把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也變為可能。這一階段企業最關注的是員工的績效考評和管理系統，以及培訓管理系統。第三代人力資源管理系統的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料統一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規范和完善的業務流程，實現流程的自動化協同工作。友好的用戶界面、強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

4、人力資源管理信息化（eHR）時代

HRMS僅是面向企業HR部門的業務管理系統，用戶對象主要為企業HR管理者。隨著Internet/Intranet技術的出現，企業內外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業管理體系的影響也變得越來越深遠。對于HR管理而言，Internet/Intranet技術將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業內外的各個角落，使得企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，并與企業外部建立起各種聯系。這就是所謂的網絡自助服務概念。網絡自助服務是建立在HRMS基礎之上的，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網絡自助服務一起，就形成了企業完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發展趨勢

1、強化人力資源門戶和人力資源局域網建設

因為企業門戶已經發展成為提高員工生產效率的工具，人力資源網絡將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關懷方案、薪酬系統和績效管理工具。其他人性化的方案將通過由網絡為組織和員工提供所需數據而得到擴展。

2、為更多員工提供更多利用技術的機會

企業將會繼續在人力資源管理系統方面進行創新，以便使更多的員工與網絡連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機會更容易地進入企業信息系統和人力資源管理信息平臺。

3、優化現有的人力資源管理信息化系統

敏感性是企業進行現有系統優化和集成的主要因素。優化的趨勢將包括改善舊有的系統，并且使孤立的各個系統連接起來。這種優化側重于代替現有的人力資源系統，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統的完善主要是指改替原有的系統，并將不同的系統連接起來。

4、提高虛擬辦公（職場）的利用率

在線會議、項目團隊工作空間、網絡會議、錄像會議等虛擬辦公方式將繼續盛行，以對企業當前的生產力保持密切關注，諸如這些虛擬辦公方式也會由于對辦公成本進行嚴格控制而帶來收益，同時也會產生員工安全和時間管理方面的收益。

5、重視系統的集成性和協同性

人力資源管理部門將會仔細、認真地選擇人力資源管理信息化系統所運用的技術，以便能夠滿足企業的各種需求，并將認真檢查系統供應商提供的服務是否可以與其他解決方案進行捆綁。所以，供應商所提供的服務與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統的關鍵因素。人力資源部門為企業整體經營謹慎選擇各項技術，并且考慮各供應商的服務能力，其對供應商服務能力的評估和其技術與其他方案的兼容性是關鍵因素。

總之，人力資源管理信息化技術上的創新和應用仍然是最重要的趨勢，但企業會對此持謹慎的態度。在可預見的未來，對現有人力資源管理信息化的技術投資將優先于助買或使用新的技術和實施新的系統。

三、企業人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區

大多數企業決策者最關心的莫過于企業利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應，其效益短期內無法體現，很多企業的高層決策人員未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業的人力資源信息化。

2、從業人員的素質低下

人力資源管理信息化建設需要相應的專業人才，不少中小企業缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業人員，這直接導致企業開展人力資源管理信息化的進程緩慢。此外，企業在剛開始推進人力資源管理信息化時，從業人員要改變原有的工作習慣和方式，需要學習和適應計算機網絡環境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統的急于求成心理

很多企業在進行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭一步做到位，加長其使用期，以免以后重復開發。但此心理脫離了企業的人力資源管理的現實需求，既加大投資成本、延長實施周期，也增加了未來升級換代的成本。企業在選擇人力資源信息化系統時，應選擇貼合自身實際的人力資源信息化系統。

4、人力資源基礎管理工作薄弱

基礎工作作為人力資源管理信息化重要內容，將直接關系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業管理粗放，缺乏一套穩定的人事基礎管理體系。由于基礎管理不到位，使得企業人力資源信息化運作的基礎平臺缺乏。

四、企業人力資源管理信息化發展對策

1、電子化數據方面的對策

（1）針對E化數據特點采取有針對性的措施。要求在項目規劃階段任用專人負責數據問題，對數據整理進行規劃，包括動態數據與靜態數據的整理、現行數據和歷史數據規劃、集團與分公司統一數據規范等；在上線前必須事先完成當前業務組織最新數據的更新，保證上線過程中不會出現大的數據混亂。

（2）充分評估數據整理的工作量與難度，做好相關人員培訓。在項目啟動前期，必然要充分考慮數據整理、數據規范的工作量與難度。從需求調研階段開始，做好相關人員的培訓，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個層面對HR數據的要求與已有數據的情況，扎實做好數據規范整理工作。

（3）高層參與，同時項目團隊成員步調一致。項目的成功離不開領導的支持，項目組應該時時保持和公司高層的有效溝通，了解高層對項目的期望與看法，告知高層項目階段目標與可能碰到的問題，以利于資源的協調與問題的解決。同時，項目組內部各個層面的關鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個階段保持思想和步調的一致性，清楚了解項目的進展與面臨的問題，形成合力，達成階段目標。

2、對企業是否適合導入信息化人力資源管理進行認真分析

不少人認為eHR是一劑良方，有病治病，無病強身，有經濟實力支付購買和實施費用的企業都可以導入。這種看法是對國內企業現狀不了解的表現。目前國內企業形態的復雜程度遠遠超過發達國家――既有跨國大公司，也有家族大企業，還有數不清的中小企業，而這些企業可能分處于不同的企業發展階段，而企業管理的方式也是千差萬別，所有制、行業、發展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業特色。因此，找到一個完全適合企業現狀的eHR解決方案簡直與大海撈針無異，完全有必要先評估一下企業是不是適合導入eHR。

3、正確處理好標準化與客制化的關系

現在絕大多數eHR在招投標或實施前，都會做GAP分析，看系統的邏輯與企業的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業需要相符，要么就放棄或讓企業改流程。無論是供應商還是企業，在實施eHR前除了流程分析外，再進行流程評估和優化，從而來決定對產品標準化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對不能成為現有管理方式的奴隸。現有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環節。如果用eHR把這種不合理性規范和固化下來，以后調整的難度就會加大，至少在事實上會影響管理的效果。其次，企業管理也不能照搬eHR的邏輯。企業的個性或文化決定了有一些流程在企業無法實施，或至少在當前無法實施，需要做一個妥協和調整。因此，無論是eHR供應商，還是企業，都應該明確如何正確處理好標準化與客制化的關系，讓eHR在企業管理過程中發揮良好的作用。

【參考文獻】

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中圖分類號：C962

1.引言

21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經濟時代。從北京地區來講，北京工業開發區的中小企業科技性更強，企業需要創新，需要通過開發人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區中小企業在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業在知識經濟時代獲得良好的競爭力。

2.人力資源管理對中小企業的重要性

2.1人力資源管理的重要性

2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業的管理主要任務。

新時代的變革，對企業管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經濟對傳統管理的沖擊，進而提出知識經濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業易于同時進行多樣工作，更多強調員工的團隊精神，管理結構趨于扁平

2.1.2從中小企業的發展來講，其處于企業發展的初期，人力資源管理更為重要。

相較于大型企業來講，其在政府相關政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優勢，以及中小企業本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業在發展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業更容易獲取的，因此，對中小企業來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。

3.北京通州金橋產業園中小企業人力資源管理分析

3.1北京通州馬駒橋金橋產業園區簡介

通州馬駒橋金橋產業園區處于京津塘高速公路與北京城市六環路交匯處，緊鄰北京經濟技術開發區，海、陸、空交通網絡發達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優越的地理環境和政策優勢吸引了眾多中小企業落戶。金橋產業園區總體規劃面積15平方公里，一期規劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規劃范圍內，既是“東部發展帶”中的優先發展地區，又是建設新城區的重點發展對象和重點政策支持對象。

但是，目前金橋產業園區入駐的中小企業由于人力資源管理方面存在的問題，引發了許多矛盾，進而對企業的持續發展產生了一定程度的影響。

3.2中小企業人力資源管理所存在的問題分析

根據調查顯示，北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業由于不能留住人才，給企業發展造成巨大障礙。

北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業內部因素和外部因素：

3.2.1企業內部因素

（1）企業人力資源素質普遍偏低

金橋產業園區多為科技型企業，對員工有著一定的素質要求，但是從目前來看，金橋產業園區中小企業多數員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業工作要求，無形中降低了企業的生產效率。

（2）企業薪資普遍偏低

從中小企業角度，企業出于節約成本的考慮，往往會希望在各個方面節約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。

（3）企業培訓重視程度不夠

園區中小企業來說，大多數企業并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業發展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業的整體發展。

（4）企業文化建設不完善

而園區中小企業未能形成良好的企業文化，在企業文化中形成裙帶關系影響企業發展需要；此外，中小企業大多招聘外地員工，企業未能良好協調來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發惡性事件，影響企業的社會形象。

（5）企業管理方式落后，激勵措施不當

時代的發展，更多年輕人進入企業，即更多的80甚至是90員工進入企業。80―90后員工在擇業是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業的發展計劃。3.2.2企業外部因素

（1）產業園區配套不足對人力資源的影響

對現在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區內餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內部配套設施設置不合理導致了企業人力資源管理的問題。

4.提升金橋產業園區中小物流企業人力資源管理的建議與對策

4.1建立以人為本的現代管理模式

薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調的兩個新觀念值得重視高級人才由企業的雇員轉變為企業的顧客，人的學習能力成為企業選用人才的非常重要的條件。對于中小企業來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。

4.2加強產業園區中小企業內部培訓

對于中小企業來說，要獲得長久的發展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。

4.3在企業內部建立科學合理的用人激勵機制

更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創造力，并減少員工的離職率。

4.4建立良好的企業文化

對于現階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。可以為員工提供衛生保健，每年免費為企業員工提供中醫體檢。

4.5加強園區和市政配套設施建設

企業的發展離不開外部環境的支持，企業的人力資源管理業需要外部環境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產業園區周邊交通、商業、文化、娛樂、醫療等基礎設施建設，既滿足現代產業工人的精神需求，也相應推動區域價值提升。

5.結束語

對于北京地區中小企業來說，需要建立以人文本的現代管理模式，加強產業園區內部培訓，在企業內部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業文化，加強園區和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業的人力資源管理水平，為員工創造更好的條件，最終促進企業的發展。

參考文獻：

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篇6

第一，管理及專業技術人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業技術人才總數為1490人，人才總數與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學生59人，調入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調出916人，調出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學歷18人，大學本科291人，大學專科409人，中專123人，高中及以下學歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術人員情況：本年度末有專業技術人員1172人，學歷為研究生的13人，大學本科342人，大學專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業技術職務為高級204人，中級職務技術職務的344人，初級職務的382人。

第二，我局管理技術人才隊伍素質進一步提高。全局擁有大專以上學歷的人數有所提高，高級專業技術人員人數同比持平，主要原因為調出高級管理人及技術人員增多。2012年調出管理和專業技術人員50人。2012年大專學歷以上的專業技術人才占專業技術人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學歷13人。

第三，人才資源結構有待進一步優化。

一是職稱結構比有所變化。2012年工程技術人才占專業技術人才總數的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學歷結構變動不大。2011年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業技術人員行業結構有所改善。2012年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術、經濟會計、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術人員、經濟會計人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊伍建設存在的主要問題

第一，高技能人才嚴重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術難題，近幾年利用外出培訓及科研攻關、邀請專家、院士來局講授等方式培養了一批高技能人才，但在質量和數量上還遠遠不能滿足公司的發展需要。

第二，人才外流現象嚴重，嚴重影響我們專業技術人才結構。我局井下自然環境惡劣，薪酬水平一直處于同行業劣勢，公司沒有一個強有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現象相當嚴重。辛辛苦苦培養出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業技術人員調出公司外，且流失人員中大多數人才為技術骨干和高級管理人才及專業技術人才。留住的管理技術人員也因為企業缺乏競爭力，以致人才作用得不到充分發揮，使用效率不高。

第三，專業技術人才隊伍結構雖有所改善，但年齡結構尚需優化。2012年末專業技術人員中35歲以下人才，只占專業技術人才總量的比率為33%，比重偏小。高級人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險。

三、創新人才思路，落實措施，增強企業吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。堅持用事業留人、用感情留人、用待遇留人。關注他們的思想、工作、學習和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻全心。加大人才工作宣傳力度。充分發揮報紙、廣播、電視、網絡等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項政策措施，使“人才強企”戰略深入人心。加強對專業技術人才的職業道德等繼續教育培訓力度。

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[中圖分類號] r195 [文獻標識碼] c [文章編號] 1674-4721（2013）05（c）-0156-03

當前我國醫療形勢具有醫患矛盾突出、全社會特別是媒體對醫務人員的負面影響給予醫務人員較大壓力的特點。精神科護理人員的工作負擔重，所護理患者的病情特殊，患者及家屬的要求高，與同事、患者及家屬的沖突等都會給護士這一職業增添許多壓力[1]。隨著社會發展和醫學模式的不斷改變，護理工作不再是簡單的醫學護理，而是要求以人為本的全面護理，護理人員不僅要掌握規范的專業技術，還必須具備良好的職業素質和健康的心態。近年來，人們對身心健康的認知及重視程度也不斷提高，同時關于護理人員心理健康狀況和生活質量的調查也有較多報道，但對精神科護理人員的自測心理健康狀況的研究則鮮有報道。有研究結果顯示，精神科護士存在心理癥狀及負性情緒，且與非精神科護士比較具有顯著差異[2]。因此，了解精神科護理人員的自測健康狀態及其影響因素具有重要意義。自測健康評定量表（srhms）可以直接、全面、準確地反映個體生理、心理和社會3個方面自測健康的真正水平和內涵[3]。本研究于2012年11月～2013年1月應用該量表對某三甲精神專科醫院護理人員的心理健康狀況及其影響因素展開了全面而深入地調查研究，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇某三甲精神病專科醫院臨床一線工作的精神科護理人員。納入標準：自愿參加本次調查研究，且均無明顯不良嗜好，無嚴重的軀體疾病或精神疾病者。

1.2 研究方法

本次調查采自行填寫的方式，在調查員的統一指導語下填寫量表。調查員不對問卷內容作任何解釋，待調查對象完成問卷后，調查員檢查問卷、查漏補缺，并及時與調查對象核實相關信息。

1.3 測評工具

1.3.1 自編人口學資料表 主要內容包括姓名、性別、出生日期、民族、婚姻狀況、文化程度、家庭所在地、家庭人均月收入、有無宗教信仰等。

1.3.2 自測健康評定量表（self-rated health measurement scale version 1.0，srhms） 采用由許軍等[4-5]研制的自測健康評定量表（1.0版），該量表由48個項目組成，涉及個體的自測生理、心理和社會健康三個方面，該量表具有良好的信效度和靈敏度。其中，1～18條目組成自測生理健康評定子量表（bzt），19～34條目組成自測心理健康評定子量表（mzt），35～47條目組成自測社會健康評定子量表（szt）；bzt、mzt、szt及量表總分（zczt）的粗得分理論最高值分別為170、150、120、440分；理論最小值均為0分，得分越高，說明自測健康狀況越好[6]。

1.4 統計學方法

運用spss 17.0統計軟件進行統計學分析，采用t檢驗或方差分析，各項研究指標以均數±標準差表示。以p < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 社會人口信息的基本資料

本調查共計發出問卷400份，回收問卷385份，回收率為96.25%，去除漏填誤填及填寫不完整的問卷，最后合格問卷為366份，合格率為95.06%。其中，男性52例（14.21%），女性314例（85.79%）；漢族361例（98.63%），少數民族5例（1.37%）；平均年齡39.7

4（10.11）歲。婚姻狀況：未婚192例（52.46%），已婚168例（45.90%），其他（離婚、分居、離異等）6例（1.64%）。文化背景：中專文化54例（14.75%），大專文化程度233例（63.66%），本科及以上文化程度79例（21.58%）。家庭所在地：農村283例（77.32%），城市83例（22.68%）。經濟狀況：貧困49例（13.39%），非貧困303例（82.79%），不詳14例（3.83%）。有宗教信仰117例（31.97），無宗教信仰249例（68.03%）。

2.2 精神科護理人員srhms得分與國內常模比較

本研究結果提示，精神科護理人員的srhms得分與國內常模[7]比較，在bzt、mzt、zczt方面差異有統計學意義（p < 0.001）。見表1。

2.3 精神科護理人員srhms得分的影響因素分析

統計結果提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異有統計學意義（p < 0.05），男性自測健康得分比女性高。少數民族與漢族相比，bzt、zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），而在mzt、szt上差異無統計學意義（p > 0.05）。不同婚姻狀態者在mzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），而在bzt上差異無統計學意義（p > 0.05）。不同文化組在在bzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），在mzt上則差異無統計學意義（p > 0.05）。不同經濟狀況者在mzt、szt及zczt上差異有統計學意義（p < 0.05），但在bzt上則差異無統計學意義（p > 0.05）。農村家庭與城市家庭相比，mzt、szt及zczt上差異均無統計學意義（p > 0.05），而在bzt上差異有統計學意義（p < 0.05）；不同宗教信仰者在bzt、mzt、szt及zczt上差異無統計學意義（p > 0.05）；這提示精神神科護理人員的自測健康狀況可能不受宗教信仰和家庭類型的影響。詳見表2。3 討論 一個具有多種特性的概念，在進行人群身心健康評價時，不但要探討客觀性的心理健康指標，也應該研究自測健康。相對于客觀的臨床評估，自測健康可避免因醫生主觀評估有別而造成的評估偏倚；在以人群為研究對象時，個體對自己健康水平的自測情況往往有重要醫學意義。在現代健康理念和醫學模式下，自測健康評價已成為國際上比較通用的健康測量方法之一，并成為傳統健康測量方法的一個較好補充[8]。

馬偉娜[9]認為，護理人員的心理健康狀況良好，稍高于于普通人群；然而王秀清等[10]認為護士的身心健康水平低于一般人。本研究結果提示，精神科護理人員在bzt、mzt、zczt上，明顯低于國內常模水平，提示精神科護理人員的心理健康水平低于普通人群，這與王秀清等研究結果相一致。這可能是精神科護理人員長期處于超負荷、高壓力狀態下工作；同時受到精神科的特殊工作環境、服務特殊的患者群體、意外傷害和社會偏見的影響[11]，從而使其生理健康狀況、心理健康受損，導致護理人員自測健康水平明顯低于普通人群。

前期有研究提示，男性的自測健康水平比女性高，少數民族的心理健康水平低于全國的平均水平，這與本研究結果基本相近[12-13]。本研究提示，bzt、mzt、szt、zczt在不同性別上差異，提示男性自測健康狀況比女性好；同時少數民族與漢族相比，bzt、zczt上存在明顯差異，提示漢族的自測健康狀況比少數民族好。不同婚姻狀態者在mzt、szt及zczt上存在明顯差異，其中已婚者的自測健康水平高于未婚者，這與黃海燕[14]的研究結果相近，這可能是婚姻生活對心理健康、社會支持具有積極的促進作用，而社會支持對應激狀態下的個體具有保護作用，可以維持個體一般的良好的情緒體驗[15]。本研究提示，不同經濟狀況者在mzt、szt及zczt上的差異具有統計學意義，即貧困者的心理健康、社會健康及總體自測健康狀況均比非貧困者差，這提示在促進精神科護理人員的心理健康時，應關注護理人員的工資待遇水平，增加家庭經濟貧困個體的經濟來源，加強護理人員的社會支持，有利于提高其心理健康水平。此外，本研究顯示，不同文化程度者在bzt、szt及zczt上的差異具有統計學意義，本科及以上學歷者自測健康水平比大專者高。因此，學歷可能是自測健康的保護因素[16]，文化程度越高的個體自測健康結果則越好。

綜上所述，精神科護理人員的自測健康水平低于國內常模，自測健康狀況較差。因此，在精神科開展護理人員的心理健康促進活動具有重要意義，但應充分考慮性別、種族、婚姻狀況、文化程度、經濟狀況的差異對于其身心健康的重要影

，應因人制宜地制定符合精神科護理人員需求的心理健康宣教方案。然而本研究仍然存在一些不足，由于研究對象抽取自某三甲專科醫院，樣本的隨機性受損，存在一定的選擇偏倚。本調查結果解釋還不足以推廣到所有精神科護理人員，在未來的研究中，需要完善調查方式，進一步驗證上述結果。

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篇8

一、人力資源戰略概述

從不同的角度，人力資源戰略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰略是使人力資源管理與企業戰略相一致的手段。而企業戰略的作用在于闡明一個企業在變化的環境下的總體方向。

如果從企業目標和人力資源管理過程出發，人力資源戰略可以理解為“企業根據對內部和外部環境的分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過程。”

二、環境分析介紹

（一）環境分析的意義

環境分析是制定人力資源戰略的第一步。進行環境分析不僅要關注企業人力資源管理的現狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業未來績效發生影響的內外部變化信息，它為人力資源戰略的分析、決策提供了依據。對人力資源戰略產生影響的因素很多，在進行環境分析時，必須針對企業實際情況，找出其中的關鍵性因素，進行針對性的分析。

（二）環境分析的內容

1.確定影響人力資源戰略的外部環境因素

人力資源戰略的外部環境主要包括：政治法律環境、經濟發展狀況與經濟周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平以及科技與教育的發展狀況四大組成部分。

2.確定影響人力資源戰略的內部環境因素

在充分考慮外部環境的基礎上，分析企業內部環境要素，把握這些要素的相關性，以提高人力資源戰略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰略的內部環境主要包括：企業戰略、企業的組織結構、企業的人員狀況、資本實力與財務狀況、企業目前的人力資源管理狀況。

三、貴州茅臺集團制定人力資源戰略的環境分析

（一）外部環境因素分析

1.政治法律環境

國家“十一五”規劃中對釀酒行業的政策是重點發展葡萄酒、水果酒，積極發展黃酒，穩步發展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對釀酒業的規劃將完善產業結構放在首位 。由此可見，白酒行業在國家政策層面上受到的重視和優待逐步消減，這與近年來我國白酒行業的過度發展有著密切關系。而此國家政策也對茅臺集團造成了相應影響，促使其嘗試進行多種經營，對企業的人力資源戰略造成了影響。

同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產業較大受到沖擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團的發展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰略。

2.經濟發展狀況與經濟周期

總體來看，我國經濟正處在持續發展時期，居民的生活水平和質量不斷提升。經濟的發展和人民生活水平的提高使得消費者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團的發展的。

然而就目前而言，由于受國際金融危機以及國內經濟轉型影響，中國經濟的增速放緩，短期內經濟不景氣。經濟的不景氣導致了居民消費減少，也減少了對茅臺酒的消費需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩步上升趨勢，而現階段稍有回落。

3.人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平

從長期經濟發展和茅臺自身特點來看，茅臺集團的人力資源供求大致處于平衡狀態。這是因為茅臺酒的釀造需要獨特的氣候、水質等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴大生產，導致了茅臺集團的員工需求較為穩定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業人才的供給也相對穩定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團制定人力資源戰略的重要因素。

4.科技與教育的發展狀況

改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現而且質量逐步提升。這對于茅臺集團提升人員素質，優化人員結構很有幫助。

同時，由于茅臺酒的不可復制性，使得企業的人員需求相對穩定，因而茅臺集團更多追求的是人才在質上的提升而非量上的增加。

（二）內部環境因素分析

1.企業戰略

在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠，國酒永恒”的愿景引領下，根據公司長短期發展方向，茅臺集團建立了以白酒產業為特色產業、優勢產業和支柱產業，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業戰略，并建立完善了戰略管理體系。企業的人力資源戰略也將受到其影響，并在此企業戰略的指導下進行制定。

2.企業的組織結構

以貴州茅臺股份有限公司的組織結構為例，其顯著特點是突出釀酒及技術部門的重要性，將技術部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團獨特的組織結構，對其人力資源戰略的制定起到巨大的影響作用。

3.企業的人員狀況

貴州茅臺集團的管理層人員以本科學歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學歷。在年齡結構上，由于釀酒需要經驗的積累，故其技術人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術性職位設置詳細，專業人士占大部分。

4.資本實力與財務狀況

截止2013年半年報的數據，貴州茅臺總資產大約397億，當期主營業務收入為132.6億，扣除營業成本、稅費等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產收益率大概為25.13%。

雄厚的資本和良好的財務狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引高素質人才，并制定適合自身發展的人力資源戰略。

四、結論

綜合以上分析，我們可以總結得出，人力資源戰略在整個企業的戰略制定中起著重大的決定性作用，而環境分析在其中所扮演的關鍵性角色是企業在人力資源戰略制定中應考慮并分析的首要因素組成。

參考文獻：

[1]Wright，P.M.，Dunford，B.B.，&Snell，S.A.，Human Resources and the Resource Based View of the Firm[J].Journal of Management，27，2001.

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人力資源是現代經濟增長的主要動力，人力資源統計是人力資源管理的有力工具。在以人為本的新經濟時代，人力資源統計遇到了強大的挑戰，同時也為人力資源統計的發展和完善提供了難得的時代契機。

一、現代人力資源統計的理論基礎

人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經濟價值的知識和技能。人力資本理論強調人力資本在經濟發展中的重要作用，從而促使人們重視加強人力資本的投資，提高本單位勞動者的知識和技能水平，以取得高于物質資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統計的產生和發展奠定了理論基礎。統計是為管理和決策服務的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統計的發展趨向設定了一個新的目標。人力資源統計正是適應社會對人力資源經濟信息的需求而產生的。人力資本的利用指標。人力資本對于經濟發展的實際作用，不僅取決于其質量的高低、數量的多少，還取決于其實際利用效率的大小。我們可通過設立人力資本投資結構和人力資本供給結構指標，比較其類型、特點，從而構建出人力資本的利用指標。

二、現代人力資源統計的內容

首先人力資源現狀統計。通過多年的工作總結，我認為人力資源現狀統計的內容主要反映人力資源總量、種類、結構及其開發利用狀況，由人力資源個體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個體信息是反映個人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經歷，工作態度、培訓狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個體信息匯總得到反映整體情況的指標，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標有人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經濟密度、人力資源率、勞動參與率、人力資源利用率等指標。反映人力資源種類及其構成可以按城鄉、性別、年齡、行業、文化程度、職稱等標志分別統計人口數、人力資源數、經濟活動人口及各組人數占總人數的比重，同時還可以就每組計算相應指標反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計算勞動者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質高低。這對安排就業，研究人口老齡化趨勢，分析一國國際競爭力和社會發展程度有著重要的參考價值。其次人力資源投入產出統計①人力資源投入統計。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經濟可持續發展的源泉。從人力資源統計角度看，不僅應該統計人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時還應該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎，無論是微觀統計還是宏觀統計都應該分析預測人力資本的存量和流量是否適應經濟發展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統計是人力資源統計的一項重要內容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動者個人。不同的投資主體有著不同的投資動機。進行人力資源投資統計，不僅要統計人力資源投資總額，還應按投資主體和投資內容分類統計投資額并分析其構成。與人力資源投資密切聯系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實際支出計算。②人力資源產出統計。我對人力資源產出統計的內容的總結，主要包括兩個方面：一是測算人力資源貢獻值，二是計算人力資源價值。所謂人力資源貢獻值，是從已實現的角度反映人力資源對經濟增長的貢獻大小，可以采用一定的經濟增長模型進行測算。所謂人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力。一般將這種可能創造的未來經濟效益折算為當前值。目前來看，在人力資源價值的研究中，有兩觀點：一種被稱為“個人價值說”，另一種被稱為“群體價值說”。不論是個人價值還是群體價值，其計量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計量的規范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經濟組織可以創造的未來經濟效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產出價值的計算是人力資源統計的一個難點問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產出與投入的對比來體現的。人力資源投資效益的分析與評價可以將投資收益與投資成本均折合為現值進行比較。既可以計算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進行分析，如教育投資的經濟效益，醫療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點，所以必須綜合考慮本企業的多方面因素。目前來看，通過我的總結，我認為目前比較成熟的是關于教育投資收益的計算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經濟增長因素分析法及勞動簡化法，其中第一種常用來對人力資源投資的個人收益率進行評估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因為其計算方法的復雜性，所以我在進行人力資源投資效益分析時，始終堅持定量分析與定性分析相結合、直接計算與間接測算相結合、價值量指標與實物量指標相結合的原則，同時在內容上還要兼顧我公司的經濟效益與社會效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。

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一、人力資源統計學研究

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

二、建立人力資源統計學框架體系

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

1.人力資源統計學理論基礎

包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

3.人力資源綜合指標設置

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關分析

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

5.人力資源統計制度的系統設計

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標，并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。

參考文獻