導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動教育與就業，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

作者簡介：李傳義（1970-），男，江蘇連云港人，連云港職業技術學院副教授，研究方向為思想政治教育。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）11-0027-04

就業問題是關系國家、社會發展的重大問題，也是個體生存必須解決的基本問題。對于定位于一線工作的高職院校學生來說，由于知識所限，深造可能性較小，因此，為就業而上學道理簡單明了。然而，城鎮化下大量農民工進城務工以及本科院校擴招生畢業，擠壓了一線工作機會，給高職生就業帶來巨大壓力。職業理想和現實就業之間的差距，同為高校畢業生的就業不同待遇，加之高職學生自身存在的缺陷，使部分高職生行為出現異化：在校時荒廢學業，畢業時為就業不擇手段，就業后工作按部就班，勞動失去動力。類似現象在高職畢業生中普遍存在并呈蔓延趨勢，群體現象導致高職生社會認同度降低，勞動者無尊嚴可言。更有極少數學生自甘走向墮落，就業背后隱藏的勞動尊嚴問題對高職生教育來說具有現實的敏感性，而面對日益下滑的高職生素質，高職院校勞動教育觀也在發生潛移默化的變化，勞動“去尊嚴化”傾向蔓延。究竟是什么導致部分高職生勞動尊嚴喪失？教育中如何以勞動尊嚴教育推動高職生更好就業？這對于當前高職院校來說是一個理論和實踐都亟待解決的重大課題。

一、勞動尊嚴的內涵

尊嚴（dignity），倫理學術語，源自拉丁語dignus，有價值的意思，時至今日，其內涵非常豐富。康德認為：“一個有價值的東西能被其他東西所代替，這是等價；與此相反，超越于一切價值之上，沒有等價物可代替，才是尊嚴。”[1]即尊嚴至高無上，無可替代。馬克思認為：“尊嚴就是最能使人高尚起來、使他的活動和他的一切努力具有崇高品質的東西，就是使他無可非議、受到眾人欽佩并高出于眾人之上的東西。”[2]勞動尊嚴，是主體在社會生活中，在對所從事勞動的社會價值和道德價值正確認識基礎上，因勞動成果而形成的威嚴且莊重的社會地位和形象。它要求勞動者立足社會生活，在勞動過程、勞動成果中體驗因勞動而帶來的人性尊嚴，而社會對勞動者實踐和創新才能發揮的尊重，更加促進了勞動者有尊嚴地勞動。有尊嚴地勞動是勞動尊嚴的外在表現形式，勞動尊嚴是通過主體有尊嚴地勞動實現的。

二、勞動尊嚴是高職生從業立業的根本

人的社會性主要表現就是勞動，在勞動中，人們實現自我價值，推動社會進步。然而，勞動是一種非常復雜的運動。當代社會，人們在享受勞動成果的同時，也在感受著勞動過程和勞動形式帶給人的幸福和快樂，同時也可能在品嘗著勞動的艱苦和錯誤行為所帶來的苦果。而這種感覺也反應在思想和行為中，并形成對人生追求和勞動看法的互動。

（一）勞動尊嚴促進高職生有尊嚴地勞動，從而獲得社會尊重

高職院校以服務社會為宗旨，培養社會企業需要的一線技術工人是其主要目的。而高職學生為了更好地就業，必然要從事有尊嚴的勞動。所謂有尊嚴的勞動，是指勞動者以社會需求為導向，以專業知識為基礎，在參考自我興趣愛好等條件下，從社會工作中選擇并確定適合的職業，主動工作，并以所學知識推動社會進步。這是人類社會實踐活動的重要組成部分，也是一種社會生活方式。而作為社會生活方式的有尊嚴的勞動，是與被動勞動相對的一個概念，即勞動的過程不再是應付、被迫、沒心沒肺，而是創造、感知、主體的活動，是在運用知識創造財富，是勞動者價值的體現，尊嚴的彰顯。高職生從事的有尊嚴的勞動，注重高職生主體地位的提升，強調高職生作為主體物的存在，而不是實現財富的工具，即“人即目的”。在勞動過程中，高職畢業生充分運用所學專業知識，把勞動作為社會生活的重要組成部分，用心感知勞動，感知勞動過程中所形成的人際關系，感知人類生產的智慧，以自我所學才能推動社會生產的進步，推動社會財富的增加，從而獲得社會、企業對高職生的尊重，這也體現了高職院校教育的價值，更是對當今社會一定程度存在的逃避勞動，鄙視、應付、不愿做基層勞動者甚至為金錢而走向墮落的正面回應。

（二）勞動尊嚴張揚高職生理性精神，推動高職生價值實現

高職教育培養的主要是一線工作的熟練工人，然而，如果僅僅把高職畢業生當做普通一線工人看待，則抹煞了高職生的理性精神。“人在自己里面確實發現一種能力，他憑借這種能力而把自己與其他一切事物區別開來，甚至就他被對象刺激而言與它自己區別開來，而這就是理性。”[3]理性精神的實質就是要敢于反思、批判和勇于超越。對于高職學生來說，熟練的操作技能是高職院校教育的應有之意，而在掌握理論知識和熟練技能基礎上，理性精神的實現則應是高職教育的更高追求。勞動尊嚴教育在宣揚高職生勞動主體教育的基礎上，把勞動看做是主體創造世界的重要手段，不僅要求高職生在勞動中實現創造、創新的人類歷史使命。而且要求勞動者通過勞動，豐富自己的實踐知識，建構自我知識體系，不斷探索，不斷追問，探求社會生活真諦。在主體探索過程中，高職生被教育的善良天性和潛能才能夠展現，其實現的社會價值打破了以身份地位、家庭背景、學歷教育等世俗觀念因素對人不正確看法，社會才會因此更加公正公平。而在個人價值實現的同時，高職生自我才能發展，社會尊重和自尊的雙重推動，勞動尊嚴最終得以實現。

（三）勞動尊嚴完成個人自我實現的可能性，過程尊嚴彰顯個體生存意義

自我實現即“人對于自我發揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛力得以實現的傾向。這種傾向可以說成是一個人越來越成為獨特的那個人，成為他所能夠成為的一切。”[4]依照馬斯洛理論，自我實現是個體天性使然，因此教育者要充分利用自我實現在高職生身上的自然表現，明確高職階段的知識學習是未來自我實現的基礎，技能訓練是自我實現的橋梁，以激發高職生因高考失利后的學習斗志，奮發學習；另一方面高職教育要明確人是社會中人，自我實現的價值受社會評價和個人評價的雙重影響，要實現自我價值，有尊嚴勞動是未來工作的必然選擇，有尊嚴勞動在運用所學知識從事勞動的同時，是用“心”在改造世界，是人類創造精神的表現，是人與勞動的和諧統一。個人從事勞動的過程，是個體尊嚴的獲取過程，也是個人價值實現過程，還是勞動美的展現過程。而在高職階段所學知識必然在一線工作中得到充分運用。勞動中的創新和創造則是高職畢業生勞動尊嚴的更高價值體現和高職教育的價值追求。

三、勞動尊嚴觀認同的困境溯源

高職院校學生，相對于普通院校學生來說，大部分成績不理想，即使個別成績較好，但學習過程也是挫折較多。他們自我成就感不強，自我認同度也較低，盡管他們在主流價值取向上積極向上，但由于處于大學群體邊緣，對社會、對就業的部分現象表現敏感，如何對待勞動的正確價值觀并未形成。

（一）多元價值取向使部分高職生對勞動失去價值追求

傳統中國是農業大國，農民占據全國人口的80%以上，農業生產是中國社會發展的基礎，擁有自己的土地并進行勞動是農民世代的期盼，大部分農民也被相對束縛在土地上，日出而作、日落而息構成農村一道自然風景，人們對辛勤勞動充滿敬畏，勤勞致富成為人們追求的目標；當代社會，美國大片、互聯網帶來了世界各國不同文化和價值觀的沖擊：勤勞未必是致富的唯一手段，節儉是美德但不時尚，貴族般的生活方式是才是令人向往的追求目標；國內自上世紀八十年代崛起的大眾文化，相當一部分以對崇高的顛覆、欲望的崇拜、享樂的追求、時尚的追逐為內容，影響和改變了一大批民眾的價值取向[5]；市場經濟下對利益的追求被神圣化，獲取的手段不再顧慮高尚與卑鄙，夸張地消費、過分地炫富刺激了人們傳統勞動觀的神經，而城鎮化背景下人口的大量流動也使得各種不健康的思想加速傳播，種種因素，沖擊著高職生尚未健全的勞動價值觀。

當前高職院校，教育教學大部分沿襲本科學院的規制體系，除專業設置相對貼近市場外，教育理念設計和教育教學重點并沒有完全從高職學生實際情況出發，專業學習上仍然過多關注考試成績的提高，實踐能力的培養開發由于種種原因也沒有得到充分執行；思想觀念上側重意識形態教育，公民素質和養成教育提升并沒有真正形成。由于對高職學生特點研究不充分，高職學生的世界觀教育和潛能教育存在相當大的提升空間，而在最基礎的勞動價值觀教育方面，面對多元價值取向的侵襲，部分高職院校學生思想上出現價值取向的紊亂，追求享樂，崇拜欲望，鄙視勞動現象存在蔓延趨勢。

（二）就業困境與較低社會認同度，使部分高職生淪為“單向度”的人

近十年來，伴隨本科院校大幅擴招，高中生源卻在不斷減少，由此降低了高職學生生源素質，本科擴招又給高職生就業帶來壓力。同時，城鎮化下大量農民工進城務工，擠壓了高職生很多就業機會，高職畢業生就業困境加劇。而低學歷低才能的傳統思想更是降低了高職生的社會認同度，在現實社會和精神世界的雙重壓力下，相當一部分高職生心理出現問題，部分高職生行為異化，淪為“單向度”的人。所謂“單向度”的人，即意味著人失去了自我，喪失了自尊，丟失了精神與靈魂，從而成為一個麻木不仁的，只認同并屈從于他人操縱與控制的，甘受他人奴役的異化了的人[6]。高職生的“單向度”，最初表現為學習上放棄進取，專業上不再追求，習慣于曠課，閑逛；畢業后物欲第一，無心從事一線艱苦工作，更談不上創新創造，卻對社會有自己的偏激看法。盡管許多高職院校已設立心理咨詢室，但面對來自生存深處的就業壓力，如果國家和社會不創造有益的社會環境和氛圍，僅僅是心理疏導和心理救濟是遠遠不夠的。

四、勞動尊嚴觀的價值引導

（一）尊重勞動，從價值觀形成路徑規范高職生的勞動意識

面對日益臨近的一線勞動崗位，習慣于嬌生慣養的部分高職生出現鄙視甚至于逃避勞動的不良思想和行為，而市場經濟帶來的急功近利思想構成了對扎扎實實、埋頭苦干的勞動形式的沖擊，因而，高職生不良勞動意識的形成帶有一定的普遍性和社會性。2015年4月28日，在慶祝“五一”國際勞動節大會上指出：“全社會都要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，全社會都要以辛勤勞動為榮、以好逸惡勞為恥，任何時候任何人都不能看不起普通勞動者，都不能貪圖不勞而獲的生活。”

勞動“是整個人類生活的第一個基本條件，而且達到這樣的程度 以致我們在某種意義上不得不說：勞動創造了人本身。”[7]正是在勞動基礎上，人們構成了人與人之間的社會關系，完成了人類文化的延續、生命的繁衍，從形式到內容，勞動都必須獲得尊重。在勞動過程中，人類構筑了一定的物質生活條件，并以此社會存在為基礎形成了人類的價值觀。因此，人類價值觀也是在勞動中形成并由勞動決定的。高職院校思想政治教育要明確勞動對于人的重要意義，是勞動，使人與動物脫離，無論腦力和體力勞動都應受到社會普遍尊重，而鄙視和逃避勞動的價值觀將導致人類社會的倒退，最終導致人向動物回歸。從勞動觀教育著手，能夠從根本上形成全社會正確的價值觀，遏制社會不良風氣，并引導推動社會良性發展。

（二）尊重勞動，系統整合高職院校理論與實踐教學內容，推進高職生良好勞動行為養成

面對大部分獨生子女缺乏勞動意識和良好勞動行為的現狀，承擔培養合格人才教育教學工作的高職院校，要充分利用國家、社會提供的一系列社會、市場資源，系統整合校內校外理論與實踐教學內容，完善勞動尊嚴教育的整體設計，完善高職生勞動評價體系建設，培養高職生勞動行為的自覺性，加速高職生良好勞動習慣行為的養成。

校園環境建設中，要突出高職院校特點，要有專門的與學校相關的勞動事跡宣傳園地，宣傳、培養本校勞動成才的學生模范，注重校園勞動精神、勞動氛圍的塑造和弘揚。在思政課教學中，要密切關注勞動人事制度改革、收入分配制度改革等一系列與勞動相關的社會制度改革內容，宣傳、強化國家尊重勞動、勞動光榮、尊重人才的方針政策。在“以按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度”教學過程中，強化在當前中國，分配可以有不同形式，但勞動是物質分配的最主要依據。在思政課社會實踐教學中，肯定前輩所取得的成就時，要向學生闡明辛勤扎實勞動才是萬事成功的關鍵，同時要善于利用社會實踐中接觸到的勞模機會，指出他們身上所體現的“愛崗敬業、爭創一流，艱苦奮斗、淡泊名利、甘于奉獻”的勞模精神，是他們以看似簡單、平凡的勞動，融入勞模精神，創造出不平凡的業績。以勞模事例，培養高職生良好勞動習慣行為，以勞模業績，激發高職生對勞動的尊重，對勞動事業的追求。高職院校開展的企業勞動頂崗實習，更應以嚴格的勞動紀律約束學生，以企業的成熟勞動規范改造學生，以成熟企業文化增強學生社會責任感，最終使學生樹立尊重勞動、勞動光榮的思想，從而成為一名合格勞動者。

（三）加強創業技能培養，積極投身“大眾創業、萬眾創新”浪潮，以扎實勞動贏取社會尊重

高職教育以培養一線技術應用型人才為目的，理論基礎扎實、實踐能力強是其畢業生特點，面對“大眾創業、萬眾創新”的熱潮，高職學生具備接地氣的優勢：即優秀的技術工人能夠精雕細琢，以對自己勞動的尊重，事業的認同，把生產、創新水平提高到更高層次，從而促進科研成果的轉化，而勞動過程中的反饋和建議，對科技創新有巨大地促進作用。然而，當代高職畢業生并不是“大眾創業、萬眾創新”的弄潮兒。究其原因，首先是理念的偏差，大部分高職生中學階段成績相對較差，長期的考試挫折和低分低能的潛意識已經使自尊自信缺失成為這一群體的通病，需要高職教育工作者從理論和實踐兩方面加以治愈；其次，對發明創造的神圣化渲染也使一部分有創新能力的高職生望而卻步；再次是當前大部分高職教育對創新人才培養偏重于素質培養，即廣義的創新教育，對受教育者能力培養和技能培養，即狹義的創業教育，由于種種因素（如資金不足，專業設備無法購買，教師培訓不夠，理論實踐知識不能站在時代前沿等等）出現跟不上社會、企業技術快速發展的狀況。

面對此種情形，高職院校教育應積極響應國家號召，把培養創新人才目標提高到更加重要的戰略高度，強調創新創業勞動是中華民族實現中國夢的強大引擎，是人類社會最值得尊重的勞動。教學內容上從文化課到專業課的教學安排，從課程教學計劃到課程設計，從理論課到實踐課教學，都要使創新勞動教育與教學內容有機滲透，使創新意識、創新精神、創新專業能力培養形成一體化教學體系；教育理念上要打破高職生低分低能的潛意識，以身邊、社會上已取得成就的高職生為榜樣，增強他們的自尊自信；以國家大力推進的“大眾創業、萬眾創新”為契機，加強創業技能培養，借助政府、社會力量，推動校企聯合，解決資金、設備不足問題；支持教師科研申報，鼓勵高職學生積極參與，以教師的科研勞動和科研精神，影響、提高高職學生群體創新、鉆研意識，為其未來就業創業打開方便之門，并以對國家和社會的扎實勞動的責任承擔，贏取社會尊重。

參考文獻：

[1]康德.道德形而上學原理[M].苗力田，譯.上海：上海人民出版社，2005：55.

[2]馬克思恩格斯全集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1995：458.

[3]李秋玲.康德著作全集[M].北京：中國人民大學出版社，2000：460.

[4]馬斯洛.動機與人格[M].北京：華夏出版社，1987：53.

篇2

一、職業技術教育在中國的發展

職業技術教育是伴隨著生產力的發展而出現的。進入19世紀，尤其是改革開放以后，生產力急劇發展，勞動規模不斷擴大，對勞動力的需求也急劇提高。我國傳統的農業生產模式也在逐漸地轉化為工業化大機器生產模式，在保證農業生產的前提下，工業生產占據國民生產總值的比重也越來越大，而工業化生產難免要與機器技術打交道，這就意味著傳統的面朝黃土背朝天的農業生產模式已經難以適應工業化大機器生產的要求，除了對勞動力數量的要求以外，更注重對勞動力質量的更高要求。掌握一定的專業生產技能才能成為勞動者的最基本要求，才能自如地應對工業化生產中面臨的各種機械化操作。

有需求就有市場，在這種趨勢下，職業技術教育也就應運而生。在現代經濟發展條件下，要正確地協調生產力發展與經濟發展之間的關系，要保證供求市場的平衡，勞動者素質的提高是必不可少的。僅僅依靠傳統的勞動方式注定難以適應新時代的發展要求，最終將會被淘汰。以中等職業技術學校為主體的職業教育在發展經濟，改善民生以及促進社會和諧中都發揮了重要作用。新技術的研發需要高端專業人才，而后期真正的投入生產則仰仗于底層勞動者的專業技能和素質。職業教育提高了人才隊伍素質，高素質的技能人才支撐了行業的發展。職業技術教育在培養勞動者專業技能的同時，也能提升他們的文化素養，培養他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。

縱觀當今職業教育整體形勢，呈蓬勃發展之勢。我國正處于關鍵的社會轉型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業技術教育仍將在今后很長一段時期內在我國勞動就業市場以及經濟發展中發揮著不可或缺的作用。

二、我國勞動就業形勢

我國正處于經濟結構調整時期，中國社會城市以工業為主的現代部門與農村的傳統農業部門并存的二元經濟結構改造成為我國工業化階段的主要任務。這種二元經濟結構使我國勞動力供求總量和就業結構性矛盾突出。當今就業者就業行業選擇多元化，但合理就業的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質決定的。多數就業者趨向于選擇自己喜歡或者專業對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據最新數據顯示，本科畢業生就業率僅達38%，而研究生就業率僅占三成，這是一組觸目驚心的數據。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業待業的人數卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業的發展，也波及到原本就脆弱不堪的就業市場。裁員，減薪，轉行，跳槽造成了勞動就業市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業所需，畢業之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業技術教育帶來的曙光。很多經過職業技能培訓的學生，往往很容易找到專業對口的工作，甚至成為企業搶手人才。

近幾年來，我國城市就業壓力持續增大，到2004年底，我國城鎮登記失業率為4.2%，登記失業人數為827萬。據有關專家判斷，我國城鎮實際失業率遠不止這個數字，而是已經超過了7%的警戒線。我國目前的經濟結構調整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經占據主導地位，貧富差距拉大。內需不足依賴出口的局面已經形成，就業問題日益嚴重。一般情況下，發展中國家因為急于求發展，急于趕超發達國家，往往操之過急，很難處理好發展和增長，內涵擴大再生產和外延擴大再生產的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰略關系，就會造成各種經濟結構失衡，造成產品積壓，消費不足，就業崗位短缺，供求不平衡。

三、勞動就業形勢與我國整體經濟形勢關系

一個國家的就業形勢直接影響著它的經濟發展。我國勞動就業市場供求不平衡，就業市場呈兩極化趨勢，造成就業市場的動蕩不安，社會貧富差距加大，影響整體經濟形勢的健康平穩發展。政治和經濟是支撐一個國家的最根本力量，經濟形勢和發展水平直接關系到整個國家的發展走向。根據上文所做分析，職業技術教育關系著整個勞動就業市場的穩定，而就業形勢則關乎國家整體經濟發展大勢。因此，在我國經濟產業結構調整的關鍵時期，職業技術教育的重要性也就不言自明。職業技術教育不僅在很大程度上解決了就業問題，也為經濟發展做出了貢獻。一個國家的整體經濟形勢仰仗于宏觀經濟政策的調控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協調合作。

四、職業技術教育的重要性

職業技術教育是現代教育的一個重要組成部分，它能使勞動者獲得某種專門的勞動知識和技能，從而達到就業目的或者是從業后更容易提高自身。職業技術教育與勞動就業之間有著密不可分的關系。要妥善地解決勞動就業問題，大力發展職業技術教育是必不可少的。

1、首先，大力發展職業技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現在數量上，更體現在勞動者的素質上。勞動者如果掌握了一門專業性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經濟環境和產業結構調整，盡快就業。

2、大力發展職業技術教育不僅能增強勞動者的專業技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業培訓，勞動者素質的國家，適應能力強的勞動者，在就業中往往能更好更快地適應多變的就業環境。

3、發揮就業培訓和職業教育的作用，是解決就業結構性矛盾的重要措施。從市場就業情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業發展的中堅力量，能夠維持技術行業的良好健康發展，從而促進經濟的平穩發展，維持健康的經濟形勢。

五、小結

在就業形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業問題，又要保持經濟的健康平穩發展，大力發展職業技術教育是重中之重。職業技術教育能解決嚴峻的就業問題，能支撐技術性行業的可持續發展，能維持經濟形勢的穩定。因此，在我國經濟轉型的關鍵時期發展職業技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業技術教育和勞動就業及經濟發展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經濟形勢，以期彰顯職業技術教育的重要性，促進行業發展和產業結構調整。

參考文獻

[1]《2012中國中職學生發展與就業報告》.2013-04-01.《光明日報》

篇3

由于前幾年的擴招引發了近年來大學生畢業即失業的問題，在大學生畢業集中的月份還被冠以了“黑色就業季”的說法，這從一個側面反映出了當前大學生就業問題還是比較突出的。同時隨著適齡入學人數的快速增長，今后一段時期內大學生的就業壓力只會進一步的加大。而根據權威機構的統計，我國高校大學生的就業率近年來基本都在70%左右，也就是說每年都有30%左右的大學生是無法實現就業的。當然，大學生就業問題除了擴招引發了就業基數的增加外，大學生自身從業能力、心理期望等等方面的問題也比較突出。因此尤其是最近幾年，各地方政府、教育部門、高校都開始積極為大學生就業搭建平臺，積極創造和改善當前大學生就業壓力大的外部大環境，也多方面、多層面、多角度地為大學生就業創造條件，但從目前的結果看其實效并不理想。究其原因，除外部宏觀因素、大學生自身素質因素外，高校開展的對大學生的勞動就業及創業創新的教育也是亟待需要轉變的。

一、現階段造成大學生就業困難的原因

（一）大學生的就業觀念

這一原因的表象主要體現在大學生在就業與創業時設定的期望與現實情況的差距過大。很多大學生尤其是來自偏遠地區的學生很多都有一種“十年苦讀定要成名天下”的心態，因此在就業選擇上會傾向于到生活環境相對優越，入職后各項福利待遇都較好的大中城市、機關或大公司就職，而大部分城市生源的大學生因為家庭條件較好，沒有生活、生存壓力，所以也不想在就業問題上急于求成，也就更不會考慮到條件相對要艱苦許多的邊遠地區就職。

（二）結構性矛盾（需求、技能、專業）

這一方面主要是受各地區經濟水平發展情況限制，如果當地的經濟發展水平低于整體社會發展水平，那么由于經濟發展緩慢造成經濟活力下降，同時對人才的需求量也呈下降趨勢，這樣大環境下就出現了吸納就業能力的下降，然后再加上需要就業人數的數量過大，就會產生供需之間的矛盾。還有由于連續多年的擴招，使得在校學生數量極劇增加，隨之而來的是師資力量的不足，對學生而言則是動手實踐的時間變短，學生的成績代表了一切，高分低能也就司空見慣了。這一點從近年來用人單位多數會在招聘信息上注明要求有一定工作經驗、技能等應聘條件上可以看出。

（三）現階段我國大學生缺乏自主創業的熱情以及對位就業的忠誠度

與國外大學畢業生或在校生相比，我國的大學生創業相對起步較晚、比例低、創業的起點也要低很多，愿意進行創業或把這一意愿付諸實施的學生比例不足當年畢業生人數的10%。而在就業穩定性，大學生尤其是剛畢業的大學生也未能交出讓人滿意的答卷，據專門調研機構的報告顯示：211院校畢業生在就業半年后的離職率達22%，而非211院校的畢業生半年內的離職率達到了33%。所以由于高校畢業生的這種頻繁跳槽現象也造成了很多企業不愿意接收剛畢業的大學生的情況。

二、在高校內實施就業與創業創新教育的建議

（一）深化高校方對就業和創業創新教育的認識

首先，若要真正在高校內落實并實施就業與創業創新教育，校方應當認識到這種教育不應只是一味進行就業與創業創新知識的講解，而應當把教育的重點放到對學生的素質教育上來。為此，在高校內從事這項工作的教育者，首先要有對學生就業與創業創新教育的認識和理解，能夠向學生明白講述如何進行就業選擇以及創業指導。其次，在教育過程中要把工作重點放在如何引導學生轉變擇業觀念上，培養他們不怕苦、不怕累的就業、創業意識，以此來為今后的就業、創業奠定良好的心理基礎。

（二）加強創新創業實踐

實踐出真知，實踐出能力，大學生們只有經過就業與創業的實踐鍛煉，才能把所學的知識轉化為自身的能力，也才能更加明晰自己就業與創業的目標，在創業過程中才能保持良好的信念，所以實踐課程的開設是高校開展就業與創業創新教育的基礎項目，一來這樣能充分利用好高校內的現有資源，二來通過實踐的驗證也可以加快高校知識盡快轉化為實際生產力。與此同時高校也可以有針對性地組織大學生們參加一些社會實踐活動，如企業實地參觀、考察，甚至是崗位模擬等，使學生感受創業的艱辛和樂趣以及明了將來就業后可能會面臨的一些情況。

（三）加強高校內相關資質師資隊伍的建設

要開展好大學生就業與創業創新教育，對高校來說質量過硬的師資力量和隊伍建設也是至關重要的。如果本校的師資力量稍有不足，可以采取措施主動爭取或籌措專項資金加強隊伍建設，也可以與其他高校合作共同打造師資隊伍，實現師資力量的資源共享。當然建立適當的激勵機制也是打造加強師資隊伍建設的有效措施。師資力量在高校大學生勞動就業與創業創新教育中是重要的人力資本，適當合理的多種形式的激勵可以增加隊伍的向心力和凝聚力，進而產生事半功倍的效果。

三、結語

綜上，針對大學生的實際情況有目標、有計劃地開展勞動就業與創業創新教育工作是一項長期復雜的系統工程。實施它的目的是通過對就業與創業創新教育理論知識的教授，以及針對性地實踐體驗，在培養大學生就業與創業意識的同時，實現提升創新能力、社會適應能力等綜合素質，最終達到實現自身價值的目的。

參考文獻：

[1]李研，高婷婷.就業視域下大學生創新與創業教育的研究與實踐[J].現代教育管理，2015，（03）.

篇4

今年以來，按照圍繞產業抓培訓，促進民營經濟再發展；圍繞創業抓培訓，促進農民轉崗轉業增收入；圍繞素質抓培訓，促進“平安諸暨、和諧社會大提升”的總體培訓工作思路，市政府切實加大農村職業教育的工作力度，每月安排專人對企業需求進行調查，根據實地調查結果，相關部門通過網絡、電話等多種信息渠道定期向勞動力市場公布企業用工需求和相關緊缺工種，用以指導鎮鄉（街道）等各級機構根據實際需求提供針對性的培訓。

對參加過培訓且已經就業的農民，政府則通過發放聯系卡、定期回訪等形式，及時了解農民和企業的需求變化，優化調整培訓結構。2003年以來，諸暨市加大對農村富余勞動力的崗位技能培訓，盡快適應企業用工需求。同時，根據國家職業標準和不同行業、不同工種、不同崗位對從業人員的具體要求，與企業的實際需要相結合，對已經轉移出來的農民進行崗位技能培訓，將其穩定在二三產業就業，成為合格的產業工人。

為了突出農業塊狀經濟特色村、農業合作社和農業項目大戶，農業部門深入實施“陽光工程”，讓培訓工作進村鎮入農戶、全程跟蹤服務，著力打造一批具有特殊技能的農業產業工人。相關部門還按照農業產業升級和科技進步需求，強化對中高級技工的培訓，將一批擁有基礎知識的青年農民培養成有創新精神、掌握新技術和新工藝的中高級技工。

至今，諸暨的校企合作經驗在實踐中不斷得到優化，全市各級職業學校發展的“訂單班”已達56班，培養學生3000余人。其訂單培養、校企合作的職業教育模式取得了巨大成功，形成政府、企業和個人的“三贏”局面。

1 項目設置符合當前我省新興產業發展、新型業態發展及產業結構調整的要求

諸暨市政府在農民培訓的項目設置上，指導思想十分明確，強調優先發展與高新技術特別是信息產業相結合、與新興業態相結合的項目；重視發展直接為地方經濟發展服務，適應勞動力市場變化的項目，受到企業界普遍歡迎和行業主管部門的高度重視。正因項目設置符合當前我省新興產業發展、新型業態發展及產業結構調整的要求，有利于促進我省農業等各項產業的發展，有利于促進我省商業現代化建設，有利于培植我省商貿企業的國際競爭力，更好地應對WTO后日趨激烈的國際競爭挑戰。

2 構建行業協會、企業、政府主管部門密切聯系的項目建設支撐網絡

在對農民進行培訓的建設過程中，各級高職院校通過項目建設指導委員會，不斷加強與企業界的聯系，廣泛聽取企業界對項目建設的意見和建議。在項目建設有關重大活動中，政府和企業相關領導多次親臨指導，為項目建設出謀劃策。同時，政府主管部門和行業主管部門密切聯系，在項目建設過程中提供大力支持，根據企業的倡議，積極參與，現已初步形成了行業協會、企業、政府主管部門密切聯系的項目建設與發展關系網絡。

3 校企交叉任職，共同參與人才培養

交叉任職，從學校方面來說，能更好的了解企業發展和需求；能更具針對性的提供培訓體系和內容，更好地適應市場和企業需求。按照市場導向的要求，農民培訓結束后到企業就業，學校配備專門的指導教師，更好地建立穩定的溝通渠道，開展多方面的合作。交叉任職，從企業方面來說，直接參與培訓項目建設和儲備員工培養，有利于按照企業的要求培養人才，為企業輸送更多的優秀員工；有利于為企業員工培訓提供更多高學歷、高職稱的師資，提高培訓層次與培訓質量，節約培訓成本；有利于加強交流，促進培訓中心師資水平的提高。

4 資源互通，優勢互補

“訂單化”的人才培養模式，能夠更好地發揮職業院校理論教學上的優勢及企業實踐教學上的優勢，實現優勢互補。根據需要，諸暨多家企業為學校配備了一批富有經驗的兼職教師，負責培訓項目中部分實踐性、應用性內容的培訓。部分政府和企業領導還經常開設講座，使廣大農民對國家政策和行業發展有了深入了解，開闊了視野，擴大了知識面。同時，各級職業院校根據企業干部員工培訓的要求，提供部分內部員工培訓、崗位資格認證工作，得到了企業和員工的好評。

篇5

1 云南省勞動力的結構

 

發展特色經濟是云南省在發展勞動力方面比較顯著的特點，關鍵是建立有云南特色的產業結構，產業結構的調整，必然導致勞動力結構的變化。了解云南原有的勞動力結構對研究云南發展特色經濟過程中產業結構的變化和勞動力結構的變化具有非常重要的意義。勞動力結構一般認為主要由該地區的人口結構和產業結構決定。云南現有的勞動力結構是在原有的人口結構和以煙、酒、糖、茶、膠、礦業、旅游為主的優勢產業結構影響下形成的，具有以下特點：

 

(1)勞動力在大、中、小企業的分布狀況。在全省6300多個鄉及鄉以上獨立核算的工業企業中，大型企業僅70多個，中型企業24多個個，小型企業6000多個。大中型企業目前正在進行減員增效，發展的主要方向是提高技術水平、管理水平，實現規模經濟，能吸納的勞動力將呈逐漸減少的趨勢。中小型企業是當前吸納勞動力的主要渠道。

 

(2)勞動力在不同所有制單位狀況。2010年總就業人數達到2730.2萬人，城鎮就業人數達592.9萬人，國有單位就業人數187.8 萬人，城鎮集體經濟單位就業人數11.0 萬人，鄉村就業人數達到2137.2萬人。形成這種局面的原因主要是因為我省的非公有制經濟發展規模過小、發展速度過慢，鄉鎮企業發展水平較低，致使非公有制經濟所能吸納的勞動力總量很少。云南的個體私營經濟發展不僅落后于全國的平均水平，即使在西部地區中也落后于貴州、四川、廣西、甘肅、陜西、新疆這樣一些省份。由于云南的個體私營經濟發展水平較低，其吸納勞動力主渠道的作用沒有得到很好的發揮。

 

(3)我省的城鎮失業和再就業狀況。失業狀況可以反映出一個國家、地區的就業水平，失業人員的再就業還可以反映出該地區的就業水平和就業走向。云南省的失業率從1995 年以來一直保持在2.5 % —3 %左右，低于全國城鎮實際失業率8 %的平均水平，這主要是因為我省的城鎮就業率水平較低及近年經濟發展較為穩定所致。

 

2 云南省勞動力的供需情況介紹

 

據云南省16個地州勞動力供求統計報表的統計分析，全省近兩年八個季度的的勞動力市場職業供求狀況呈現以下趨勢：

 

(1)具有較高文化程度和某種職業技能的勞動者成為供求市場賣點。94.91%的用人單位對求職者文化程度和技術水平有明確要求。其中，對技術等級有明確要求的用人單位占36.08%，從求職人員的技術等級構成來看，有40.38 %的求職者具有某種技術等級資格，分別都主要集中在初級專業技術職務、職業資格五級、職業資格四級、具有職業資格1—5級和中級以上專業技術職務的人員，求職人員的技術等級構成與用人需求的技術等級結構基本一致。

 

(2)個體私營企業和第三產業是勞動者就業的主渠道。從產業分組的需求人數看，第一、第二、第三產業需求人數所占比重依次為5.38%、 34.34%、60.27%，以第三產業為主體的產業需求結構相對穩定。從行業需求情況來看，社會服務業，批發和零售貿易、餐飲業用人需求二者合計約占總量需求的約48%左右，是目前勞動力市場中吸納勞動者就業的主體行業。從職業的需求狀況看，商業服務人員及各類業務員是用人需求的主體，占總需求量的 58.30%。從用人單位性質來看，企業占總需求人數的95%左右，內資企業占總需求人數的70%左右個體經營占總需求人數的15%左右;內資企業中私營企業又占總需求人數的25%左右，有限責任公司占總需求人數的15%。事業、機關單位只占總需求人數的0.7%左右，由此可見，私營企業、有限責任公司、個體經營及股份有限公司等為勞動者提供了更多的就業崗位，起到了安置主渠道的作用。

 

(3)用工需求主要集中于年輕人，求職者的年齡構成與用人需求基本一致。從用人單位對勞動力的年齡要求看，95%以上的用人單位對勞動者的年齡有要求。16-34歲之間的勞動者構成單位用人需求的主體，約占總需求的80%左右，其中，對16-24歲之間勞動者的需求占總需求的42%左右，對 25-34歲之間勞動者的需求占總需求的40%左右。從求職者的年齡構成來看，求職者中同樣以青壯年為主體，16-34歲的求職者約占總求職人數的75% 左右。其中，16-24歲之間的求職者占38%左右，25-34歲之間的求職者占36%左右。求職者的年齡構成與用人需求基本一致。

 

根據全省16個州的數據統計表明，四大行業用人需求大，用人需求集中在批發和零售業、住宿和餐飲業、制造業、居民服務和其他服務業4大行業。

 

3 對職業教育發展的啟示

 

通過對云南省勞動力狀況的調查，職業教育要從中找到發展的方向和重點，職業教育發展要與本省的勞動力結構和市場人才供需協調一致。因此，要根據本省的特點發展職業教育：

 

(1)發展特色職業教育，要根據本省的勞動力需求情況和行業、企業對人才需求的情況制訂符合本省的職業教育發展規劃，發展本地區的特色職業教育，例如，茶產業、旅游業、批發和零售業、居民服務業、住宿和餐飲業等相關領域的人才，有利于為經濟產業和社會的發展提供大量專業技術型人才，有利于促進建設綠色經濟強省、民族文化強省和云南省“兩強一堡”的發展戰略的穩步推進，要更好地適應高等職業教育發展的新形勢和經濟社會發展的新需要，進一步提高人才培養質量和辦學水平，提升服務經濟社會發展的能力。

 

(2)培養符合社會生產需要的人才，社會人才分為學術型與應用型兩種。應用型人才又細化為工程型、技術型和技能型。社會人才需求量大的應屬技術型人才和技能型人才，技術型人才也稱工藝型、執行型、中間型人才，他們工作在生產第一線，屬于為社會謀取直接利益的工種，他們將工程型人才的規劃設計和理念轉換成具體的物質形態。技能型人才也稱技藝型、操作型人才，他們掌握熟練的操作技能和必要的專業基礎知識。因此，這部分人才是社會生產生活中需求量較大的一部分人才結構。教育部門的人才培養規劃要有所側重，高職院校培養出來的人才要符合社會的需要，靈活調整人才培養方案，避免盲目刻板，脫離實際，要具有多元性和實用性。

 

(3)搭建良好的終身教育體系。在全社會范圍內加強大中專畢業生和城鎮下崗人員及農民工的就業指導和培訓。如今，大中專畢業生的就業競爭壓力較大，人人都想找到一個比較理想的工作崗位;城鎮下崗人員和農民工當中年齡偏大者居多，技能較低且單一，對再就業信心不足。這一部分人員更需要全社會關懷。提高農村勞動力素質和轉移就業技能培訓。成立各級勞動力就業培訓機構，加強就業前的技能培訓，注重質量和效率。按照市場引導，供需對接的培訓原則，積極開展訂單培訓和定向培訓，突出學以致用，注重技能和素質提高。健全和完善社會人才體系建設，加強對這部分人的職業教育，提供更多的指導和培訓，真正完善和實踐終身教育的理念，營造更好職業教育氛圍，真正培養有利于社會、有利于經濟產業發展的技能型人才。

 

篇6

在我國年齡歧視具有很大的隱蔽性，主要是間接歧視。在2007年，中國青年報社會調查中心與新浪網、騰訊網聯合開展的一項調查表明，“年齡”已成為目前影響就業的第二大因素，其排在“工作經驗”之后，“學歷”與“性別”之前。

一、中日就業年齡歧視的現狀

1.中國就業年齡歧視現狀。現在，我國就業中的年齡歧視經歷了從計劃經濟年代對年輕人的歧視到市場經濟時期對中老年人歧視的轉向。

2005年11月初，1967年出生的36周歲的楊世建，因年齡超過35周歲未能獲準公務員考試報名注冊，其向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告國家人事部拒絕受理其報名參加考試的具體行政行為違法，但法院認為，這不屬于法院行政訴訟，裁定不予受理。隨后，楊世建向北京市高級法院提起上訴，要求撤銷一審裁定。北京市高級法院認為，公務員招錄考試報名的設置屬于公務員的內部管理事項，不屬于行政訴訟的受案范圍。河南省委書記盧展工在2010年新年伊始，體驗性地到一家廣告公司應聘媒體發展員，因其59歲高齡被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕。我國勞動者就業中存在的年齡歧視問題因領導的親身體驗被再次關注。

2.日本年齡歧視現狀。2006年日本內閣府《國民生活白皮書》顯示，60-64歲未就業人群中有49.6%的人認為招聘年齡與自己不符，65-69歲人群中61.9%認為招聘年齡與自己不符。2007年的數字進一步顯示，在通過公共職業安定所招聘勞動者的企業中，仍有49.2%存在年齡限制。這說明，在日本企業中繼續雇用高齡者的比例并不高，對高齡者就業年齡歧視現象仍較為嚴重。

二、中日就業年齡歧視的立法概況

1.中國就業年齡歧視的立法。目前，我國沒有專門針對禁止就業年齡歧視的立法。大多數的法律規定都是原則性的，并缺少可操作性。《憲法》第33條明確規定平等是一項基本的立法原則，公民享有平等權。其確立了禁止就業年齡歧視的法律依據，但沒有規定實質性內容。在《勞動法》中，第12條規定也不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而歧視任何勞動者的要求。雖然，我國曾在2007年由國務院人大常委會辦公廳公布了《就業促進法（草案）》，其中第5條第2款中加入了“年齡”一詞，即在原有的歧視種類基礎上，增加了“年齡歧視”。但《促進就業法》的第3條只確立了公民平等就業以及禁止就業歧視的法律原則，并沒有明確規定就業年齡歧視。

2.日本就業年齡歧視的立法。

2.1年齡歧視的立法。從日本禁止就業年齡歧視的法律制度來講，現在日本對年齡歧視的機制主要集中在企業招聘與退休領域。

（1）2007年前日本關于禁止就業年齡歧視的立法。早在1966年，日本已經出臺了《雇用對策法》，但是其中并沒有具體針對禁止年齡歧視的規定，所以日本在2001年對此法進行了修改，將為中高齡者提供就業機會規定為一種義務，于此同時規定了10種年齡限制的例外。2004年，日本對1986年制定的《高齡者雇傭安定法》進行了修改，即把企業維持勞動者65歲退休的努力義務確定為企業的法定義務。

（2）2007年后日本關于禁止就業年齡歧視的立法。為了進一步解決年齡歧視問題，日本在2007年再次修改《雇用對策法》，經過這次修改，把前一次企業的義務變為了禁止性規定，禁止一切年齡歧視。日本的《高齡者雇傭安定法》，就大大限制了企業在招聘中的簽約自由，即企業在招聘中沒有理由地設置年齡條件是違法的，一旦認定歧視，企業要償付高額的賠償金。

2.2年齡歧視的例外規定。2007年修改的《雇傭對策法》對年齡歧視規定了“禁止例外”，例外事項有六項：第一，招聘或者錄用時，以低于退休年齡為條件且締結無期限勞動合同之場合；第二，勞動基準法規定了年齡限制的場合；第三，從業務性質上看，長期間的持續工作才能開發或者形成職業能力的，招聘或者錄用年輕者且簽訂無期限勞動合同之場合；第四，從維持企業業務活動以及業務技能或者技巧的傳承性看，該企業中某工種勞動者數量相當有限且集中于某一年齡層之場合，但必須以簽訂無期限勞動合同為條件；第五，在藝術或者娛樂領域，為了確保表現的真實性，招聘或者錄用特定年齡層的勞動者之場合；第六，招聘或者錄用60歲以上者以及為了貫徹國家政策而促進特定年齡層的雇傭之場合。

三、日本就業年齡歧視的立法對我國啟示

從日本的年齡歧視法律制度看，我國在禁止就業年齡歧視方面，應禁止在招聘勞動者時設置年齡條件即逐步提高退休年齡，并逐漸把禁止就業年齡歧視的領域擴大到工作條件、工資、社會福利、職務晉升、教育培訓、解雇等場所。

為了保護中高齡勞動者平等的就業機會，建立依據能力而不是依據年齡的就業機制，有必要在我國建立禁止就業年齡歧視法律制度，具體建議如下：

第一，建立和完善賠償與懲罰的措施。歧視行為是用人單位對勞動者的侵權行為。歧視成立，必然對勞動者造成傷害，用人單位應對勞動者進行物質損失與精神損失的賠償，具體的懲罰措施與賠償標準應依據歧視的社會影響性進行確定，并設置一個最低的標準。

第二，建立舉證責任倒置制度。勞動者只需要提供表面證據證明其在求職過程中因年齡受到了不公平的待遇。如果情況屬實，舉證責任就由雇主承擔，雇主需提供證據證明勞動者所提出的不公平待遇不存在或者證明沒有聘用是因為其他合法原因而并不是因為年齡歧視。

參考文獻： 

[1]黃沖.民調顯示年齡已成新的就業攔路虎[N].中國青年報，2007-12-24. 

篇7

中圖分類號：D9

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.091

競業禁止源于西方國家，后來應用于各個國家。在我國競業禁止的相關內容在公司法和勞動法中均有說明。盡管競業禁止的概念沒有明確定義出來，但是法律法規對競業的行為進行了規范。競業禁止的核心思想是義務主體不可以同時服務其他同類企業，也不可以為自己謀求私利，從而對義務主體企業的利益進行了有效保護。通常情況下，競業禁止主要對解除勞動合同后的工作人員的再就業行為進行限定，不得到同行業企業中就職，其主要目的是為了保護公司的合法利益。

1公司法與勞動法競業禁止的差異

1.1立法目的差異

兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者的立法目的不同，其中，公司法對企業董事及高管的競業禁止主要目的是防止企業高層管理人員存在自私行為，有效保護了公司的經濟利益。而勞動法中的競業禁止主要是為了防止企業高管人員泄露企業商業機密，以此來提高自身競爭力的目的。

從公司法和勞動法的立法目的上可以看出，公司法是對公司職員，尤其是高層職員的行為進行約束，從而避免公司內部人員損公肥私以造成公司利益受損。然而，勞動法是對公司職員的保密行為進行約束，從而避免公司的機密為同行業其他公司知道，進而導致公司的競爭力下降。通俗地說，公司法是防止公司職員瓦解公司，勞動法是避免公司信息外流以提高競爭對手的能力。

1.2適用人員差異

兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者的適用人員不盡相同。公司法主要針對公司董事、高管等高層管理人員在職期間不得經營或為他人經營與任職公司同類型的業務。勞動法中的競業禁止制度，不要求主體具有商事性，是用人單位為了確保無形資產的安全，對相關人員就業權利進行限制，因此適用的人員通常是可能了解企業秘密的關鍵人員。

從公司法和勞動法的使用人員差異上可以看出，公司法是對公司的高層管理者的行為進行監督，而勞動法則是對公司基層職員的行為進行約束。兩者的顯著區別是高層管理者的競業禁止具有明顯的商業性特點，而基層工作人員的競業禁止具有明顯的機密性特點。

1.3義務期間差異

兩者都能夠對企業的利益進行保護，當是兩者的義務期間存在較大差別。第一，公司法的競業禁止只限于任職期間，董事、高管離職后如果公司未與其就競業禁止條款進行約定，則董事、高管不負有競業禁止義務。第二，勞動法上的競業禁止期限主要是在離職后，且需要雙方約定競業禁止的期限，但是法律規定其期限無論如何不能超過離職后兩年。

從公司法和勞動法的義務期間差異可以看出，公司法是對公司在職期間的工作人員的行為進行約束，而勞動法是對在職和離職的職員進行約束。公司法和勞動法的共同約束，能夠避免部分公司職員離職后另立山頭，對原公司的利益產生巨大威脅。

1.4解決方式差異

兩者都能夠對企業的利益進行保護，但是兩者在解決方式上存較大差別。第一，董事、高管競業禁止義務是公司法明確規定的義務，董事、高管應當向公司承擔侵權責任，因此是作為普通的民事合同糾紛案件，依據民法通則、公司法、合同法、侵權法等法律及相關法規，直接向人民法院提訟。第二，勞動者的競業禁止條款屬于勞動合同條款，應當按照勞動爭議糾紛處理，一般通過違約金、賠償金來補償公司損失。在處理程序上，應當適用勞動仲裁前置，對勞動仲裁裁決不服后方能向法院提訟。

從公司法和勞動法的糾紛事件解決方式差異可以看出，違反公司法的行為屬于民事合同案件，而違法勞動法的行為屬于勞動爭議糾紛案件。因此，在解決問題的途徑上也存在差異，違反公司法的行為直接上書法庭，而違反勞動法的行為在上述法庭之前要通過勞動仲裁處理，勞動仲裁處理結果得到認可則免于訴諸法庭。這也反映出了違法公司法和勞動法的后果和嚴重程度存在差異。

1.5其他差異

公司法與勞動法兩者在性質與權利義務的規定上存在較大差異，其立法目的、適用對象、解決方式等都有所區分。對于公司董事、高管的競業禁止義務，立法則更多是鼓勵和強化當事人的自主意識。而勞動法則是站在法律的角度為員工提供了更多的法律保障與法律支持。總之，公司法和勞動法對企業中的各個層面工作人員損害企業利益的行為都進行了規范，對于不同損害企業利益的行為設立了相應的法律規定。

2公司法與勞動法競業禁止的反思

2.1對于某些勞動用工，要對勞動者的身份進行明確

公司的高管人員，要用公司法對其工作行為進行有效約束以保護公司的利益。與此同時，公司高管人員也要受到勞動法的保護和制約。例如，某技術性公司高管，其與公司之間的關系是被雇傭與雇傭關系，其本人的勞動受到勞動法的保護。又由于其掌握了公司的核心技術，在離職跳槽時就受到勞動法的約束，不可以在同類行業中就職。因此，在公司職員的工作行為觸及到法律法規時，要明確公司職員的身份，將其工作行為與公司身份匹配，然后運用相應的法律手段對其行為進行制裁或者保護。

2.2勞動法中的勞動仲裁權限相對較大

由于公司法對在職高管的工作行為進了約束，避免了高管在職期間服役于其他同類公司，有效保障了公司的利益。然而，公司高管離職后，就沒有明確的法律對其行為進行約束。部分公司高管可以通過其職位之便掌握公司的機密，從而在離職后對公司的競爭力造成較大威脅。這類離職公司高管的行為不受公司法制裁，勞動法的仲裁是解決問題的關鍵。通常情況下是由這類公司高管對企業進行經濟賠償，具體賠償的數額沒有明確規定，這就給了仲裁者很大的彈性空間。受到仲裁者主觀意識的影響，會對同類案件進行不同的處理，這種仲裁處理的差異性嚴重影響了法律的嚴肅性和公正性。因此，在全面依法治國的背景下，要加強對勞動法和公司法的完善，從而讓任何觸及法律的行為都能夠有制裁的明確參考。

2.3公司法和勞動法的法律法規需要細化處理

當下市場經濟環境下，企業競爭激烈，公司職員沒有編制，人才的流動性非常大。盡管公司法和勞動法對競業禁止有相關的規定，但是在實際的勞動用工中具有同行業工作經驗的人員更容易得到就業機會。這就導致了非常明顯的矛盾。公司高管在職時掌握公司機密的情況受到主觀性因素影響非常大，公司基層人員掌握的公司機密根據工作崗位不同而不同。一刀切的方式，堅決維護了企業的利益，同時也讓一些不知曉商業機密的職員的再就業產生了難題。因此，公司法和勞動法的法律法規需要細化處理，對公司高管的管理權限進行劃分，對公司普通職員崗位職責進行明確，從而兼顧企業利益和個人利益。

2.4公司法和勞動法視域下競業禁止對企業管理的啟示

當下市場經濟環境下，人才流動是非常頻繁的，行業的競爭是非常激烈的，公司管理的精細化程度也是在不斷提高。因此，在企業的管理工作中，要對各個崗位和職位的工作人員的崗位職責進行明確，對其工作內容權限進行限制，從而避免了職員離職后能夠通曉公司經營的所有機密。部分企業在經營管理中偏向于全面人才的培養，讓員工進行輪崗，這樣就對企業的技術機密保護提出了挑戰。對此，要與相應職員簽訂保密協議。一旦工作人員泄密或者離職后跳槽損害了原單位的利益，要協議處理，協議處理不了，則要通過法律途徑解決。

2.5公司法和勞動法視域下競業禁止對立法機構的啟示

在不同的社會環境下，由于產力的變革和社會結構的發展變化，商業的運作模式會發生改變。與此同時，服務于企業的職員的勞動行為和勞動關系的穩定性也在變化。因此，公司法和勞動法要與時俱進，具體問題具體分析，根據社會發展需要不斷完善和改革相關的法律條款。

篇8

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0044-02

加快建立現代職業教育體系是與社會經濟同步發展的重要舉措，魯昕部長解讀的現代職業教育體系五個基本特征和必須進行的三個重點領域改革，值得高等職業教育工作者深思。高等職業教育以就業為導向提升自身辦學水平，為國家經濟建設服務，就必須研究勞動力市場的需求，特別是目前我國社會經濟快速發展，產業結構調整，產業升級的過程就是從勞動密集型向技術密集型轉變的過程，因而在實質上是勞動力結構高級化的過程，尤其是一線勞動力對先進技術的適應能力日益成為產業和企業升級的人力資源瓶頸，人才結構與產業結構發展不平衡的矛盾突出。高等職業教育面向勞動力市場需求進行人才培養，既能為國家經濟建設起到推動作用，又適銷對路，促進畢業生就業。

一、我國高等職業教育的發展和現狀

我國的高等職業教育起步于改革開放初期，1991年，中國頒布《國務院關于大力發展職業技術教育的決定》，1994年，在全國教育工作會議上，國務院頒布了《教育改革與發展綱要》，1996年頒布了《中華人民共和國職業教育法》，1998年頒布了《中華人民共和國高等教育法》，后兩部法令確立了高等職業院校的法律地位。

進入21世紀，高等職業教育作為一種新的高等教育類型的地位得以確立，在擴大高等職業教育規模的同時，教育行政部門組織開展了一些系列高等職業教育改革。2000年1月，教育部了《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》，《意見》明確了高等職業教育人才培養目標的內涵及培養模式的特征，指出“以培養高等技術應用性專門人才為根本任務；以適應社會需要為目標、以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案；以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系；實踐教學的主要目的是培養學生的技術應用能力，并在教學計劃中占有較大比重；學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合是人才培養的基本途徑”。這份文件是我國高等職業教育史上具有里程碑意義的文件，是我國高等職業教育發展的指導性文件。

此后，教育部在全國高等職業院校中開展了專業教學改革試點工作，于2004年提出了我國高等職業教育的辦學導向，即高等職業教育要走以服務為宗旨，以就業為導向，產學研結合的發展道路，這個要求的提出為我國高等職業教育的發展指明了方向。國務院提出了重點建設100所“示范”高等職業院校，2010年7月，教育部、財政部決定繼續推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”，遴選了100所骨干高職建設院校，分三批開展建設。這項工作的開展，促使高等職業教育深化教育改革、走工學結合、校企合作的道路，例如采取“訂單式”培養計劃、與企業聯合辦學等提升人才培養質量，增強高等職業教育的社會服務能力，高等職業教育的發展得到了社會的認可。但是隨著科技發展，產業結構升級，高職教育的人才培養滯后于經濟發展的需求，表現為高職畢業生就業難、就業質量低下，而用人單位崗位需求又無處可尋。今年國家提出建立現代職業教育體系，這是高等職業教育提升現有辦學水平的大好時機，高等職業教育應面向市場需求辦學，通過與勞動力市場深度對接，使學校培養的人才與社會需求協調一致。

二、我國勞動力市場的發展和現狀

我國自改革開放以來，逐步建立了勞動力市場，是計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的必經之路。從發展上看大致可分為四個階段。第一階：1978―1983年，以計劃體制外放開為主要特征，即只限于各類集體和個體經濟的企業和部門的需求。第二階段：1983―1992年，以體制內勞動用工制度改革、體制內人員向體制外流動為主要特征，1984年全面啟動，企業承包責任制、勞動合同制及工資制度改革等，使體制內的勞動力開始向體制外流動。第三階段：1993―1997年，以中央明確確立勞動力市場、勞動力資源配置雙軌制為主要特征，1993年11月國務院通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，政府首次用勞動力市場的提法，此時勞動力資源配置的市場機制與計劃機制同時并存。第四階段：1998年以后，是我國勞動力市場建設全面展開階段，各地1998年開始成立“再就業服務中心”，解決體制內人員向體制外的流動問題，2002年底各地的“再就業服務中心”全部撤銷，“下崗”與“失業”并軌，為勞動力市場建設奠定了基礎。政府加強了對職業中介機構的管理，規范了勞動力市場的秩序。各省市（區、縣）基本建立了公共職業介紹機構，逐漸形成了以公益性職業介紹機構為主、民辦職業介紹機構為補充的勞動力市場服務網絡，現階段已初具規模。目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業機構構成：各級人事部門舉辦的人才交流中心；各類民辦的人才交流中心；各級勞動社會保障部門舉辦的職業介紹所；各類民辦的職業介紹所；政府有關部門舉辦的各類勞動力供需交流會；社區勞動服務部門；專門的職業介紹網站。中國勞動力市場還處在起步階段，目前網絡十分發達，就業中介組織和網站大量存在，但沒有建立覆蓋全國的信息系統，沒有對供求信息進行系統整合，雖然自2011年開始，中國人力資源市場信息監測中心對外公布《全國部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》，為政府調控勞動力需求、指導就業和培訓、引導勞動力合理流動提供了重要依據，但從為國家教育培訓戰略的制定提供信息支持的角度講，信息的全面性、實用性、權威性和前瞻性遠遠不能滿足要求。

三、高等職業教育與勞動力市場深度對接探討

目前我國高職院校都在進行“產學融合，校企合作”，但學校與企業的合作基本處于自發狀態，沒有進行全面系統的規劃和設計，很難做到人才結構在宏觀上與經濟結構相適應，這就需要建設完善的勞動力市場信息系統，高等職業教育與勞動力市場深度對接、良性互動，是人才結構與產業結構平衡的前提。

1.政府著力建設有效的勞動力市場信息傳遞機制。政府制定有關政策，加快建立完善的勞動力市場信息管理系統。著力建設公信力強的勞動力市場公共信息服務平臺，進行信息收集、處理、儲存、傳輸和反饋；為國家或地方勞動力資源教育培訓戰略的制定提供重要參考；為勞動力市場上的各方提供必要的信息服務和指導，增加信息的透明度，保證信息如實、充分傳遞。

2.高職教育與勞動力市場建立正向互動關系。高職教育進行人才培養，其畢業生通過勞動力市場找到就業崗位，是勞動力市場的供給方，生產經營者向勞動力市場發出用人要求，是勞動力市場的需求方，在產業結構升級的今天，需求方更加迫切招進適于產業發展的勞動者，他們會提出人員數量、結構、技能、素質等的要求，勞動力市場作為聯系企業和人才培養單位的中介，在嫁接供需雙方進行招聘等活動的同時把這一需求信號反饋給人才培養的高職教育，高職教育根據勞動力市場的需求及趨勢調整專業設置、人才培養規模和人才培養方向，為勞動力市場培養合格勞動者；也就是說高職教育通過對勞動力市場的調研、分析和預測，經過三年的培養，與勞動力市場在人員的數量、結構、技能、素質需求相吻合，使學校的人才培養規模、水平、目標與產業崗位需求協調一致，當高職院校培養的畢業生符合了勞動力市場這一需求時，兩者達到匹配，形成正向互動，并在互動中保持長期、有序、平衡，畢業生受到用人單位歡迎，達到教育―就業間的促進關系。

3.高職教育專業設置采用“跟動”模式。職業教育的使命是支持國家完成工業化、信息化和現代化的技術技能積累。技術的發展和經濟結構的變動都會對社會職業崗位體系產生重大影響。為此高等職業教育的專業設置應采用“跟動”勞動力市場需求的模式。“跟動”模式的特點，一是以勞動力市場需求為導向，就是根據勞動力市場需求設置專業，通過專業設置使高職教育不斷滿足服務客體的特定需求，這就要求高等職業教育研究市場，把握勞動力市場需求的特征，由勞動力市場導向替換學校資源導向，從而使專業設置的過程成為調整高職院校與勞動力市場需求之間互動關系的過程。圍繞勞動力市場需求并迅速順應需求，就保證了專業設置的正確方向和高職教育的社會效益。二是以行業為依托，專業設置必須把學生的職業技能和就業能力放在首位，從職業分析入手，根據職業崗位群所需要的知識能力和素質結構，兼顧人才可持續發展需要，為學校尋找相應的行業依托，以產學融合、校企合作的方式，實現高職教育與經濟發展的結合。三是靈活性與穩定性相結合的原則，專業設置以勞動市場需求為導向注重靈活性，但教育自身的特點又要求它具有相對的穩定性。一個專業的設置與實施，需要大量的軟硬件條件支撐，只有相對穩定的長線專業才能保證投入的有效，保證教育效益的實現，因此在新專業開發中，要極為重視勞動力市場需求調研，在穩定中求適應，用專業基礎的穩定去支持專業方向的靈活，用專業方向的靈活來保證專業基礎的穩定。

總之，在建立現代職業教育體系的改革中，高等職業教育應瞄準社會經濟發展和技術進步的走向，面對市場需求辦學。這就需要高職教育與勞動力市場深度對接，全面掌握勞動力市場供需狀況，進行分析、研究和預測，以前瞻求發展。

篇9

[中圖分類號]F062.9[文獻標志碼]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2014.03.014

產業集群作為一種產業組織形式和有效的區域經濟發展方式，在地方經濟發展中發揮著積極的作用。近年來由于地方政府的規劃與引導，在專業鎮、“塊狀經濟”中也出現了創意設計、電子信息、電子商務等新興產業，但傳統的勞動密集型產業仍然是這些地方產業集群的主導[1]和支撐。在市場經濟條件下，產業資源的流向取決于市場規律，隨著社會環境的變化和勞動力成本的不斷上升，我國東部地區勞動密集型產業正不斷向外遷徙，而新興產業還未能快速成長起來。為了避免東部地區因產業外移而出現產業空洞化現象，傳統勞動密集型產業集群的升級與調整問題迫在眉睫。

一、產業集群生態位和生態因子

生態因子是指自然環境中對生物的生長、行為和分布產生直接或間接作用的要素，所有生態因子構成生物的生態環境。將生態學的這一概念引入對產業集群的研究，可將產業集群視為一個生命體，將其賴以生存的環境稱為“產業生態位”――產業集群生存、發展和演變的生態環境[2]，集群內部企業之間，以及集群與其生存環境之間相互聯系、相互制約，并處于不斷的運動變化之中。

如果產業生態位發生根本性的變化，產業集群就會產生“應激反應”，即重新調整其適應性，就像一個物種可能通過生理過程適應一個新環境一樣。這個調整和重新適應的過程是多樣化的，有些產業集群可以隨著環境的變化而變化，進而在新的環境中生存、發展；而另一些產業集群則可能難以適應環境變化，或者被淘汰或遷移，或者出現基因突變或重組，就像生物進化而產生新的物種一樣，從而實現地方政府期待的產業升級。

生態位的構成要素――生態因子，通常分為外生性生態因子與內生性生態因子。產業集群的外生性生態因子指直接參與或間接影響集群新陳代謝的外部環境因素，包括生產要素、制度、基礎設施和市場4個部分。產業集群的內生性生態因子指直接參與或間接影響集群新陳代謝的內部因素，包括集群的構成要素和集群結構。集群的構成要素指集群內的主要行為主體，一般包括企業和相關支撐服務機構；集群結構是指集群內構成要素之間的結構比例關系以及相互間聯系的方式，即集群內的產品結構、市場競爭結構、企業間的分工合作關系等。集群的生存與發展受多種生態因子的綜合作用，但主導生態因子發揮主要作用。

二、生態因子與勞動密集型產業集群發展之關系

如果對產業集群生態位作靜態分析，資本、市場等都是不可或缺的因素，需要逐一討論它們對產業集群所起的作用。但是，從勞動密集型產業集群動態發展的角度考察導致其轉移的原因時，除了集群自身之外，在產業生態位的構成中，勞動力因子和制度性因子最具決定性意義。因為在一般情況下，資本、市場不存在區域之間的差別。基于這個潛在的假定，筆者舍棄了對資本和市場變化的分析，將外生性生態因子中的勞動因子與制度因子，以及內生性生態因子，作為影響產業集群發展的主導因子進行分析。

1.外生性生態因子與勞動密集型產業集群發展的影響

（1）勞動力因子的影響

我國改革開放以來的實踐表明，充足豐富的低成本勞動力資源，是我國勞動密集型產業集群存在和發展的必要條件。由于勞動力要素價格的差異，改革開放以來，中國不僅出現了勞動力由農業部門向工業部門、農村向城市的流動，而且存在著從中西部地區向東部沿海地區轉移的情況。勞動力要素在區域間的頻繁流動，為東部沿海地區勞動密集型產業集群的形成提供了充足的勞動力保障。[3]

進入21世紀以來，我國勞動力的供給和流動發生了明顯變化，勞動力成本大幅上升，國內的勞動力開始出現內流，即從東部沿海地區向中西部內陸省份流動，致使小型勞動密集型制造企業發展受困。勞動力的內流主要源于中西部地區經濟的快速增長，區域勞動報酬差別逐步縮小，原來不被注重的背井離鄉的心理成本、交通成本和生活成本，對勞動力流向的導向作用不斷釋放出來，“就近就業”成為中西部農村剩余勞動力轉移的現實選擇。在此背景下，東部沿海地區的一些勞動密集型產業開始出現轉移，在某些地區，此類轉移甚至已經影響到區域經濟增長的速度，也就是說，對于某些勞動密集型產業集群內的企業而言，勞動力成本上升與回流改變了產業生態位，已不能適應外部環境變化的企業開始轉移。

（2）制度因子的影響

改革開放以來，中國實行了由沿海到內地、從東部到西部逐步開放的發展戰略，外資優惠政策的力度也表現為從東到西的逐漸遞減。以“超國民待遇”為核心的外資政策對東部沿海地區勞動密集型產業集群的形成起著至關重要的作用。1980年代正值國際產業轉移高峰期，由于發達國家或地區勞動力成本上升、環境制約和拓展更廣闊的市場等因素的作用，外資特別是港臺資本迅速進入我國東部沿海地區，促使大量區域勞動密集型產業集群的形成和發展。

然而，隨著經濟體制改革的不斷深化，一方面，按地域區別對待的外資優惠政策逐步淡化；另一方面，國家區域經濟發展政策開始調整，陸續實施西部大開發戰略、中部崛起戰略等，信貸、稅收、財政補貼、土地供應等配套措施也隨之向中西部地區傾斜，從而使得東部與中西部在體制方面的比較優勢悄然轉變，從宏觀層面上影響了東部沿海地區勞動密集型產業集群的發展。特別是在全國范圍內取消外資“普惠制”后，東部地區原有的低技術含量外資企業的生存壓力驟然增大，勞動密集型集群內的企業，或向中西部地區轉移，或面臨著升級的壓力。

除了國家經濟社會政策等正式制度因子外，非正式制度因子對勞動密集型產業集群的發展也具有重要影響。在解釋勞動密集型產業集群的形成與發展時，我們可以借鑒布迪厄“社會資本”的概念來概括諸多的非正式制度因子。[5]這些社會資本對產業集群產生和發展的影響具體表現為：

其一，以信任為基礎的社會資本有利于節約集群內的交易成本，社會資本對于交易成本的節約有力地促進了勞動密集型產業集群的形成；其二，勞動密集型企業一般規模較小，社會資源、資金稅收的支持不到位，技術和管理人才較為缺乏，由于社會資本的存在，促進了有限的要素在集群內部和集群之間的有效流動，有利于勞動密集型產業集群的發展壯大；其三，群體的社會交往、互動關系能夠促進學習和積累知識，從而有利于集群內企業之間的知識積累和技術創新。

但在內部關系過強的集群中，地緣、親緣等社會關系具有封閉性和排他性，限制了外部信息、技術和人才資源的進入。另外，勞動密集型產業集群中的企業通常是水平分工的狀況，使得模仿極容易，創新企業很可能還未充分享受創新的利益就陷入又一輪的低成本競爭中，創新動力容易弱化。可見，非正式制度因子在勞動密集型產業集群形成中具有消極作用，其對集群的發展有很強的約束性。

2.內生性生態因子與勞動密集型集群發展

目前，內生性生態因子的現狀嚴重制約著我國勞動密集型產業集群的進一步發展。

首先，勞動密集型集群企業規模普遍偏小，缺乏創新資源與動力。我國的紡織、服裝、陶瓷、玩具、家具、五金等勞動密集型產業集群形成于鄉鎮，大多由中小民營企業組成，軟硬環境條件與大中城市相距甚遠，很難吸引所需人才。中小企業資本較少、融資較難、規模較小、實力較弱、專業技術人員缺乏等，是企業進行產品研發和工藝改進的內部約束。同時，技術和市場方面的不確定性也使得中小企業創新具有較大的風險，如果創新的外部約束性很強，企業的技術模仿動機會超過創新動機[6]，因為模仿的風險較小。

其次，地方政府與社會機構在產業集群進一步發展中的引導與輔助作用沒有很好地發揮出來。集群內同產品、低水平重復建設嚴重，帶來資源的無效配置和浪費；同時嚴格的市場保護、不規范的市場操作也扭曲了地方生產系統的合理運行機制，增加了企業間的交易成本，限制了生產網絡的融合；地方政府重視大企業集團而輕視中小企業集群，重視硬環境建設而忽視軟環境的營造，熱衷于在經濟總量上盲目攀比，卻不重視生態環境的建設，以致于集群內企業稅費負擔高、融資環境差、支撐體系弱、環境污染嚴重，影響到集群的可持續發展。

高等學校、科研院所很少有針對勞動密集型產業集群的專業設置和人才培訓計劃，產業集群內企業與科研院所及大專院校的互動機制不健全。勞動密集型集群企業普遍缺乏中介服務機構，已有中介組織的運行環境、服務水平滿足不了產業集群發展的需要。

再次，企業間分工協作關系尚不夠深入。我國多數勞動密集型產業集群中產業鏈條過短，縱向分工程度較低。由于在多數集群中存在企業規模相近、產品相似和資源有限等問題，同時企業也缺乏合作創新的現念，故企業合作引進新技術和開發新產品等創新行為較少出現。雖然產業集群中外資企業采用了世界統一的標準化技術，然而它們卻把核心產品的開發、設計和生產留在母國，核心技術和管理知識的擴散十分有限。

除了上述生態因子外，其他外生性生態因子的變化也對我國的勞動密集型產業集群產生了巨大的壓力。比如國外居民購買力的下降，人民幣升值預期壓力，新貿易保護主義抬頭等，直接導致我國消費型輕工業產品出口增速放緩，造成我國制造業盈利空間持續縮小。由一系列外生性生態因子的變化而導致的產業生態位的變化，對我國勞動密集型產業集群發展的約束力在逐步加強，也預示著原先依靠低成本、高投入、粗放式集群生產方式的生存環境已不復存在，勞動密集型產業集群的“應激反應”勢在必行。

三、產業生態位變化與我國勞動密集型產業集群發展之關系

在產業生態位發生變化的條件下，勞動密集型產業集群要么自然演進，即隨著產業生態位的緩慢變化而逐漸變化，要么激進或突變，即產業生態位的劇烈變化，迫使集群產生“應激反應”，通過自身的升級來適應新的、已經變化了的產業生態位。在現實中，這2種方式往往相互混同、相互交織，推動著產業集群的發展和演變。下面我們分別從外生性因子和內生性因子2個視角分析我國勞動密集型產業集群提升自身競爭優勢的可行性方案。

1.基于外生性因子視角的勞動密集型產業集群發展

（1）基于勞動力因子視角的勞動密集型產業集群發展

隨著中國境內的勞動力逐漸從東部沿海地區向中西部內陸省份回流，沿海發達地區勞動密集型產業集群內的小型制造企業面臨著來自勞動力供給方面的壓力。對此，集群內企業和集群所在地方政府可以從2個方面加以應對。

從短期看，應繼續優化環境，吸引并留住勞動力，避免由于勞動力回流，以及產業外移而出現快速的產業空洞化，從而使長期的轉型升級更加平穩。首先，應進一步改善勞動者就業與生活的環境，提升企業的社會責任，增強勞動密集型產業集群所在地對勞動力的吸引力。在就業方面，當地政府應制定合理的政策，改革戶籍、人事等制度，消除對外來務工者的身份歧視。在養老保險方面，要著手建立農民工社會保障體系，使農民工在養老保險、醫療保險等領域享受與非農民工相同的待遇，使其子女能在集群所在地接受與當地適齡兒童相同的義務教育，從而提升用工企業的凝聚力和員工的歸屬感。其次，政府和企業應一起建立培訓機制，逐漸提升勞動密集型產業集群內勞動力的素質。勞動力素質的提高，一方面可為產業的轉型升級奠定基礎，另一方面能帶來更高的生產效率與產品附加值，進而帶來勞動者收入的提高，而高的勞動報酬有利于留住勞動力，從而緩解勞動力供給的壓力。

從長期來看，我國勞動密集型產業集群應嵌入全球價值鏈，積極推動產業的轉型與升級，從而減少對大量低技術勞動力的依賴。勞動密集型產業集群升級過程就是一個從價值鏈低端的生產制造環節向價值鏈高端的研發、設計、品牌運作、營銷渠道管理和服務等高附加值環節延伸的過程。從價值鏈的視角進行產業集群的升級，主要有4種類型，即過程升級、產品升級、功能升級和鏈的升級。“過程升級”是全球價值鏈的各環節內或各環節之間對內在的作業過程進行改進，提高效率，如降低庫存成本和角料浪費，加強企業間的及時配送等。“產品升級”是通過重組生產系統、引入高級技術等方式提升老產品的質量和價格優勢，以比競爭對手更快的速度引入新產品，形成產品差異化優勢。“功能升級”是生產企業在產品價值鏈環節中的角色的變化，在企業的現實經濟活動中從“貼牌生產”（OEM）到自己設計制造（ODM），再到自有品牌制造（OBM），延長價值鏈，逐步從制造向研發、品牌、渠道等高附加值環節延伸。“鏈的升級”指從原先的價值鏈跨越到利潤空間更大的價值鏈上。跨價值鏈創新活動往往伴隨著區域內相關產業的整體轉型與升級。在由采購商驅動的價值鏈中，大零售商、經銷商和品牌商利用自身的營銷網絡和品牌優勢在全球建立分散化生產網絡，對價值鏈上游的制造企業進行縱向控制。這種貿易導向的工業化模式在家具、鞋類、服裝、玩具、手工藝品、消費類電子產品等勞動密集型行業很普遍。訂購商品的大零售商或經銷商提出技術要求，發展中國家制造商為全球采購商提品生產。當發展中國家以這種方式嵌入全球價值鏈時，可以獲得過程和產品方面較快的升級。一般情況下，在全球范圍內，價值鏈進入壁壘越高、壁壘保持時間越長的環節，其附加值越高。在價值鏈內部，稀缺的技術、資金、人力和市場資源，都可能在不同環節對地方產業網絡內企業形成進入壁壘；在價值鏈外部，保護性產業政策、特定市場的優惠待遇、非通行的國際特定標準等也會形成進入壁壘。對于我國勞動密集型產業集群而言，首先應立足于國內市場，進行價值鏈的升級，待時機成熟實力增強后，再參與到全球價值鏈中與其他大的國際采購商進行競爭。[7]

（2）基于制度因子視角的勞動密集型產業集群發展

由上述分析可知，在產業生態位中，制度性因子具有替代、補充或修正因其他因子變化所產生的負面影響的作用，具體表現為區域內地方政府對產業生態位變化所出臺的應對措施及其實際績效上。目前東部沿海地區雖然已有部分勞動密集型產業向中西部地區轉移，但以集群規模轉移的現象還沒有普遍出現，尤其是區域性、內生性的集群沒有發生明顯轉移，已轉移的主要是非區域、外來的、以出口加工組裝為主的企業。可見，一方面，東部區域地方政府在推動勞動密集型產業集群發展方面仍然有可以作為的時機和空間，另一方面，社會資本或者制度性生態因子是區域性、草根性集群沒有發生明顯轉移的一個主要原因。因而，發揮制度性生態因子的補充作用，是地方政府有效作為的一個側重點。但勞動密集型產業集群的升級是一個社會系統工程，對于地方政府來說，可以從以下幾個方面著手。

首先，地方政府要解決認識上的誤區。要認識到產業升級并不僅僅表現為新興制造業替代傳統制造業的增量調整，更具實質意義的是產品附加值的提升。在全球產品價值鏈中，即使是傳統勞動密集型產業，如紡織服裝業，也存在著高端與低端環節的區別。

其次，地方政府應改變目前被動的工作方式。要從發展本地經濟出發，采取一系列政策措施進行干預，著手解決集群企業技術創新的困境，這包括提供各種鼓勵技術創新的優惠政策、建立地方公共技術組織、引導行業組織發展等，通過構建發達的公共機構網絡，推動集群的技術創新。特別是，公共技術組織聚集了各種創新資源，它既可以面向特定企業提供技術咨詢等服務，也可以面向整個產業集群提供公共服務，包括通用性新產品和新工藝的開發應用，與外部創新源（如高等院校、科研院所等）結成技術協作網絡，提供企業創新知識的流動平臺等。

再次，重視個體間社會關系網絡的建設和維護。利用司法體系維護和建設社會誠信，促進個體間社會關系網絡成為充當技術、信息流動的渠道，從而形成創新上的聯盟與合作。個體間網絡在為中小企業搜尋和引進創新資源方面不僅可以降低中小企業獲取外部資源的成本，而且可以拓寬企業利用外部資源的空間范圍，包括信息、人才和資金。同時，社會關系網絡可以降低個體的道德風險和機會主義，企業家可以利用這種相互認知的社會關系網絡獲得稀缺資源。

2.基于內生性因子視角的勞動密集型產業集群發展

針對集群企業自主技術創新的內在動力較弱的問題，本文認為可行的方案是利用集群的網絡優勢以獲得創新性競爭優勢。以集群內企業之間的網絡關系為標準，可分為馬歇爾式集群和輪軸式集群。馬歇爾式集群缺乏大企業，更多地表現為生產同類產品的中小企業的空間聚集，企業一般生產同類產品，企業之間形成了水平分工關系，相互之間進行著激烈的產品差異化競爭，合作行為較少；而輪軸式集群內部形成了沿產品價值鏈的縱向分工聯系，少數龍頭大企業居于價值鏈的高端，主要從事產品研發、設計、制造和銷售業務，大量中小企業與大企業建立了產品和服務的配套關系，為大企業提供中間產品或服務。[8]

在馬歇爾式產業集群中，企業橫向分工網絡、公共機構網絡和個體間網絡比較發達。中小企業缺乏必需的創新資源，生產技術水平較低，企業競爭力主要源于以低要素成本為基礎的低價競爭優勢。然而這種低價競爭優勢是不可持續的，當生態因子發生變化時，低價競爭的集群會顯得很脆弱。因此，為了走出這種低成本競爭的陷阱，集群企業就必須通過提高自己的技術創新能力，建立新的競爭優勢。

在輪軸式產業集群中，集群行業的產業鏈條較長，中間產品需求促使各企業基于自身的比較優勢、核心技術特點、企業家創新特點等因素，進入附加值不同的各個環節。那些進入高附加值環節的企業往往都是集群內的大型企業，市場的擴張和外包的發展使這些大型企業進一步將資源集中在核心業務上，從事研發設計、產品制造和銷售等活動，大量中小企業專門從事某一工序或零配件的生產，從而成為大企業的配套企業即中間產品供應商。這樣的分工關系使得大企業成為集群中技術創新的主體，積極進行產品和工藝方面的創新，再通過分工網絡向配套中小企業擴散創新知識。中小企業在參與大企業分工體系時，必須嚴格依照大企業制定的產品質量標準進行生產，從而也激發供應商的創新動力。大企業為了保證其產品質量和競爭力，通常會主動向一些中小企業提供技術援助、管理培訓和信息咨詢等服務，這有利于提高中小企業的技術創新能力。

[參考文獻]

[1]王緝慈.創新的空間：企業集群與區域發展[M].北京：北京大學出版社，2001.

[2]王興元，楊旭.名牌生態系統中的信息流程網絡優化管理[J].科技進步與對策，2004（4）：115.

[3]蔡.人口轉變、人口紅利與劉易斯轉折點[J].經濟研究，2010（4）：4.

[4]鄭耀群.產業集群發展的制度因素研究[D].西安：西北大學，2009.

[5][法]布迪厄.文化資本與社會資本[M].包亞明，譯.上海：上海人民出版社，1997：189-192.

篇10

［作者簡介］哈增紅（1973-），女，河北秦皇島人，河北體育學院就業指導中心主任，副教授，碩士，研究方向為大學生就業；路皓（1963-），男，河北邢臺人，河北體育學院，教授，博士，研究方向為經濟學；張雷（1981-），男，河北保定人，河北體育學院科研處，講師，碩士，研究方向為管理學。（河北石家莊050041）

［基金項目］本文系2011年度河北省社會科學基金項目“后奧運時期大學生就業問題研究”的階段性研究成果。（項目編號HB11TY005,課題主持人:哈增紅）

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）11-0086-02

一、引言

將大學生勞動力的活勞動及技能視為產品，將高校和大學生自身聯合視為生產者及營銷商，將其他高校及教育培訓機構視為競爭對手，將各類人才市場視為中間商，將用人單位視為顧客，那么“解決大學生勞動力的就業問題”即轉化為“如何出售產品，以解決產品的價值實現問題”。解決此問題的關鍵在于：生產者對目標市場的需要、欲望和利益做出正確而又客觀的判斷，在統籌兼顧生產者自身利益、顧客欲望和社會責任的前提下，以一種能夠維持或改善消費者和社會福利的方式，比其競爭對手更有效地提供顧客想要的“滿意”。

二、大學生勞動力產品理論概述

與傳統產品相比，大學生勞動力產品在性質上更貼近于一種無形服務，確切而言，應該是一種“生產產品”。高校畢業生自身是這種無形產品的有形物質載體。用人單位把大學生勞動力產品看成是一系列復雜的有形及無形的特色與服務，這種產品能帶來一個核心的利益――一個既方便又高效地提高用人單位效益的途徑。

1.大學生勞動力產品的三個層次。生產者需要從三個層次上研究大學生勞動力產品。其中，最基礎的一個層次是核心產品，它提出了這樣一個問題：顧客（用人單位）真正需要的是什么？核心產品位于整個大學生勞動力產品的中心，它是指顧客（用人單位）在購買勞動力產品時所尋找的能夠解決問題并提高單位效益的核心利益――業務知識及實際操作技能。購買鉆頭的顧客真正需要的不是鉆頭，而是鉆頭鉆出的洞。因此，在設計勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）應先確定將給顧客（用人單位）帶來的核心利益是什么。

生產者（高校和大學生自身）接下來要做的是圍繞核心產品制造出實際產品，實際產品可有特長特色、綜合素質、道德品質、情商水平以及價值觀念五大特征。最后，生產者必須圍繞核心和實際產品，通過附加的服務和利益，建立起外延產品。顧客（用人單位）在購買大學生勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）要提品質量擔保，提高“售后服務”水平，以便創造出能最大滿足顧客（用人單位）要求的一系列利益組合。

2.大學生勞動力產品價值實現過程中的主要行為者。大學生勞動力產品的價值在于創造顧客（用人單位）滿意度和效益。但是大學生勞動力產品的生產者僅依靠自身的力量是難以實現產品的價值的，其價值的成功實現依賴于以下因素：生產者、營銷商、中間商、競爭對手、終端顧客、售后服務商（跟蹤調查指導者）。（1）生產者、營銷商、售后服務商“三位一體”――高校和大學生自身。高校和大學生自身作為大學生勞動力產品的生產者和營銷商，必須“想顧客之所想”，協調一致地提供上乘的顧客價值和滿意度。同時，作為售后服務商，高校應對其售出的產品進行跟蹤調查與指導，提高“售后服務”水平。（2）中間商――各類人才市場、人才中心和人才中介商。中間商也是大學生勞動力產品價值傳遞系統中的一個重要組成部分。各類人才市場、人才中心和人才中介商幫助生產者將大學生勞動力產品促銷，找到顧客并最終銷售給顧客。（3）競爭對手――其他高校及教育培訓機構。作為成功的生產者，高校必須要比競爭對手做得更好，讓用人單位更滿意。因此，高校應考慮自身獨特的教育規模、目標市場與產品定位,不僅要考慮到用人單位的需要，而且要在用人單位心目中留下比競爭對手更有優勢的印象，以贏得戰略優勢。（4）終端顧客――用人單位。顧客是指接收大學生勞動力產品的用人單位。顧客市場包括個人或家庭、企業單位、事業單位、政府。每種市場均各具特點，高校和大學生自身應仔細研究其顧客市場。

3.大學生勞動力產品價值實現的全過程。大學生勞動力產品價值實現的全過程依次包括以下環節：大學生勞動力產品需求確認及畢業驗收測試設計、大學生勞動力產品需求分析及工廠學徒鍛煉設計、大學生勞動力產品概要設計及職業生涯規劃設計、大學生勞動力產品詳細設計及各項知識技能培養設計、對大學生勞動力產品所需的各項知識技能進行實際培養及測試、對大學生勞動力產品進行職業生涯規劃、對大學生勞動力產品進行“工廠學徒鍛煉”、對大學生勞動力產品進行出廠（畢業）驗收測試。

三、就業市場角度下的大學生勞動力產品開發程序

大學生勞動力產品是一所高校的生命線。然而，勞動力產品的開發具有風險性，由于對市場規模估計過高、市場定位不準確、產品設計不合理等原因，很多大學生勞動力產品都沒能在市場上站住腳。高校必須努力研究和開發質量上乘、特色鮮明、使用價值高的大學生勞動力產品。解決這個問題，需要認真策劃大學生勞動力產品開發計劃，建立系統的產品開發程序。大學生勞動力產品開發程序包括以下主要步驟：

1.市場細分、目標市場選擇及為獲取競爭優勢而進行的市場定位。（1）市場細分。大學生勞動力產品的市場由各用人單位組成，而各用人單位之間總有或多或少的差別，它們擁有不同的欲望、不同的資源、不同的地理位置、不同的產品購買態度、不同的產品購買習慣等。通過市場細分，生產者（高校及教育培訓機構）可將巨大的、龐雜的市場劃分成小的細分市場，并通過提供與它們的特殊需求相一致的大學生勞動力產品以更有效地占領這些市場。通過細分，高校及教育培訓機構可以很好地定調其產品，而且如果較少的競爭者把注意力集中在這一細分市場，該高校還可以面臨較少的市場競爭。可用來細分用人單位的主要變量有地理細分、行業細分、產品忠誠度細分、單位規模細分等。同時，有效的細分市場應具備可衡量性、可獲得性、可區別性、可行動性、可收益性等特征。（2）目標市場選擇。將用人單位進行市場細分后，高校就需要對各類細分市場進行評估，以決定設立幾個以及設立哪些目標市場。高校在評估各種不同的用人單位細分市場時，必須考慮細分市場的規模和增長程度、細分市場結構的吸引力、高校自身的目標和資源這三個因素。高校應只對具有適當規模和增長特征的用人單位細分市場感興趣，必須查明該細分市場上存在的競爭者數量等能夠影響細分市場長期吸引力的幾個重要結構因素，再將自身的目標和資源與其所在的細分市場的情況結合在一起統籌考慮。在評估不同的用人單位細分市場后，高校就需要決定選擇哪些和選擇多少細分市場，并對這些市場的需求進行確認和分析。根據實際情況，高校可以不考慮用人單位細分市場的差異性，對整個市場只提供一種勞動力產品，也可以以幾個細分市場為目標，為每一細分市場設計獨立的勞動力產品生產方案和營銷方案。（3）進行市場定位以獲取競爭優勢。高校在決定進入哪個細分市場之后，還必須決定在這些市場中它想取得什么樣的地位。每所高校均須打造獨一無二的競爭優勢使自己區別于其他高校或教育培訓機構，從而充分吸引細分市場中的用人單位。高校的市場定位包括三個步驟：識別據以定位的可能性競爭優勢選擇正確的競爭優勢選擇一個總體的市場定位戰略。然后，高校必須有效地向用人單位目標市場傳播和送達自己的市場定位。

2.大學生勞動力產品創意的形成及篩選。高校生產大學生勞動力產品的創意來源主要包括內部來源、對顧客（用人單位）的觀察和聆聽、競爭對手、中間商等。高校可以通過正規的調研活動找到勞動力產品的新創意，還可以擷取機構內部工作人員的智慧。好的勞動力產品創意還來自對用人單位的觀察和聆聽，通過調查或集中座談以了解用人單位的需要和愿望。結合用人單位目標市場的需要和愿望，接下來要對產品創意進行篩選。篩選的目的是減少創意的數量，盡可能快地找到好的創意，放棄不合適的。

3.大學生勞動力產品概念的形成和測試。一個具有吸引力的大學生勞動力產品創意必須要發展成為一個概念，這個概念就是對創意的詳盡描述。新產品概念可以用符號的形式提供給幾組目標用人單位，以供其測試。

4.大學生勞動力產品市場營銷戰略的制定。高校發現它的某個概念測試結果最好，下一步就是營銷戰略設計，即為了把該種勞動力產品推向市場而設計出的最初的營銷戰略。營銷戰略由三部分組成：第一部分描述市場目標、計劃中的產品定位、開始幾年內的銷售率（就業率）、市場份額；第二部分概述產品第一年的生產計劃、營銷計劃及銷售率（就業率）；第三部分描述預計的長期銷售率（長期就業率）、目標和營銷組合戰略。

5.大學生勞動力產品的業務分析及開發。業務分析是指考察新的大學生勞動力產品的預計銷售率（就業率）和生產成本等，以便查明它們是否可以滿足高校的目標。如果滿足，高校就可以把產品概念轉變為實際有效的大學生勞動力產品。大學生勞動力產品的樣品經常要通過嚴格的性能測試，以便確信該產品具有所要求的質量和特色。

6.大學生勞動力產品的市場試銷和正式上市。如果新產品通過了性能測試及用人單位測試，接下來便是市場試銷了。在這一階段，新產品被置于更加逼真的用人單位市場環境之中。它允許高校測試勞動力產品，并對產品的生產方案和營銷方案做出整改。

市場試銷為高校的管理部門提供所需信息，以便做出最終決策：是否要將新的大學生勞動力產品推向用人單位目標市場。

四、結語

本文通過借鑒市場營銷學等相關理論，在深入解析大學生勞動力產品層次、產品價值實現、產品開發的基礎上，提出了解決我國大學生就業困難現象的全新指導思想――“生產并出售符合就業市場需求的勞動力產品”。研究成果不僅豐富了勞動力產品的相關理論，對于解決我國高校畢業生的就業問題也具有十分重要的現實意義。

［參考文獻］

［1］景體華.2005-2006年：中國區域經濟發展報告［M］.北京：社會科學文獻出版社，2006.

［2］戚本超.2007-2008年：中國區域經濟發展報告［M］.北京：社會科學文獻出版社，2008.