導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇經濟與資源管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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關鍵詞：

人力資源管理；經濟；可持續發展

1人力資源管理的內涵

1.1人力資源管理的概念資源就是在人們在生產中，為了創造經濟效益而投入的所有要素，資源是經濟學上的專業名詞。在社會發展和經濟發展中，人力資源不僅指處于勞動年齡范圍內勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、智力水平、體質條件、專業技能以及情商、道德素質和心理素質等多個方面。

1.2人力資源管理的目標和特點對于人力資源管理工作來說，最主要的目標就是將勞動者的主觀能動性和最大使用價值發揮出來，進而實現人才的全面發展和更高層次的培養。人力資源管理的特點可以從以下幾個方面得以體現：第一，工作方式多樣化、多元化，勞動者在工作中體現出更強的主動性和積極性，人力資源管理通過預見性的激勵、組織等措施，實現員工的綜合發展和全面提高，而不僅僅是員工管理這一個內涵，因此，人力資源管理的最大特點是能夠充分發揮員工的主動性和積極性；第二，人力資源管理，讓人才開發和員工管理的手段更加豐富，為了實現崗位和員工之間的匹配性，不僅要進行工作設計、流程規劃等，還要進行關系協調等方面的工作；第三，人力資源管理工作強調充分發揮員工潛能，認為員工是有待開發的重要資源，通過發揮員工潛能來實現員工價值的提升。要實現這個目標，人力資源管理需要重視工作設計和職業規劃，在工作過程中還要加強業務培訓，真正實現“物盡其用，人盡其才”的目標。

1.3人力資源管理的基本內容和職能一般人力資源管理包含如下內容：員工職位分析、員工職位評價、人力資源管理規劃、員工管理工作等。開展人力資源管理的主要目的是為了發掘員工潛能，吸引并留住優秀的人才。由于人力資源管理的特性，決定了人力資源管理有如下職能：獲取人才、整合統一、適時調控、人才激勵和開發潛能，這幾個職能聯系緊密，相輔相成。

1.4人力資源管理的內涵分析科學的人力資源管理是采用恰當的方式，實現人力資源的科學規劃和合理配置，開發員工潛能并合理的運用，人力資源管理的對象包括能夠提供體力勞動和智力勞動的所有個體。從宏觀角度看，人力資源管理就是采用合適的方法獲取人力資源并進行管理，在人力資源管理的過程中，需要運用恰當的方法處理個體之間的矛盾，協調個體之間的關系，將個體的潛能充分發揮出來，共同實現組織或者團隊的目標。現代化的人力資源管理將組織或者團體中的人員作為可以開發的資源，通過科學有效的管理方法，實現人才和職能的最佳配合，盡量做到“人盡其才，事得其人”。將崗位和員工協調后，才能實現員工與員工之間的緊密合作，提高團隊的整體水平，充分發揮團隊的整體力量，實現組織的共同進步和員工的共同發展，只有提高了組織的綜合實力，才能讓成員獲得更多的成長機會，進一步發揮出自己的潛力，給組織帶來更大的貢獻，并由此實現良性循環。對于我國的人力資源管理領域，近年來不斷引進先進的管理理念，出現了諸多新的管理方法，人力資源管理思想正在不斷發展和革新，并且給社會各個領域的發展提供了推動力。我國理論界、學術界和其他領域的人員對人力資源管理都非常重視，針對人力資源管理現狀進行了全面深入的分析并時刻關注著政策方針的變化。從宏觀角度進行人力資源的組織和規劃，充分發揮人才的優勢，能夠將科學技術最大化地轉化為生產力，盡量滿足社會生產的需要，確保我國經濟能夠實現可持續發展，社會能夠平穩運行。

2人力資源管理和經濟可持續發展的關系

環境保護催生出可持續發展的理念，經過幾十年的發展逐漸完善，目前可持續發展的理念已經深入到諸多領域，形成了相對完善的體系。我國可持續發展的基礎是生態的可持續發展，而社會可持續發展是核心，因此可持續發展涉及社會領域的各個方面。人們生存發展的基礎是經濟的可持續發展，而人們生存發展的必要條件是生態環境的可持續發展。只有確保這兩個方面，才能實現社會經濟的可持續發展，而人力資源管理的質量直接決定了經濟發展的水平。

2.1經濟可持續發展的意義要確保經濟的可持續發展，需要滿足三個方面的條件，即產業結構優化、高產出低投入、市場供求關系平衡。因此，要實現經濟的可持續發展，就必須加強人力資源管理質量，為經濟發展提供推動力。經濟可持續發展的核心就是盡量防止出現生產過剩或者供給不足的局面，將經濟穩定持續增長作為發展的主要目標；在經濟發展的過程中，要盡量保證經濟和環境的平衡性，切忌用環境質量的降低和大量不可再生資源的消耗為代價換取經濟增長，堅持低碳發展的理念。在經濟高速發展的今天，各種先進的科學技術不斷出現，傳統產業也得到了優化升級，新興產業不斷發展，經濟結構趨向健康合理，這也是促進經濟可持續發展的重要因素之一。

2.2經濟可持續發展和人力資源分析實現經濟的可持續發展，就要不斷促進經濟發展由數量型轉向質量型，由粗放型轉向集約型，由速度型轉向效益型。經過這一系列的轉變，可以看到科學規范的管理各類資源是實現經濟可持續發展的必要因素，與經濟發展有關的資源有很多種，如技術資源、人力資源、自然資源和資本資源，這其中最核心的資源是人力資源，人力資源能夠調配其他所有資源，并進行資源的轉化和再生產，實際上人力資源的管理水平對經濟資源轉化效率和財富的質量有決定性影響。經濟可持續發展就是維持經濟穩定持續的增長，經濟可持續發展對人力資源管理的要求就是能夠滿足對人力資源的最佳匹配和需求量，對人力資源的組成結構進行優化，能夠進一步優化經濟結構并實現經濟的可持續發展。

3經濟可持續發展對人力資源管理的要求

自市場化經濟體制替代計劃經濟體制之后，人力資源的重心也由包就業包分配轉化為自由求職和自由招聘，人才流動性很大，而人才市場也更加開放，人力資源更加豐富。在新形勢下，要保證我國經濟的可持續發展，人力資源管理也要隨之變革。

3.1規范人力資源市場管理體制只有有了規范的制度，才能提高人力資源管理的質量。我國經濟發展的鮮明特點之一就是區域經濟發展不平衡，大部分流動人才都會選擇經濟發達的地區，以期獲得更大的經濟效益，提高生活質量，而這也是造成人力資源市場不平衡的主要原因之一。在經濟可持續發展的要求下，必須實現人力資源市場的規范化管理，這是解決就業問題等社會問題的重要途徑之一。政府部門通過合理調控，提高人力資源市場的均衡性，現階段需要重視培養新興領域人力資源，但也不能忽視勞動密集型產業。

3.2重視宏觀調控的重要作用政府部門對人力資源的調控，實現可再生人力資源的發展，主要是通過出臺政策、完善法律法規、采取經濟手段等宏觀方式，人力資源管理的水平受到相關方針政策的影響，歐美發達國家很早就將人力資源管理納入社會保障體系。人力資源管理包含淺層次的人才引進和人才培養，還包括更加細化的對各種類型的人才的培養和研究，經過不斷研究開發更加有效率的人力資源管理手段。而只有政府相關部門才具有對人力資源管理進行宏觀調控的手段和權限，例如通過社會保障體系維持人力資源的穩定性，而政府才擁有足夠的財力、人力和物力實現社會保障體系的正常運行，因此要實現人力資源管理的福利保障，就必須有政府部門的支持。人力資源和經濟發展有著非常緊密的聯系，因為經濟活動的主體是人，因此必須實現經濟和人力資源的同步發展，在區域經濟發展較為平穩的情況下，人力資源趨向這個區域的意向會更強，顯然經濟發達的地區最低工資標準也較高。因此，人力資源和經濟發展是相互影響的，經濟可持續發展能夠實現人才可持續再生，而充足的人力資源能夠促進經濟高速發展。

4結語

綜上，現階段我國產業結構優化是經濟轉型的主要推動力量，通過優化人力資源結構，實現人力資源的最佳化利用，才能促進經濟可持續發展并形成良性循環。

參考文獻

[1]劉素芳.人力資源管理與經濟可持續發展分析[J].中國集體經濟,2015(28).

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2、人力資源管理與開發中的經濟考量

2.1成本方面的考量

人力資源開發與管理工作的開展對象是企業內部的人力資源，是對人力資源進行優化配置的過程。針對于企業來說，企業人力資源管理與開發工作的開展進行，為企業提供了優秀的專業人才，是企業開展各項經營生產活動的關鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現階段企業所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發成本主要是指企業為了提高員工自身的專業技能水平和素質所支付的相應成本，主要包括了各類培訓費用。在企業的整體人力資源成本中，開發成本是其中的重要一部分成本。在現代企業不斷發展過程中，開發成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業人力資源成本中的重要一部分內容。遣散成本主要是指企業所支付員工由于離職所發生的成本。針對于企業的多種人力資源成本問題，現階段很多企業都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業優勢資源的目的。

2.2風險方面的考量

在企業進行人力資源管理開發活動中，風險問題一直是企業所關注的重點問題。針對于現階段企業所面臨的各類風險，合同簽訂、開發規劃制定以及人才儲備的控制已經成為了企業對風險進行控制的重要舉措。企業在人力資源管理開發活動中要做好相應的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發的內容、時間和不同形式，對于員工企業的權利義務進行明確的規定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規定，減少來對企業與員工雙方面所造成的損失，避免產生一些商業方面的糾紛。人力資源管理開發活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統、動態、完整的發展規劃目標，并且與企業的發展戰略進行有效的融合。相關發展規劃中要對于人力資源的管理開發內容與實踐進行明確，確保企業的發展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應對，提高人力資源管理開發活動的針對性。相關的開發規劃的制定，也要結合企業的具體人才需求和經營特點與形式進行合理的調整。人才儲備已經成為了關乎一個企業整體人力資源水平的關鍵問題，也是現代企業發展中所必須關注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現各種問題。企業的管理者要對于用人觀念進行革新，構建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關注對員工自身素質的培養。人力資源開發活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發展空間。企業管理者要結合企業的具體用人需求，制定出科學的人才開發計劃，確保企業的各項發展戰略和管理制度得到有效的落實執行，這也是現階段企業提高自身競爭發展能力的一個重要選擇。

2.3利益方面的考量

人力資源管理開發活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發活動中所必須關注的一部分內容。對于人力資源的管理開發中，一個合理的職業成長規劃和渠道，是員工自身能力得到發展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業要構建科學的崗位管理制度，讓優秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現的一個重要體現。在人力資源管理開發活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業要對于內部的職務晉升的程序進行規范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權，創造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規范規則。公正、規范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業滿意度，讓員工更好地適應崗位續期，達到長期激勵的目標，更好地引導員工自身的行為，讓員工形成正確的職業發展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業生涯的發展規劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發展目標，達到員工利益與企業利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關注和重視企業的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業發展的參與度，這對于企業的發展來說也是非常重要的。

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隨著我國單位的現代化發展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應本國環境的基礎上吸納了西方國家的單位人力資源管理思想與經驗，這在一定程度上提高了我國單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認為，單位應當認識到人力資源管理對單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

一、人力資源管理與單位經濟效益的概述

人力資源管理指的是單位為了達到發展目標而進行的一種管理行為，通過規劃、組織、控制、指揮以及協調等多種現代化管理方式來獲取、開發、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰略管理目標、人才招聘及選拔、開發與培訓、考勤管理、薪酬管理、績效管理、安全管理、員工流動管理等方面內容。單位經濟效益主要分為管理經濟效益、資源配置經濟效益、潛在經濟效益、技術進步經濟效益以及規模經濟效益，主要是指單位生產總值同生產成本之間的比例關系。

二、人力資源管理對單位經濟效益的作用與影響

1. 人力資源為單位經濟效益提供相關服務

單位經營的主要目標就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經濟效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據這一具體目標，為單位招攬相應人才，通過招聘和培訓，實現人力資源的合理分配。而只有通過不斷改革創新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發展的步伐，確保單位經濟效益的實現。

2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優劣的體現

人力資源工作效率水平的高低將直接體現出單位資源管理的好壞情況，在實際單位管理過程中，由于受單位資金狀況及自身條件等多方面因素的影響，單位的工作及經濟效率也十分不穩定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會直接影響到自身經濟效益的提高。

3.人力資源管理可以推動單位實現經濟效益

人才資源是單位創造良好經濟效益的根本保證，一支強大的人才隊伍不僅能夠促進單位人才管理制度的完善和發展，還能夠幫助單位實現長遠的發展。一般情況下，人們在對單位進行相關評價時，往往會對單位投入和產出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實現方式，是單位創造經濟效益的基本構成單位，也直接關系著單位的經濟效益的實現，是單位發展過程中的重要工作內容。

4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展

單位經營效益是資金、技術和設備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發揮的，并形成單位人力資源的效益指數。這種人力資源的效益指數在一定程度上對單位經濟效益的表現更加直觀，主要是通過收益和成本之間的數據呈現。所以，在單位的運營發展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展，促進單位整體經濟效益的提高。

三、完善人力資源管理，提升經濟效益

1.結合單位自身的實際情況

單位的管理人員雖然是以保證單位正常運轉、促進單位發展為己任的，但是不能忽視一點重要的內容，那就是單位發展不是一個人就可以做到的，需要單位的員工共同來做。所以，人力資源經濟的應用要結合單位自身的實際情況，綜合考慮單位規模、經濟效益、預定目標等內容，提高整體的專業度，并根據不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎，挖掘有潛力的員工，做好單位優秀員工儲備。另外，不能忽視單位的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發展。

2.建立健全完善人力資源經濟管理的機制

單位需要完善員工的考核機制，優者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發展產生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創造性，善用專業人才，一定要防止人才流失，不定期開展員工培訓活動，提升員工的整體素質，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實到實處了，員工才會留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競爭力。

3.堅持“以人為本”

在單位人力資源管理中，應始終堅持“以人為本”的管理理念，這也是現代化單位提升自身核心競爭力以及經濟效益的重要前提。堅持“以人為本”即對單位員工視為一項重要的資源進行開發、引導與培養，始終將員工放在第一位。通過科學的手段與措施來挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創造性都被調動起來，從而促使其努力實現單位預定的目標，實現單位社會效益與經濟效益雙贏局面。

4.積極參與單位內部的培訓開發

在單位的人力資源管理領域，人事部門應當重點負責做好人力資源的規劃工作，要從整體上把握單位發展戰略目標，根據單位戰略發展目標制訂具體詳細的人力資源規劃，保證人力資源規劃中的各項內容都將提升單位經濟效益作為目標。當前知識技術更迭迅速，因此單位要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證單位整體的文化知識水平跟上時代，提升單位的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高單位員工的專業性。同時，單位應聘請相關專業的專家，參與培訓計劃的制定和實施，加強單位培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。

5.提升單位整體人力資源競爭力

人力資源經濟未來發展的設想主要包括3個方面的內容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經不以薪酬為主要內容了，對單位的環境要求很高，傳統的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發展人們的個性會越來越明顯，必須調整人力資源的管理方式，注意人文關懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產要素，這是計算機網絡技術發展的必要結果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發展，傳統按照資本分配的方式已經不能使用經濟發展的速度，也不適應全球經濟的發展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現的多少。

人力資源經濟可以滿足單位的發展，促進單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內部所發生的問題。因此，單位一定要把人力資源經濟發展放到重要的位置上去，增強對其的重視程度，進行合理與科學的規劃，注重人員的科學配適，注重員工的日常培訓，進行挖掘特殊人才，善用特長型人才，完善相關人力資源管理策略，增強人力資源在單位發展中的重要作用，以適應當前競爭日益激烈的市場發展環境。

參考文獻：

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一、人力資源管理的意義

管理最大的作用就是為企業創造更大的經濟效益,這也是其核心本質。企業要想發展就必須使企業產生經濟效益,在具備了先進的生產設備和生產技術后,就需要與之相適應的人才。企業由很多部門組成,但是究其根本還是由不同的人組成,人是企業構成的最基本元素,也是企業生產的執行者,人盡其用方能最大限度地為企業創造經濟效益。

隨著知識經濟時代的來臨,人力資源在企業的地位越來越高。人力資源管理遵循以人為本的原則,探索人與人、人與環境、人與環境間的內在原理,進而充分認識人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地發揮人的特長和主觀能動性,以最少的成本達到最大的經濟效益。因而,從本質上來說,人力資源就是為了創造企業的經濟效益。

二、經濟效益與人力資源管理的關系

生產資源中,人力資源是最重要的因素之一,人力資源也是直接影響企業經濟效益的主要因素。經濟學中,人們經常把生產投入與產出之間的關系作為企業效益的參考依據。具體來說就是企業中的人力資源、技術設備、品牌力以及資金等元素之間的綜合關系。企業的經濟效益也可以形象地表示為技術設備加上資金再加上品牌和人力資源,其中人力資源就是企業員工的綜合素質、員工管理、員工培訓等因素的綜合體。

人力資源效益就是指人力資源為企業帶來的好處,而這種效益具有模糊性的特征,也就是說人力資源效益不是直接的經濟價值,它的主要作用就是提高企業的經濟效率,進而增加企業的經濟效益。人們為了更形象地描述人力資源效益,學者們將人力資源效益形象地概述為影子效益。影子效益指的是企業的經濟效益不能夠直接地體現在經濟價值上,而是通過合理的資源分配促進其他部門的生產效率,最終實現企業的盈利目的。通常來說決定企業經濟效益的因素有技術設備、品牌力、企業資金以及人力資源等,人力資源效益就是通過促進這些因素的合理利用而體現出來,即增加企業的收益,降低企業的生產成本,進而增加企業的效益。

其中企業的生產成本包含人力成本和勞動資料費,而人力成本又包括薪資福利、員工培訓耗費等;企業的收益主要是來源于產品的利潤。因此怎樣降低企業的生產成本,發揮人力資源管理的效用,將是企業發展面臨的重大課題。

三、人力資源管理的幾點建議

在現代人力資源管理中,以人為本是整個管理理念的核心,筆者認為可以從以下幾個方面提高人力資源管理效益:

1.尊重人性。人力資源管理的直接作用對象是人,人力資源管理應該認真地分析人性的特點,尊重人性,合理引導,開發其特長,進而實現資源的最大化利用,最終增加企業的經濟收益。

2.調動員工的積極性。員工是企業的生產者,員工的效率決定了企業的生產效率。人的潛能是無窮的,因此怎樣在實際生產中調動員工的積極性是人力資源管理的重點。

3.建立完善的管理制度。“無規矩不成方圓”,企業的發展離不開良好的企業管理。企業在激勵員工的同時要加強對員工的管理,防止不良行為的產生,獎懲有制,規范化、系統化管理企業。

4.合理配置,人盡其能。合理配置人力資源是人力資源管理的核心工作,指的是將不同的員工分配到不同的位置,進而發揮他們的才能和特長。筆者認為應當注意以下幾個方面:第一,量力而定。根據員工的能力配以相應的崗位,這能促進員工的學習熱情,使得員工不斷地提高自身素質,同時也能不斷創造新的經濟增長點,保證企業的良好可持續發展。傳統的企業管理中是根據崗位分配人,這種管理模式已經逐步被淘汰,隨之而來的是根據人的能力來確定崗位、競爭上崗的管理模式,進而極大地提高員工的積極性。第二,以團體為主合理配置,適時調配。在人才的配置上,要考慮員工的個人因素,更要考慮團體因素。要保證整個團體的綜合素質,實現資源互補,最大程度地發揮團體的力量。定期地調配員工的崗位,在調配過程中要遵循智力流動的原則,不能盲目地調動,爭取最大限度地發揮員工的積極性和創造性。

人是一種資源,也是創造效益的根本。人力資源管理是將人這種資源最大化利用的工具,也是決定企業經濟效應的最大因素。了解企業經濟效益與人力資源管理的關系,合理配置人力資源,充分發揮員工的能力和特長,將使企業獲得更大的經濟效益。

參考文獻:

[1]張麗.探討企業經濟效益與人力資源開發管理的關系[J].城市建設理論研究(電子版),2011,24

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人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

一、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

1.經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一。基于此，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

2.經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

二、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

1.規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

3.注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。

三、結語

人力資源是經濟發展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經濟發展有著直接的影響。如果想要保證我國經濟發展能夠走可持續發展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經濟可持續發展的實現。

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1 知識經濟與人力資源管理

知識經濟最早是由西方發達國家在20 世紀末首先提出的，經過長時間的發展與完善，知識經濟在全世界得到了推廣與普及，并影響著現代社會各行各業的運轉與進步。從本質上來講，知識經濟是一切建立在信息與知識的生產、消費、使用、分配、回收等基礎上的經濟形勢的總稱，也就是說知識經濟是以一種“以知識為主導的經濟”[1]。知識經濟的產生必然引發一場“新革命”，逐漸成為拉動經濟增長的關鍵力量，甚至成為整個國民經濟的支柱產業，成為及自然資源、金融資本資源之外的最重要、作用最大的經濟資源。

人力資源管理也可稱之為人事勞動管理，即指為了開發、獲取、維持、協調、使用人力資源等所進行的，包括計劃、控制、組織、激勵等措施在內的一系列活動。人力資源管理管理的最終目標是要盡可能充分開發與獲取人力資源，通過多種方式啟發與激發人力潛能、調動人員參與工作改革與發展的積極性與主動性、提高工作質量與工作效率，同時為現代企業的持續發展提供人才保障。

知識經濟時代下注重知識所帶來的經濟效果，知識的產生與發展離不開人才，即人力資源是知識傳播和發展的主體。為最大限度發揮人才在知識經濟環境中的功能性，要注重人力資源管理效率的提高，完善人力資源管理模式，在創新管理行為影響下，提高人才應用效率，為企業創造出更多經濟價值。在人才管理中要以始終堅持“以人為本”理念，吸收多方面創新管理手段，有力推進企業內部人力資源管理優化[2]。

2 知識經濟背景下，加強人力資源管理創新

知識經濟時代不同于農業經濟和工業經濟，對人才培養和應用格外重視，因此在人力資源管理中要堅持創新管理原則，實現創新型人力資源管理模式的建立，促進人力資源管理優化，最大限度發揮出人才的內在潛力，為企業發展創造出更大價值。

2.1 加強對人力資源管理的重視力度

在知識經濟環境下首先要認識到人才的重要性，以及人力資源在知識經濟中的核心推動作用，在企業管理中加大對人力資源管理的重視程度，實現創新管理模式的確立，促進企業發展戰略的實施與實現。相比于國外人力資源管理我國的管理現狀不容樂觀，據調查了解企業人力資源管理所占人員和經費不足企業綜合管理的三分之一，企業更加注重產業生產，以及市場開發等方面。這種管理行為明顯不能適應時代經濟發展，因此必須調整人力資源管理整體模式，認識到該時代背景下人才的重要性，以及人力資源管理的重要性[3]。只有管理層的高度重視才能為人力資源管理打好基礎，使管理走向改革和創新。

2.2 做好人力資源信息與市場管理，增強人力資源管理靈活性

知識經濟環境中市場具有多元化和多變性特征，變化速度較快，因此為保證人力資源管理具有有效性必須做好人力資源的信息與市場管理，并制定合理方案，為企業發展打好基礎。人力資源管理行為要與企業發展戰略相一致，在企業文化影響下豐富企業內涵，推進企業發展。在調查中了解到近年來很多企業在人力資源管理方面加大了重視力度和投入力度，定期對投入情況進行了解，對人力資源管理的投資回報率進行統計，通過真實數據統計了解為后續工作方案制定打好前提基礎，同時使后續工作分析能夠有可靠的真實信息參考。在人力資源的管理中，要始終堅持“以人為本”的根本原則，這是企業管理的基礎，只有做到以員工發展為原則才能盡量滿足員工需求，使員工積極參與，從主觀能動性出發，最大限度發揮自身能力[4]。因此企業要制定具體的政策規劃，以有效調動員工參與熱情，發揮員工自身價值，達到人力資源管理目的。

2.3 創造創新型企業管理文化環境

在企業管理中創造一個創新的、具有吸引力的企業文化環境十分必要，通過企業大環境的影響能夠有效吸引人才加入，促進人才發展。企業文化環境的建立要以激勵型為主，和諧、公平、開發的環境中能夠有效激發人才的創造性和創新性，完善自身思維，提高工作效率，在具有挑戰性的工作項目中提高自身能力，為企業創造價值[5]。企業合理制定具有挑戰性項目研發，而人才在挑戰思維引導下能夠不斷提出問題，反復思考，解決問題，形成良性循環，激發自身創造能力，提高整體競爭力。在這種模式下能夠吸引其他優秀人才加入，進而形成一個高素質、高質量的人才隊伍，使企業在充滿生機的環境中不斷進步，更好適應知識經濟時代需求[6]。

2.4 建立創新激勵機制

創新型激勵機制是人力資源管理中的重要舉措，能夠激發人才內在動力，提高工作效率。①要實現人才配置機制的建立。以“適才適用”為基本原則，合理進行人才配置，以實現人才學有所用，最大限度發揮自身優勢，貢獻于企業發展。②完善分配機制。以“按績付酬”為基本原則，主要分配方法采取“固定薪資+浮動薪資”模式，浮動薪資主要包括員工業績以及為企業創造效益為主。同時還可設置提成獎、貢獻獎等其他獎勵方式。③完善人才培養機制。在人力資源管理中對人才進行培養投入十分重要，通過專業的培養教育能夠促進人才綜合實力的提升，對企業發展有著積極作用[7]。④建立精神激勵機制。這種形式主要是指管理人員從員工的精神角度出發，為員工創造出一種適合心理需要的工作環境，這種“精神激勵”包括尊重、和諧等因素，有效激發員工內在積極性。

2.5 注重人力資源開發平臺的建立

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一、新經濟的內涵及特征

新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經濟包括信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義新經濟指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種以信息技術和網絡技術為基礎的，相對于傳統經濟的新的經濟形態，與傳統經濟的本質區別在于，它能夠實現低通脹和低失業率較長期并存下的經濟持續增長。新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是以信息和知識為基本產品。以對無形資源的生產和分配為基本過程，以創造力為基本動力，弘揚人性、面向未來的經濟，是以知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化為基本特征的經濟。

二、新經濟時代企業經營環境發生的重大變化

人力資源管理，自20世紀70年代起。已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。21世紀是以知識為基礎的新經濟時代，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必定要適應企業環境的改變，以發揮最大的功效。

員工的轉變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強調個人價值。

組織結構的改變――由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。

管理模式的改變――由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強調授權、責任、績效為主。

工作設計的改變――從分工清楚、專項負責的工作，改變為比較復雜的、多樣化的工作。

員工訓練的改變――從過去的“訓練”模式，改變為“學習”、“教育”的模式，強調個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

績效評估的改變――從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。

薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變為以績效獎金為主。強調企業的績效成果和個人的績效貢獻。

升遷的改變――從過去強調績效結果。改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

中層管理角色的改變――從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。

高層管理角色的改變――從“領導”的角色改變成“規劃”的角色。

三、企業認清人力資源管理應解決的問題

一是機制問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現在盡管是市場經濟。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。

二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業有些力不從心。我們常常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業績的員工采取的獎勵方式遠沒有兌現方式的好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。

三是認識問題。歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業強得多，不論是從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業得了“短視病”，看得較近，缺乏動態的人力資源規劃與開發，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃的一勞永逸的思想，造成靜態觀念與動態市場需求和人才自身發展的需求極不適應。企業內的真正民主應從人性方面考慮。營造員工創業、創造價值的氛圍是企業對人力資源管理工作的一個突破口。

四、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，本文就新經濟時代企業所需人才的類型及素質進行概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。即計算機的應用，不再要求我們有超強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代。產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化。甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合。是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的。這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就

是一個合作的組織，企業是鏈狀供應。銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。即在新經濟環境中。要從事科研、發明、創造。或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

五、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰。這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該發展根據新時期人才的特點進行創新，除了強化傳統人力資源管理制度。還應該強化以下方面：

(一)按市場要求建立動態的人力資源管理模式

人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發展、更新是快速的、絕非靜態的，因而注定人力資源管理模式的發展也要是動態的。發展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項。卻忽略了與顧客的聯系。因此，企業應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共現價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。

(三)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。現在很多企業都在搞“學習型組織”。但“學習型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學習型組織是一個“學、教、練”相結合的組織，這樣才能構成系統循環。企業內的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織。他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要圍繞著公司共同發展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果。培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。

(四)在管理創新中開發人力資源

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20世紀90年代以來，我國石油企業先后經歷了石油、石化重組改制，各石油企業內部分離分流、減員增效、下崗再就業等一系列重大變革，中國石油工業逐步進入了國際能源經濟和能源戰略的快車道。但變革的震蕩還在延續，石油企業人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉變，特別是具有核心影響力的人力資源管理相對滯后。

知識經濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發展，現代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。

1.人力資源戰略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。

2.以人為本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成了一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。

3.著眼于激活員工的創造性。企業人力資源管理的重點就是要激發人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創造力，通過引導員工了解企業發展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權和決策權，并完善相關的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業管理和創新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業的影響力，從而釋放人力資源的創造潛能，為企業發展開辟永不枯竭的動力源泉。

4.人力資本特性突出。現代人力資源管理的目標指向人的發展，就是要為員工創造良好的工作環境，幫助或引導員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創造性地工作，在達到企業功利性目標的同時，實現員工全面的自我發展。

5.人力資源管理全球化、信息化。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。

二、我國石油企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏完整的人力資源管理戰略觀，人力資源管理手段比較落后。目前，油田企業人力資源管理尚未完成從傳統的人事管理向人力資源管理方面的轉變和從戰術管理向戰略管理的轉變。人力資源管理停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓的現象。在管理手段上，缺乏現代人力資源管理的技術。人事管理盡管實行了計算機操作，但僅限于實務操作，遠未達到信息化的程度。

2.人力資源管理觀念落后。人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，并且有傳統的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學歷、高資歷的范圍之內。經營管理者對人力資源重視不足，企業內沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現代人力資源管理的理念。

3.缺乏有效的激勵機制。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。

4.人力資本投入和人力資源分配不合理。企業對培訓的管理比較粗放，培訓的效益需要進一步提高。對培訓效果進行考核的制度不完善，后續的管理體系沒有建立起來。

三、石油企業人力資源管理的措施與對策

目前，石油企業人力資源管理面臨著十分復雜的內外部形勢，不但要解決經濟轉型過程中本已出現和存在的矛盾和問題，更要面對世界新經濟帶來的挑戰和應對。因此，我國的石油企業必須立足國內，學習借鑒國外先進經驗，盡快建立起既能融入世界經濟，又符合中國國情和石油企業實際的人力資源管理模式。

1.樹立人力資源管理戰略觀，加快油田信息化建設。新形勢要求石油企業在人力資源管理上必須突顯出戰略性、整體性和前瞻性的特點。人力資源部門不能再局限于對人的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人才市場狀態，做出總體戰略規劃。此外，油田企業必須通過廣泛運用先進的信息手段，提高企業反應速度和靈活性，并逐步建立起內部網絡，為人力資源管理提供新的發展平臺。

2.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是石油企業中最具開發潛力的生產要素，對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。企業領導要堅持以人為本的思想，注重人的能力的提高和價值的實現；形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業的忠誠度和獻身精神。同時，以企業發展目標為指導，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，切實把人才作為企業內最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待，使人力資源管理為油田企業的全面可持續發展提供強有力的保障。

3.建立有效的激勵機制。一是合理有效地配置人員。根據每個職工的不同情況和不同崗位，在企業中實行公開招聘，建立競爭上崗機制。二是強化薪酬激勵職能。根據“效率優先”和“按勞分配”的原則，優化薪酬分配體系，按照內部公平，外部具有競爭力，依據貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉變。三是在企業中根據統一的德、能、勤、績進行全面考核。通過考核，獎優罰劣，激發職工的成就感和創新精神，增強企業凝聚力和戰斗力，進一步提高工作績效。四是發揮激勵的無形力量。企業應注意發揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用，努力為人才創建成長、發展的機制和氛圍，從而調動員工的工作熱情，使之不斷向學習型、技術型、專家型的方向發展。此外，企業應創造一個良好的工作環境和生活環境，營造良好的組織氣氛、創建良好的企業文化，尊重、關心和信任員工，激發員工的責任感和事業心。

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經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創新文化

在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

(三)企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.

[2]司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究.東北農業大學碩士學位論文,2002年.

[3]陳惠雄.知識經濟時代人力資源管理的新特點.經濟與管理,2001年第7期.

篇10

一、新經濟的內涵及特征

1.內涵：在全球化資源配置基礎上，新經濟的主要支撐是信息及網絡，其驅動是高新科技產業，核心是創新，可持續發展的經濟是其具體表現。新經濟有廣義和狹義兩層含義：信息經濟、網絡經濟、數字化經濟以及生物經濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經濟形態出現在上世紀90年代以后，其出現的背景是美國在全球化作用下以及技術進步等，其與傳統經濟有著本質的區別，新經濟形態出現的情況是在低失業率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經濟持續增長的實現[1]。

2.特征：新經濟的特征是科技化的經濟、知識化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、持續化的經濟及創新化的經濟。

二、新經濟背景下企業對人才的要求

1.個性化：新經濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業生產適用多種人群的產品，只有保證能夠生產個性化產品，才能提升企業競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產品發展。

2.創新性：（1）計算機技術隨著科學技術的發展已經得到了廣泛應用，因此企業現在已經越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創造意識及能力比較高；（2）產品在新經濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產品，而生產知識產品的生產設備和工具已經不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經不足以體現商品價值，其價值更多是知識的轉化；（3）科學技術一直是第一生產力，科技的創新能夠有效推動企業經濟的發展。

3.復合型：創造的技術含量隨著經濟的發展越來越高，企業也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結合，具有扎實的基礎知識，還要能夠靈活運用知識，創新能力是關鍵，為了能夠適應新經濟背景下發展企業的要求，人才必須要有很強的適應能力、一定的團隊協作精神以及優良的思想道德素質。

4.合作型：在新經濟背景下要實現共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關系高度社會化是新經濟下的社會具有的特點，新經濟下的價值觀就是友好合作，目前企業所需的人才就是合作型人才。

三、基于經濟視角的人力資源管理與開發路徑

1.加強規劃，儲備人才

人力資源管理的基礎是人力資源規劃。人力資源管理者在人力資源規劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據研究結果制定出有針對性的管理性政策。為了體現企業的發展方向，就必須要有好的人力資源規劃，這樣才能提供合格的專業人才給企業，并使得企業與人才和諧發展。人力資源規劃的合理制定從經濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業工作效率有所提高，對企業的正常穩定運行也非常有利，是一舉多得的行為。

2.人力資源合理配置，企業個人共同發展

不管是任職期間還是招聘期間，企業和勞動者都是雙向選擇的關系。為了實現“人盡其才，共同發展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質投入，將職工價值盡快發揮出來，使得企業運營效率有所提高。其次，企業的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發展的實現。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經驗及閱歷等的增長而發生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發展的眼光來看待。

3.開發人力資源，挖掘員工潛能

要科學“管理”企業中的人力資源，其“開發”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現，進而促進企業社會效益及經濟效益的提高。

目前，理論聯系實際是我國目前采用的人力資源開發的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業生涯規劃；其次要加強對員工的教育培訓，創造良好的學習環境以方便員工的繼續學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應用。

4.采用激勵機制，調動工作熱情

一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現金、股權、職位等等，使員工實現個人價值及提升自身素質，在經濟和精神上獲取滿足，對企業產生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。

另一方面要根據錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術含量人員與高技術含量人員間的差距，而且根據實際情況隨時調整，激發出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業快速、穩定發展。

5.營造良好氛圍，創建和諧企業

人力資源管理者首先要協調好部門與員工之間、企業與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發，了解員工們的實際困難，給員工一種被關愛、被重視、被尊重的感覺，充分調動積極性，促進企業工作效率的提高。

四、結語

綜上所述，市場經濟建設的主體是企業，只有推動企業的發展，才能推動我國經濟的繁榮發展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業與國家的長治久安。而只有保證了人才建設才能促進企業發展。因此，我們要將人力資源開發與管理的作用充分發揮出來，使得企業人才整體素質以及企業整體工作效率有所提高，大力發展企業。

參考文獻：